強化團隊協(xié)作 促進良性競爭
我園在推行崗位聘任制的過程中，曾出現(xiàn)團隊協(xié)作意識不強，班級人員各自為戰(zhàn)；溝通渠道不暢，人際交往日漸淡�。还ぷ鲏毫υ黾樱歉山處煗u感孤獨；分工原則模糊，年輕教師思想波動等現(xiàn)象。為此，我們以強化團隊協(xié)作，促進良性競爭為突破口，進行了一些有益的嘗試，取得了良好的效果。
一、加強思想教育，強化團隊協(xié)作意識
要讓每個員工都理解團隊協(xié)作的重要性，學習是必不可少的。黨支部在園務規(guī)劃目標中提出了倡導團隊合作的目標，制定了評選優(yōu)秀年級組的考核標準，通過小故事大道理的學習提高大家的合作意識。每學期以班級為單位開展弘揚集體榮譽感展示活動，幫助每個成員在班組中找到相對穩(wěn)定的角色定位，職責明確、分工不分家。我們還經(jīng)常將教師在工作中發(fā)生的人際溝通障礙問題開誠布公地在會議上集體探討，并組織開展團隊協(xié)作游戲，讓大家在笑聲中愉悅地體會團隊協(xié)作的重要性。
二、變封閉為開放，調(diào)整團隊組合方式
把合適的人安排在合適的崗位才能最大地發(fā)揮團隊的效能，因此我們進行了配班制度改革，由保教人員自行互相選配。班級組合成為年級組團隊后，根據(jù)不同工作任務的目標要求，采用個人招標或小組招標的形式，打破相對封閉固定的班組組合，形成靈活開放非正式的臨時團隊，讓更多的教師參與到有更高挑戰(zhàn)性的工作中。我們把是否具有良好的團隊協(xié)作意識作為個體被選人非正式團隊的必備條件，在分工時，根據(jù)參與者特點將任務細分，明確每一個參與者的具體目標要求，避免盲從和依賴。例如：在一次接受專業(yè)雜志組稿任務時，我們臨時組建團隊，分設總策劃、環(huán)境策劃、活動策劃三個核心崗位，設計業(yè)務能力自評表，將教師的能力特長分類統(tǒng)計后，選定三個核心人員，總策劃制定了達成任務目標的大體框架，包括階段目標、完成時間、保障需求等。環(huán)境策劃和活動策劃根據(jù)個人能力特長各選四人組成分隊，將策劃任務分成四塊由個體負責完成。三個核心策劃定時向團隊的所有成員通報任務的進展情況和各自的工作，實現(xiàn)信息共享。
三、體驗核心職能，綜觀全局共促發(fā)展
無論是正式的班級、年級組團隊，還是非正式的臨時團隊，都需要核心人員的組織協(xié)調(diào)。對于工作中產(chǎn)生的各種溝通障礙，凡是由于核心人員協(xié)調(diào)不利造成的，我們都要求做好案例記錄，園領導幫助她們一起從教師心理角度分析原因，進行行為反思。這種方法可以讓大家了解各種交際禁區(qū)，學會綜觀全局，有效促進骨干教師全面素養(yǎng)的提高。
四、巧設團隊任務，關注團隊弱勢群體
在臨時團隊中，為了保證任務的高效完成，核心人員在組團時往往從創(chuàng)造力、經(jīng)驗、人際交往能力等方面綜合權衡成員的選擇，不愿選擇一些能力相對較弱的人員。對于這部分弱勢群體，我們的做法是為她們量身定做適合她們的團隊任務。例如發(fā)揮臨退休老教師的保育經(jīng)驗特長，讓她們組團制定寄宿制和托班保育工作規(guī)范、新教師保育工作培訓計劃等。同時設計個性化的團隊任務幫助弱勢群體以盡可能快的速度，盡可能大的幅度提高崗位工作所需要的能力。例如要求語言表達能力弱的教師分工完成弘揚集體榮譽感的每月一次演講任務；讓與家長溝通欠缺的教師合作收集、分析家長工作案例。
五、結合個性、整體，調(diào)整獎懲指標
針對個人在團隊中的表現(xiàn)，我們嘗試了“個性化考核指標”。要求管理人員在研究每一位教師能力結構與能力水準的基礎上，以崗位任職資格為標準，為每一位教師制定能力考核指標，這種個性化考核指標力求讓教師將自己的過去和現(xiàn)在縱向比較，鼓勵教師不斷挑戰(zhàn)自我的能力水平。通過現(xiàn)場觀察和約見訪談，了解和記錄每一名教師現(xiàn)有的業(yè)務能力和其對自身將來獲得成就的理想定位，然后在正式和非正式的團隊任務中對教師進行個性化的考核和建議。例如與家長溝通欠缺的教師，我們?yōu)樗O計的具體考核指標是：一學期約見家長十次，每次人數(shù)不少于十人，每次約見時間不少于半小時。全部完成工作量，則可得八分，家長反映好，就可得十分。并提供機會，讓她們在收集、撰寫《家長工作案例分析集》的團隊中完成這個考核指標。團隊獎勵則根據(jù)園內(nèi)和對外任務的不同、獲獎等級的不同、個人考核指標達成情況的不同核定獎勵標準，主策劃、分策劃和策劃協(xié)助人員獎勵金額各有不同檔次，這樣，既為骨干教師營造了發(fā)展氛圍，又促進了個體的全面發(fā)展。
（胡之琬 海軍上海示范幼兒園）