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如何考察侯選人
一、求職動機：
求職動機體現(xiàn)的是一個人的價值觀，影響到員工入職后的穩(wěn)定性。但是動機也是最難考察的，它隱藏在冰山之下，我們可以從幾個方面來初步了解：
1、以往工作變換時的原因：從中可以總結應聘者換工作時的考慮因素，哪些因素是他不能接受的。
2、找工作時最看重哪些？
3、為什么想來應聘這個崗位？為什么選擇我們公司？
3、為什么選擇這個行業(yè)，這個崗位？
求職動機沒有好壞之分，我們要考慮的是：求職者想要的東西，公司是否能提供。
比如有的人動機是追求挑戰(zhàn)性的工作、更好的發(fā)展機會，那我們要評估現(xiàn)在的崗位對他是否有挑戰(zhàn)，公司有沒有人員發(fā)展的機制；有的人看重家庭，那如果要經(jīng)常出差的崗位就不太適合了。
二、經(jīng)驗和能力
這個問題可以分成兩個方面，一是有沒有做過相關的工作；二是做的好不好：
1、做過沒有
在侯選人簡歷描述的工作經(jīng)驗中，重點是要關注跟招聘崗位相關的工作經(jīng)歷，但有些人的經(jīng)驗存在虛構的成份，在面試時怎么考察真實性？
我們可以請求職者先描述下他的工作職責有哪些，介紹他最重要的、最核心的三項工作職責是什么，然后再描述下每項工作的流程是怎么樣的、重要工作節(jié)點是哪些？在具體的工作項目中承擔什么樣的角色。如果沒有做過，一些細節(jié)是無法描述出來的。
比如：我們現(xiàn)在要招聘一個產品設計師的職位，要求3年以上產品設計經(jīng)驗，能獨立負責產品設計項目。侯選人簡歷中有3年獨立產品設計經(jīng)驗，但溝通下來，其實他只是負責產品的外觀設計或是結構設計部份，而且他的獨立項目經(jīng)驗，也只是在一個項目團隊中，負責他自己的工作部份。所以我們要具體的去了解他的行業(yè)背景、他在工作中具體做過什么，做過多長時間，工作角色是怎么樣的。
2、做得怎么樣
通過對侯選人具體工作的了解，可以知道他有沒有做過相關的工作，但是做過，并不代表就是做得好，也有可能他在以往工作中績效平平。
對于侯選人過往工作績效的考核，我們可以通過行為事件法來考察，也就是在《招聘：挑選合適的種子》中提到的舉例法。
比如：請侯選人舉一個他認為最成功/失敗或者最有代表性的工作事例。然后我們用STAR法來追問：當時的工作背景是怎么樣的？為什么要上這個項目？目標是什么？具體承擔什么職責？項目中碰到什么樣的困難和挑戰(zhàn)，怎么解決的？有哪些創(chuàng)新？產品是否已投產，市場反應如何？為公司帶來多少效益？等等。
三、未來的工作能不能適應
經(jīng)驗只能代表過往，換一個環(huán)境經(jīng)驗是否同樣適用？我們可以就目前工作中的問題，或者根據(jù)將來真實工作場景，假設一些場景，考察他解決問題的思路。
對于中高層管理人員，我們可以考慮公文框測試方法：假定侯選者是崗位上的任職者，給出一組實際工作中碰到的工作案例，要求在規(guī)定時間內做出處理意見�？疾鞈刚邔嶋H解決問題的能力。
對于一般基層人員，我們可以用假設法，比如：我們招聘門店銷售人員，如果所在門店是新門店，且是新市場、區(qū)域競爭激烈，怎么開展工作、完成公司即定的銷售目標？
另比如：如果是招聘主管崗位，假定公司新市場或新項目發(fā)展需要，1個月要招聘到崗位50人，如何完成？等等
四、穩(wěn)定性
員工在一家企業(yè)呆多長時間算穩(wěn)定？不要期望員工能在一家企業(yè)呆一輩子，正常來講，員工在公司工作2年左右，只能是基本熟悉了公司的情況，3-4年左右才是能最大程度發(fā)揮能力的時機。所以說如果以往經(jīng)歷基本是2年以內離職的，穩(wěn)定性是欠佳的，比如：
1、如果應聘者跳槽的頻率比較固定，比如每2年左右換一個單位，那很有可能他跳槽就形成了一個慣性，他在你公司呆的時間估計也是2年左右。
2、看崗位與其職業(yè)規(guī)劃的匹配度，匹配度越好，穩(wěn)定的可能性越高。
3、了解其家庭背景，特別現(xiàn)在獨生子女比較多，如果父母不在同一城市，離職回家發(fā)展的概率比較大。
影響員工穩(wěn)定性的因素很多，比如：薪酬水平、直接上級、人際關系等。在員工入職后，需要多關注、關心新員工的狀況。
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