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怎樣計(jì)算離職率
怎樣計(jì)算離職率，人事部的可以學(xué)起來哦，以下的怎樣計(jì)算離職率相關(guān)文章，歡迎閱讀瀏覽。
正確的離職率計(jì)算方法【1】
人力資源離職率的定義
所謂離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，這個(gè)也可以理解為在一定時(shí)期內(nèi)，每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。
離職率的計(jì)算方法
常見的幾種錯(cuò)誤的離職率計(jì)算方法：
在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，而正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但是,根據(jù)上面的離職率定義,不管如何，離職率不應(yīng)超過100%，如果按上述這種算法來算，很有可能就超過100%。
請看下面的例子(注：本詞條中所有相關(guān)數(shù)據(jù)都基于下面所假設(shè)的某公司的數(shù)據(jù))：
現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：
1、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：
離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%(×)
分析：用這種方法計(jì)算出來的離職率有可能大于或等于100%，所以這種算法是錯(cuò)誤的;
2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：
離職率=20/18×100%=111%(×)
分析：這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)，所以這種算法也是錯(cuò)誤的;
3、同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：
離職率=35/18×100%=194%(×)
4、在計(jì)算半年或一年的離職率時(shí)，很多人力資源經(jīng)理喜歡以各個(gè)月的離職率來平均計(jì)算：
上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%(×)
分析：很多人力資源經(jīng)理之所以喜歡這種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎?我們從兩方面來分析：
一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。
二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比 22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無關(guān)。
綜上所述以上四種方法計(jì)算離職率并不科學(xué)。
正確的離職率計(jì)算方法
1、離職率計(jì)算方法：
將分母定義為本月累計(jì)在冊人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：
a)一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%(√)
b)二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%(√)
分析：因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。
2、半年或一年的離職率計(jì)算方法：
已離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%(√)
分析：通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊人數(shù)×100%)，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。
三維離職率計(jì)算與分析法
離職率計(jì)算與分析的目的
通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表 明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是 說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。大部分人力資源經(jīng)理算離 職率，僅僅是看一個(gè)數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢?一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還不錯(cuò)!那么，要改進(jìn)某些東西，具體要改進(jìn)哪些呢?我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢?
人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計(jì)算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題!基于這個(gè)要求，我們就需要對離職進(jìn)行分析!
三維離職率計(jì)算與分析法定義
三維離職率計(jì)算與分析法是由戚文軒(網(wǎng)名火火寒心)在多年的人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)出來的一套基于企業(yè)員工分類，進(jìn)行多維度的離職率計(jì)算與分析法。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業(yè)員工性質(zhì)分類，對離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的 不足，從而可以針對性的進(jìn)行改進(jìn)。
綜合離職率
綜合離職率是指指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。
綜合離職率計(jì)算公式：
綜合離職率=[當(dāng)期離職總?cè)藬?shù)/(期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù))]×100%(√)
新員工離職率
所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工(有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來界定)。
新員工離職率計(jì)算公式：
新員工離職率=(當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù))×100%(√)
老員工離職率
所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工(有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來界定)。
老員工離職率計(jì)算公式：
老員工離職率=(當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù))×100%(√)
注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。
三維離職率分析
通過計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。
新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，我們通常說，有希望才有失望，對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素： 薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因?yàn)?招聘的時(shí)候，企業(yè)并沒有看準(zhǔn)人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。
老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老 員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)的特點(diǎn)，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有 晉升機(jī)會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪資待遇增長不能滿足個(gè)人需求增長、企業(yè)單方面主 動(dòng)提出解除合同。
一個(gè)公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴(yán)重的問題，需要改善，我們再結(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動(dòng)態(tài) 的關(guān)注，可以準(zhǔn)確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善;如果是新員工離職的 多，說明公司的招聘存在嚴(yán)重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的 各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同與融合度!
三維離職率計(jì)算與分析的適用情況
因?yàn)殡x職率是一個(gè)相對宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進(jìn)工作”原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來進(jìn)行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動(dòng)在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好地規(guī)劃招聘工作來應(yīng)對人才流動(dòng)高峰周期。
所以三維離職率計(jì)算與分析法應(yīng)當(dāng)用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計(jì)算法運(yùn)用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題!而企業(yè)在做每個(gè)月的離職率的時(shí)候，只需要運(yùn)用綜合離職率的公式即可。
離職率正確計(jì)算公式【2】
離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。
離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊人數(shù)×100%
(所謂的累計(jì)在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和)
或 離職率=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%
或 離職率=離職人數(shù)/(期末人數(shù)+離職人數(shù))×100%
如何計(jì)算半年或一年的離職率?
(X)不能將每個(gè)月的離職率進(jìn)行簡單相加。
(V)應(yīng)該按照以上公式進(jìn)行計(jì)算。
如何科學(xué)地計(jì)算離職率【3】
說道員工離職率的計(jì)算方法，通常大家的第一反應(yīng)就是用某一段時(shí)間內(nèi)的離職人數(shù)除以公司月/年初、月/年末人數(shù)的平均數(shù)，即員工離職率=離職人數(shù)÷平均人數(shù)×100%。
比如，我們假設(shè)某公司3月初的員工數(shù)為105人，3月末的人數(shù)為61人，3月份的離職人數(shù)為87人，那實(shí)際上就相當(dāng)于3月份公司還同時(shí)補(bǔ)充了61-(105-87)=43人，如果按照上述公式計(jì)算，員工離職率=87÷[(105+61)/2]×100%=87÷83×100%=104.82%,，這個(gè)結(jié)果看起來多少會讓人產(chǎn)生懷疑?離職率這么高?是不是公司的人都走光了?這樣的結(jié)果拿到老板面前，往往也是要被罵個(gè)狗血噴頭的!這樣的結(jié)果拿到HR專家的手里，顯然是要被人笑話的，不是笑話這個(gè)公司的員工離職率太高，而是笑話HR太不專業(yè)!
那么，該如何設(shè)置公式，才能科學(xué)而準(zhǔn)確地計(jì)算出員工的離職率呢?其實(shí)，也很簡單!
將分母定義為累計(jì)人數(shù)就能解決這個(gè)問題了，所謂的累計(jì)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。還以上面的數(shù)字為例，按照這個(gè)思路來計(jì)算的話，員工離職率=87÷(105+43)×100%=58.78%。
這樣計(jì)算出來的結(jié)果就是小于1的了，因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象�？梢�，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊人數(shù)×100%)，這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，不至于遺笑大方，另一方面，員工辭職能及時(shí)在離職率上反映出來。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職、并當(dāng)月辭職的情況，在用以上第一種方法計(jì)算時(shí)是無法表示出來的，而新員工的流動(dòng)往往對企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。
那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢?半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢?我們假設(shè)某公司上半年各月的員工進(jìn)出情況如下：
(見附件圖)
用兩種方法計(jì)算如下：
方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)除以該時(shí)期的累積人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的員工離職率為：上半年員工離職率=106/(100+113)×100%=49.77%
方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率=(32.23%+1.12%+13.08%+6.19%+26.05%+9.32%)/6=14.67%
大部分的HR經(jīng)理可能更喜歡采用第二種方法，因?yàn)樗贸龅慕Y(jié)果比較“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎?我們可以從兩方面來分析：
1.從離職率的本義看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的14.67%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有15個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)106人，是上半年起初100人的1.06倍，因此可以明顯感到14.67%的離職率有失偏頗。
2.若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為1人，二月份為39人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為0.83%，二月份為43.82%，上半年離職率平均為16.55%，與前面算出來的14.67%又不一樣了。
我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無關(guān)。
所以，用這第二種方法來計(jì)算半年或者全年的離職率也是有問題的!
因此，建議采用上面的方法一!
[【如何計(jì)算離職率】]
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