鐵打的營盤讀后感

　　“21世紀什么最貴？人才！”貌似戲謔的一句臺詞，卻真實地反映了人才在現(xiàn)代社會中不可獲缺的地位。流失一名重要員工或者重要職位上的人才，企業(yè)至少需投入兩個月時間、4個月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3-6個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，為此，企業(yè)還有可能承擔因人才流失給企業(yè)帶來的技術泄密等損失。同時，引進人才還要花費大量的直接成本和機會成本，人才的流失也就意味著成本的提高、創(chuàng)造價值的降低，資源流失等弊端，每個公司都希望人才進來后能夠扎下根來，全心全意為本公司的發(fā)展添磚加瓦貢獻力量。然而，“跳槽”已經(jīng)屬于一種司空見慣甚至是理所當然的個人行為，在這種情況下，人力資源部門不得不面臨越來越嚴峻的人才流失困局。如何理性分析人才流失的原因，并尋找出有效的解決方法，成為HR們必須重視并解決的問題。

　　作為一名專業(yè)的HR經(jīng)理人，我不斷地思考的是“員工流失會給企業(yè)帶來什么風險？”。一、成本風險：人才流失會造成企業(yè)人力資源成本的損失，包括企業(yè)已經(jīng)為離職者所

　　付出的招聘、選拔、錄用、培訓等一系列過程中所發(fā)生的可計算和不可計算的費用。并且還將為此崗位的二次篩選和上崗配置的整個人力成本進行投入。

　　二、工作績效降低：人才流失之前，工作效率已經(jīng)開始逐步降低，其中會出現(xiàn)崗位空缺，新人到崗后還將對整個工作有一個熟悉和了解的過程，這些都會造成企業(yè)流程管理的整體工作績效降低。

　　三、信息安全問題：人才流失，他將會帶走公司的工作資料、公司內(nèi)部機密信息、公司的客戶資源，業(yè)務操作流程、市場規(guī)劃和銷售策略等。

　　四、員工士氣的影響：一方面，員工互相之間的同情心和打工者的心態(tài)，會產(chǎn)生結(jié)果就是員工流失的問題最終是因企業(yè)導致的。另一方面，流失人才若得到更好的發(fā)展機遇而得到更高待遇時，會影響在職員工的心態(tài)，使企業(yè)內(nèi)部人心思動。(www.msguai.com)

　　五、外部影響：企業(yè)的客戶會因人才流失的現(xiàn)象對企業(yè)的信任度降低。流失人員離開企業(yè)后，在客戶或同行業(yè)間所表現(xiàn)的一些片面的不滿情緒會對企業(yè)的聲譽產(chǎn)生一定程度的負面影響。

　　就上述五種風險，企業(yè)應該從風險防范和風險控制兩方面來看待。風險防范是人力資源部管理的基礎功：包括人員儲備、檔案管理、輪崗、離職管理、招聘簡歷管理、保密協(xié)議等。但是，作為專業(yè)的HR，更應該具備員工流失風險的控制能力。我認為，員工的流失風險應該在招聘新員工時就意識到，把好招聘關是十分重要的環(huán)節(jié)，首先要建立一套科學的測評體系，準確的進行招聘、篩選，其次要從專業(yè)角度考核求職者的人品，心態(tài)等，第三，應該確保招聘雙方能夠達成一致的工作意愿，認可企業(yè)文化和明確崗位職責要求。千萬不要以為，人力資源部僅僅是負責將新員工招聘到送入用人部門就OK了。其實，人力資源部應該細致地了解每一位員工在企業(yè)的發(fā)展過程，定期組織各類培訓，幫助員工提升工作技能。時時關心員工個人生活、家庭矛盾，給予幫助和支持。定期和員工一起進行個人職業(yè)規(guī)劃，使其有能夠明確自身未來的發(fā)展方向。人力資源部還要為員工建立一套的兼顧內(nèi)、外部公平、合理性的薪酬管理體系，解決員工在公司內(nèi)部遇到的各種矛盾和問題，幫助員工協(xié)調(diào)“家庭與工作”的關系，最后，建立很好的雇主品牌，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的榮譽、歸屬感。

　　俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”， 人才流動是任何公司不可避免的現(xiàn)象，現(xiàn)實中人才流失帶來的是公司資源的流失。要做到人走“才”不丟，看起來是很難的事，因為知識的管理就像資產(chǎn)的管理一樣，一個人走了以后，他的工作方法和思路也就隨之帶走了，新來的人就要重新開始摸索。因此，對于人力資源管理者而言，建立一套科學的流程化管理體系，以規(guī)范的管理制度為執(zhí)行依據(jù)，深入地把“人”的問題充分了解、分析、解決就成為了日常工作。在企業(yè)內(nèi)部，將個人的技能轉(zhuǎn)化為團隊的技能，避免出現(xiàn)任何崗位的不可替代性，強調(diào)團隊內(nèi)部各崗位之間的技能、職位互補。做到了這些，員工流失風險才可以有效解決。