過節(jié)加班費如何計算

摘要：法定節(jié)假日加班費是以200%還是300%支付，月工資收入包括哪些，月工作日20.83天與月計薪天數(shù)21.75天兩者有何不同和用途。盡管法律已有規(guī)定，然而由于一些規(guī)定不夠明確和一些人對于規(guī)定的理解存在偏差，造成很多人對加班費的種種問題沒能達成共識。本文以案例分析為基礎(chǔ)，對加班工資相關(guān)規(guī)定、加班工資的計算方式等給予一些明確規(guī)范的說明，以減少大家對加班費的一些理解偏差。

【案例】

小李，是廣東地區(qū)某服裝生產(chǎn)企業(yè)的工資核算員，勞動合同中明確約定月工資為900元，其每月的實際收入為1200元，包含有交通費80元/月、通訊補貼40元/月、伙食補貼180元/月，但這三種補貼以充值卡和現(xiàn)金的形式發(fā)放，未在工資總額中體現(xiàn)。當?shù)刈畹捅Ｕ鲜杖霝?50元/月。2008年春節(jié)前一月，由于工作忙，小李被要求在一個周末加班兩天，在春節(jié)前第二周，由于事情做不完，她自己決定每天加班2小時。而且，在春節(jié)期間，還安排了值班三天，分別是初一、初四和初五。當月累計加班時間50小時。

春節(jié)后一上班，小李就向人力資源部遞交了辭職申請，并在第二天就獲得同意辭職的批復。在結(jié)算工資的時候，小李獲得的加班工資為180元，過節(jié)費150元。并在春節(jié)上班后的第一周安排小李補休1天。小李認為加班費的計算不合理，要求人力資源部提供加班工資的算法，人力資源部告訴她，其加班工資240=750÷25÷8×32×2。小李覺得這種算法不合理，認為：(1)公司應(yīng)該按照其月實際收入的1200元來計算加班工資基數(shù)，(2)春節(jié)前一周，她每天加班2小時，累計有10小時，應(yīng)該也計算加班費，(3)補休只能補休休息日加班，而不應(yīng)補休初一的三倍加班工資，因此，其加班工資=1200÷25÷8×(24×2+10×1.5+8×3)=522元，要求企業(yè)補給她282元加班工資。

企業(yè)不同意小李的要求，認為：(1)加班工資基數(shù)在不低于當?shù)刈畹蜕�活保障的情況下可以自行決定，(2)春節(jié)前每天加班2小時是小李的自愿行為，(3)企業(yè)給小李發(fā)了過節(jié)費，由給了補休，因此，可以不按3倍計發(fā)初一的加班工資，所以，不會給小李補發(fā)加班工資。

雙方不能達成一致，小李向當?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁。仲裁結(jié)果認定：小李的加班工資=900÷21.75÷8×(24×2+8×3)=372元，因此，裁定企業(yè)補發(fā)小李加班工資132元。同時，認為服裝公司在1月內(nèi)安排小李的累計加班時間40小時，超過了規(guī)定的36小時，對服裝公司做出行政處罰。

案例中小李、服裝公司和勞動仲裁機構(gòu)之間爭議的地方主要集中在以下幾個方面：(1)加班事實的認定，即什么樣的情況下加班是法律意義上的加班;(2)加班工資基數(shù)如何認定;(3)加班倍數(shù)如何確定;(4)法定假日加班是否可補休;(5)加班時間如何限定五個方面，下面逐個進行分析。

一、“加班”事實的認定

計算加班工資的一個前提就是“加班的事實”是法律意義上的加班，案例中各方爭議焦點之一就是小李平時自愿每天加班2小時的情況算不算加班。結(jié)果是服裝公司不認可這是加班，仲裁機構(gòu)也支持服裝公司的觀點，小李的要求沒被采納，因為法律意義上的加班是公司安排的加班，員工自愿加班不屬于法律意義上加班，不會得到法律的支持和保護。在實踐中，員工和企業(yè)在對“加班事實”的認定方面應(yīng)把握以下幾點：

(1)自愿工作的不屬于加班。用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班，就應(yīng)該支付相應(yīng)的加班工資。

(2)有證據(jù)證明為單位安排可確認為“事實加班”。比如，某公司的部門主管總是在放長假前，安排下屬小李在長假結(jié)束后交一份企劃書。這實際上，間接要求小王不得不在長假期間，留出時間完成工作。變相的延長了員工的工作時間，屬于加班。但，注意前提是員工必須有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。

(3)不定時工作制人員無加班收入。我國《勞動法》規(guī)定，實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業(yè)，以及經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，應(yīng)當按照《勞動法》的規(guī)定支付員工延長工作時間的工資報酬，但依照《民法通則》第五條、最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十條、《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，實行不定時工作的人員除外。實行不定時工作制的崗位通常包括“企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的員工;企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的員工;其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的員工�！钡�是，這里需要注意的是，如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應(yīng)當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。

(4)綜合計算工時制人員在標準工作時間內(nèi)無加班收入。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于員工工作時間有關(guān)問題的復函》規(guī)定，經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標準工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬(不低于工資標準的150%支付加班工資)，其中法定休假日安排員工工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬(不低于工資標準的300%支付加班工資)。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

(5)計件工資制在定額外安排工作的認定為“加班”。實行計件工資的員工，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

綜上所述，案例中小李在春節(jié)前一周每天2小時的自愿加班，由于不能提供是單位安排加班的證據(jù)，不能被確認為法律意義上的加班，企業(yè)可以不支付加班費。

二、加班工資基數(shù)的確定

在認定了加班時間的基礎(chǔ)上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數(shù)，即員工的小時工資率。員工的小時工資率=月工資收入÷月計薪天數(shù)，因此，要確定員工的小時工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數(shù)”兩個概念。案例中各方爭議的一個重點就是應(yīng)以1200元、900元、還是750元作為“月工資收入，和應(yīng)以25天還是21.75天作為“月計薪天數(shù)”。

1.月計薪天數(shù)

根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)和《關(guān)于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)20083號)的相關(guān)規(guī)定，按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù);小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可見，月計薪天數(shù)法律明確規(guī)定一律為21.75天。

2.月工資收入

月工資收入由于國家相關(guān)法律沒有明確規(guī)定，因此，其是加班工資爭議頗多的一個環(huán)節(jié)，實踐中“月工資收入”的確定應(yīng)把握以下幾點：

(1)如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同 (工資集體協(xié)議)標準確定“月工資收入”。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商確定“月工資收入”，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。應(yīng)當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

(2)如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，原則上“月工資收入”以員工實際月工資為標準。如果有具體的地方法規(guī)，遵照相應(yīng)的地方法規(guī)執(zhí)行。例如，上海市就出臺了《上海市企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》，其中第十一條明確規(guī)定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實得工資的70%”確定。應(yīng)當注意一點，雖然說，原則上以實際工資收入作為“月工資收入”計算加班費基數(shù)，但是，未在工資條中體現(xiàn)的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。

(3)實行計件工資的，應(yīng)當以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。

另外，需要特別強度一點，即“月工資收入”不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，否則，應(yīng)以最低工資確定“月工資收入”。

綜上所述，案例中小李在勞動合同中約定月收入為900元/月，因此，應(yīng)該以900元作為其“月工資收入”，其加班工資基數(shù)=900÷21.75=41.38。

如果小李是在上海地區(qū)，按照70%計算其“月工資收入”的結(jié)果為630元，低于當?shù)刈畹凸べY標準，因此，其“月工資收入”應(yīng)等于當?shù)刈畹凸べY標準750元。

三、加班倍數(shù)的確定

加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)工作所獲得的勞動報酬。在規(guī)定工作時間以外延長員工工作時間和休息日、法定休假日安排員工工作，都是占用了員工的休息時間，從立法的角度是不給予鼓勵并加以限制的，因而，勞動法及國家的有關(guān)規(guī)定，明確規(guī)定用人單位在延長員工工作時間的情況下應(yīng)當支付高于員工正常工作時間工資的工資報酬。例如，《勞動法》第四十四條的規(guī)：在標準工作日內(nèi)安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排員工工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排員工加班時，應(yīng)當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所做出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法的行為，都是對員工權(quán)益侵犯的行為，員工都可以依法申請法律保護。

綜上所述，案例中小李初一一天的加班，應(yīng)該按300%支付加班費。如果春節(jié)前一周小李每天自愿2小時的加班也獲得企業(yè)追認，那該段時間的加班費應(yīng)按正常小時工資的150%支付。

四、補休及加班費能否相互替代

案例中小李與企業(yè)還有一個爭議點就是“法定假日能不能因為安排補休和發(fā)了過節(jié)費而不發(fā)加班工資”，答案是否定的“不可以”。根據(jù)規(guī)定，單位在法定節(jié)假日安排員工加班的，應(yīng)當按照不低于員工本人日或小時工資的300%的標準支付加班工資，而不得以調(diào)休等方式代替。但是，依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排員工加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間。因而，在休息日安排員工工作，安排了補休可以不再支付加班工資。

另外，過節(jié)費與加班工資是完全不相關(guān)的兩回事，過節(jié)費是公司的一種福利政策，而加班公司是對員工在額外工作時間提供額外工作的報償，不管公司是否支付過節(jié)費，如果安排員工加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補休或計算加班工資。

綜上所述，案例中服裝公司的說法是沒有依據(jù)的，小李初一的加班可以獲得300%的加班工資，補休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的兩天。

五、加班時間限定

既然企業(yè)安排員工加班需要支付員工加班費，那么，企業(yè)是不是就可以無限定的安排員工加班了呢?答案是否定的“不可以”�！秳趧臃ā返谒氖�一條明確規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和員工協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”。如果超時，無論給多少加班費，用人單位都違法了。

案例中，服裝公司安排小李的有效加班時間為40小時，違反了《勞動法》的規(guī)定，這也是案例中“為何仲裁機構(gòu)要對服裝公司做出行政處罰”的原因。

另外，在實踐中，關(guān)于加班工資還有以下兩個容易產(chǎn)生爭議的地方：(1)單位是否可以自定加班工資標準;(2)單位是否可以統(tǒng)一規(guī)定周工作日。

例如：浙江化工設(shè)備制造企業(yè)明確規(guī)定，本單位員工車間操作工人工資為950元，如果單位安排加班，那么，所有加班人員的加班工資一律按照5元/小時計發(fā)，從管理人員到車間工人一律如此，單位覺得這樣的做法非常公平，然而，由于不同員工在相同的額外工作時間做出的額外貢獻是不一樣的，因此，單位統(tǒng)一規(guī)定加班工資標準的辦法看似公平，實質(zhì)上是不公平的。這個問題實際上屬于“加班基數(shù)”確定范疇，在上面我們已經(jīng)詳細闡述“加班基數(shù)=月工資收入÷月計薪天數(shù)”。

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