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淺談幼兒園培訓管理的策略
教育創(chuàng)新和教師的終身學習，是新世紀賦予教師的歷史使命。在強調(diào)教師專業(yè)化發(fā)展的今天，在課程改革不斷深入的今天，只有通過不斷學習才能吸收新理念，實踐新教學從而提高自身專業(yè)素養(yǎng)，適應課程改革提出的新要求。
教師的成長不僅取決于自身的經(jīng)驗反思、自發(fā)學習和教研等自主成長因素，另一方面取決于各種外部因素，其中培訓就是提高教師素質(zhì)不可或缺的重要外部因素。教師培訓是促進教師專業(yè)成長的重要途徑和形式，從長遠來看，有效的教師培訓對教育機構的長期發(fā)展起著重要的間接作用。因此，對教師培訓的管理應該成為管理者的工作重點之一。
在新舊交替的課程改革進程中，教育工作者既要摒棄根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，又要努力吸收推陳出新的教育理念，在這種背景下必然迫切需要開展培訓工作。而教師的專業(yè)發(fā)展和培訓之間的作用應該是相互的，發(fā)展需要通過培訓來實現(xiàn)，同時培訓也需要適應發(fā)展的新要求。
為了進一步完善幼兒園的培訓管理，筆者感到管理者要通過剛柔并濟的管理方式來實現(xiàn)。通過“剛性管理”的方式制定各種切實可行的具體措施，通過“柔性管理”的方式深入了解教師的內(nèi)在需求，從而達到內(nèi)外兼修的效果。
一、從內(nèi)部入手
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激活教師自我成長的內(nèi)在動力，由被動學習變?yōu)橹鲃訉W習，這是培訓取得成效的根本。課程改革不斷提出新的要求，對教師構成了外部的壓力和挑戰(zhàn)。教師面對的是一個全新的領域，問題和矛盾重重是自然的。僅憑新課程實驗之初的一片熱情和理念性培訓是遠遠不夠的，源于教師內(nèi)在發(fā)展的動力支持至關重要。因此，管理者（培訓者）需要把握教師的新問題、新需要，才能有的放矢地激發(fā)教師成長的內(nèi)在動機，提高培訓的有效性。
教師需要什么是培訓開展的立足點。園長需要在調(diào)研的基礎上，傾聽、了解、征詢教師的需求和建議，了解實踐中教師亟待解決的突出問題，理念的困惑和提升，課堂行為的評價和改善，發(fā)展的方向等，形成對教師的全面關注，喚醒教師的專業(yè)發(fā)展需要與意識，以此生成培訓的內(nèi)容和形式。
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參加培訓是教師自身專業(yè)發(fā)展的需要，而不是被動接受的任務。按照馬斯洛的需要層次說，每個人都有自我實現(xiàn)的需要。一項關于“專業(yè)發(fā)展機會與教師職業(yè)態(tài)度”的研究表明，兩者有密切的關系 。Farbe(1991)指出,教師在學校獲得的專業(yè)發(fā)展少，是導致其職業(yè)倦怠的重要原因之一。教師享有的專業(yè)發(fā)展機會越多，其職業(yè)倦怠感相應就越低。道理很簡單：一方面，它使教師感到自己在所在專業(yè)領域有較好的發(fā)展前景；另一方面，也使教師感到組織和管理者的期望和重視，而這一點， 恰恰是影響幼兒教師職業(yè)幸福感的第一位因素。
由此可見，教師的自我實現(xiàn)不僅需要在努力工作中獲得成功感，也需要從管理者的重視和鼓勵中獲得被認同感。當教師感到參加培訓既是專業(yè)發(fā)展的需要，也是管理者對其寄予厚望的表示時，內(nèi)心就會產(chǎn)生樂于參加培訓的愿望。
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現(xiàn)代管理強調(diào)培養(yǎng)人對組織發(fā)展的重要意義，并將培養(yǎng)人專門引入管理過程中，并作為管理的核心任務貫穿于管理的全過程。
園長是培訓的設計者和負責人，因此要正確把握幼兒園發(fā)展及其教師隊伍建設的目標，以此作為制定教師培訓計劃的基礎。在制定培訓整體計劃的同時，要為每位教師提供恰當?shù)膫�別化培訓方案，為他們提出具體的發(fā)展方向，使每位教師都能參與到培訓之中。園長可以通過與教師的座談、討論及其教學活動的觀摩和研討，了解教師的發(fā)展需求，與教師共同制定個體發(fā)展目標，并將實現(xiàn)這些目標的途徑融合到整體的教師培訓之中。在促進教師個體發(fā)展的基礎上，推動教師群體的發(fā)展，由此促進幼兒園的發(fā)展。
為優(yōu)化培訓管理，管理者應該不斷強化對員工的培養(yǎng)意識，加強對員工培養(yǎng)的內(nèi)容、方法和途徑的研究，逐步形成本園所對員工的培養(yǎng)系統(tǒng)。管理者應該盡量創(chuàng)造條件，支持和鼓勵員工選擇不同的培訓途徑以加強自我學習。
二、從外部入手
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首先，設計完整的培訓流程。園長需要參與培訓的實施過程，包括培訓主體的選擇、受訓人員的確定、培訓學習的活動以及對效果的評價等。另外，還需要建立專門的資料庫，把員工的培訓及其業(yè)務檔案加以記錄、存檔以便于做好考核與獎懲工作。
其次，采用切實可行的具體培訓管理模式。規(guī)定在職教師在任職期間必須接受一定時數(shù)的培訓作為教師職務晉升、繼續(xù)聘用的依據(jù)。以此環(huán)環(huán)相扣的約束機制促進教師培訓的規(guī)范化、經(jīng)�；�。此外，還需要健全聘用制度，把教師的培訓評定作為教師聘用的基本依據(jù)之一。把教師的培訓、考核與聘用結合起來以促進教師培訓工作的良性循環(huán)。
最后，建立教師培訓的經(jīng)費保障和激勵機制。為提高教師參加培訓的主動性和自覺性，管理者需要安排一定的經(jīng)費來建立教師培訓學習的激勵機制。精神鼓勵與物質(zhì)獎勵并舉，調(diào)動教師的積極性。
（二）以典型課例和現(xiàn)實問題生成培訓內(nèi)容
僅以學科教材為中心組織培訓，不利于教師學習能力、實踐能力與研究能力的開發(fā)，要實實在在地提高教師的教學水平需要的是借鑒典型的教學活動范例。教學案例即是教師教學理論和實踐的參考依據(jù)，又是培訓者實施培訓的重要資源和形式。
培訓者要認真做好調(diào)研，將采集到的教學課例（成功的或失敗的），加以典型化處理并形成一種特定的教學案例，以供受訓教師分析、思考、討論并作出各自判斷，拓展教師思維，提高分析問題、解決問題的能力。顧泠沅教授在“以課例為載體的教師教育模式研究”課題研究中，對“課程改革過程中，怎樣的專業(yè)指導對教師幫助最大？”的問卷表明，課改專家與經(jīng)驗豐富的教師共同指導課堂教學最為有效；未結合課例的純理論指導和與同事共同閱讀理論材料為最差；表明教師最需要的是有課例的專業(yè)引導。
除了以案例作為培訓內(nèi)容之外，還應從幼兒園教學中的實際問題出發(fā)實施培訓。以問題為中心生成培訓專題。開展培訓之前，培訓者需要先征詢學員的需求：希望學什么？想在哪些方面深化提高？在教學過程中遇到的難點？在此基礎上有的放矢開設一些針對性強的培訓課程或專題講座。圍繞教師共同關注的熱點和難點，培訓者設計若干專題，讓參加培訓的教師自由分組就某一個專題進行交流討論并共同解決。
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新的課程觀要求，教師不再是一個被動的執(zhí)行者，而是一個主動的開發(fā)者、研究者和創(chuàng)造者。在培訓中發(fā)揮教師的主體作用就是要讓教師體現(xiàn)能動性和自主性。
我們可以采用多種方式來豐富培訓過程，例如：課堂講授、活動觀摩、專題討論、個別討論等來調(diào)動教師的積極性和主動性，但是要讓教師在培訓中發(fā)揮主體作用關鍵是創(chuàng)設一個寬松、融洽、互動、合作的學習環(huán)境。
讓教師參與整個培訓過程，并為培訓承擔一定的義務，其中包括培訓內(nèi)容的收集、培訓方式的選擇等，加強學員與培訓的融合。培訓過程中，以探究學習、問題解決、情緒體驗等為主要內(nèi)容，并且培訓者為學員提供活動、合作、解決問題和執(zhí)行任務的機會，學員則對問題和任務進行探索與反思，形成教學雙方以及學員之間互動的學習氛圍。
小結：優(yōu)秀的管理者同時也是一位優(yōu)秀的培訓師，他不僅應該有一雙發(fā)現(xiàn)人才的慧眼，還應該有一顆培育人才的熱心。培訓并非著眼于訓練，僅通過規(guī)劃和傳授來建立每一個人的教學技能是短視的；培訓應著眼于發(fā)展，幫助教師成為探索者、問題解決者和他們自身實踐的研究者，由此建立一支高素質(zhì)的教師隊伍，最終實現(xiàn)組織的發(fā)展。
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