如何做好招聘工作的績效評價(2)

　　2.“人才獲取，效率為上”——效率維度

　　在中國，由于歷史和文化的緣故，人才的市場化程度比較低，人才流動率僅為3% 左右，與國外15%～20% 的流動率相比還有很大的差距。因此，有相當(dāng)一部分人才處于市場的外圍，是沉睡的資源。對于有意愿換工作的人才，誰先出手誰就有可能將其納入麾下�！疤煜挛涔ξ�快不破”，招聘亦如此，有效率才有生存與發(fā)展的機會。

　　招聘效率績效評價指標(biāo)需要從職位發(fā)布、目標(biāo)人才獲取周期、人才報到和試用期適崗率等維度進(jìn)行流程化設(shè)計，對這些指標(biāo)均需進(jìn)行合理設(shè)計，并確保執(zhí)行到位，招聘效率評價維度如表7-14 所示，招聘效率保障措施如表7-15 所示。

　　表7-14 招聘效率評價維度

序號 評價指標(biāo) 指標(biāo)評價重點 1 職位信息的獲取效率 ①職位發(fā)布后，首份合格簡歷投遞時間。②職位面試人員、面試時間及通過率的整體分析 2 目標(biāo)人才獲取周期 ①尋找目標(biāo)人才的時間周期。②目標(biāo)人選協(xié)議達(dá)成率及時間 3 招聘人才報到率及報到時間 與招聘人才達(dá)成合作協(xié)議后，招聘人才的報到比例及報到的周期 4 試用期適崗率及整體發(fā)展情況 ①招聘人才試用期內(nèi)在企業(yè)的留存率。②招聘人才在企業(yè)的工作周期及成長情況

　　表7-15 招聘效率保障措施

序號 措施 實施重點 1 建立和優(yōu)化招聘體系 ①建立企業(yè)的外部人才資源庫和渠道，形成快速的人才反應(yīng)系統(tǒng)，確保從職位發(fā)布到人才報到的時間最短。②及時收集行業(yè)及標(biāo)桿企業(yè)信息和人才信息，縮短目標(biāo)人才的信息獲取時間 2 優(yōu)化招聘管理流程 ①時時保持招聘流程的高效。②設(shè)計合理的面試流程、切合主題的面試內(nèi)容，在較短的時間內(nèi)判斷人才的價值觀、人才與職位的匹配性。③核實候選人待遇信息，合理預(yù)估其期望值，縮短協(xié)議商談時間等 3 提高人才甄選和識別能力 建立面試官隊伍，提高面試官的面試能力 4 定期分析招聘人才的離職和成長情況 ①重點分析試用期內(nèi)招聘人才的留存率。②定期分析招聘人才在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展情況，并評估重點崗位人才個人成長與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配程度

　　3. “人才成本，價值為尺”——成本維度

　　人才成本是衡量招聘價值的重要指標(biāo)，其構(gòu)成有直接成本和間接成本。直接成本包括薪酬、福利、勞務(wù)派遣費、員工獎勵等。而間接成本有招聘的廣告、差旅支出、獵頭費用和招聘會費用等。人才成本評價是針對人力資源招聘工作進(jìn)行的量化和價值化考察，科學(xué)的成本評價指標(biāo)設(shè)計可以為招聘負(fù)責(zé)人提供能夠恰當(dāng)權(quán)衡的標(biāo)尺，避免出現(xiàn)為完成任務(wù)而不計成本的招聘。招聘成本評價維度如表7-16 所示，招聘成本控制保障措施如表7-17 所示。

　　表7-16 招聘成本評價維度

序號 評價指標(biāo) 實施重點 1 直接成本 直接成本是指企業(yè)付給招聘人才的薪酬福利以及相關(guān)貨幣補貼，通常用職位價值成本和激勵成本兩個維度來評價。①職位價值成本：給予招聘人才的薪酬成本與企業(yè)同層次人員進(jìn)行比較。②激勵成本：給予一定的非企業(yè)體系中的常規(guī)貨幣激勵，如車補、房補、離職補償金等 2 間接成本 ①招聘成本：即企業(yè)招聘一個空缺崗位，在招聘過程中產(chǎn)生的非支付給招聘人才個人的成本。②人才保留成本：人才離職后支付的成本，以及招聘人才不勝崗帶來的管理損失、項目延遲等潛在成本。③人才損失：因為人才不勝崗而支付的人工成本及辭退費用 3 人才效益 即人才到位后給企業(yè)帶來的超越職位既定效益目標(biāo)的程度，通常超效益值越高，人才相對支出成本就越低 4 不招人才帶來的潛在損失和成本 在企業(yè)已經(jīng)投入的前提下，自己沒有相應(yīng)人才儲備，人才到位的早與晚則能使企業(yè)減少或增加損失

　　表7-17 招聘成本控制保障措施

序號 措施 實施重點 1 行業(yè)成本分析和調(diào)查，分析和評估企業(yè)競爭力 ①在同行業(yè)內(nèi)調(diào)查直接成本，確保企業(yè)薪酬水平既具有優(yōu)勢，又不超出企業(yè)整體承受能力。②企業(yè)內(nèi)部同層級職位薪酬成本 控制：對于個別高端及特殊重要崗位，可給與一定幅度的超薪，但需對超薪人群增加相應(yīng)的KPI 指標(biāo)來約束、激勵，比如設(shè)置新員工入職后的服務(wù)協(xié)議及目標(biāo)協(xié) 議書等，確保人員完成當(dāng)期目標(biāo)，做到“人有所值”。③對于工資之外的福利性補貼等激勵成本一定要評估，人才來公司后要與其簽訂合同期掛鉤的承諾協(xié)議，防止 人財兩空 2 費用有效率 ①渠道成本：建立使用和管理規(guī)則，控制費用，定期評估結(jié)果，如獵頭招聘比例及成功率等。②人才保留成本及損失：人才選用不合適，需要為此支付各種人工成本，由此可能造成潛在的管理損失。為避免這種損失，企業(yè)需要從招聘啟動開始控制各環(huán)節(jié)招聘質(zhì)量 3 企業(yè)效益 對比分析企業(yè)招聘人員給該部門或該業(yè)務(wù)帶來的效益提高水平，尤其是對于高端的經(jīng)營層管理人員，可定期對比管理水平和效益水平

　　4. “服務(wù)支持，重要保障”——服務(wù)維度

　　從馬斯洛的需求層次理論中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人在生理需求和安全需求得到滿足后，真正決定個人行為的是情感歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)的需要。對于一個高管來說，能否取得其情感認(rèn)同、使其有被尊重的感覺，是其選擇去哪家單位時考慮的至關(guān)重要的因素。為人才提供及時到位的服務(wù)支持，可以提升人才對企業(yè)的滿意度。服務(wù)支持的績效評價指標(biāo)需要基于對人才的需求進(jìn)行分析來建立，如服務(wù)評價體系的搭建基于從面試到入職所涉及的吃、住、行、用等基本維度。招聘服務(wù)評價維度如表7-18 所示，招聘服務(wù)保障措施如表7-19 所示。

　　表7-18 招聘服務(wù)評價維度

序號 評價指標(biāo) 指標(biāo)評價重點 1 招聘服務(wù)滿意度 主要指人才與企業(yè)接觸和面試過程中的服務(wù)質(zhì)量和水平，包括以下內(nèi)容。①硬件的服務(wù)：接待車、住宿、用餐安排等。②軟件的服務(wù)：人才招聘管理人員的素質(zhì)水平、服務(wù)意識，包括交流能力、態(tài)度，安排面試周期的合理性，面試人員的時間協(xié)調(diào)能力 2 后續(xù)跟蹤和服務(wù)滿意度 ①協(xié)助人才辦理入職手續(xù)；②入職后的服務(wù)與跟蹤，保證服務(wù)的連續(xù)性

　　表7-19 招聘服務(wù)保障措施

序號 評價指標(biāo) 指標(biāo)評價重點 1 建立企業(yè)招聘服務(wù)流程 ①建立標(biāo)準(zhǔn)的對外服務(wù)流程；②做好企業(yè)內(nèi)部招聘支持服務(wù)，與招聘需求部門做好業(yè)務(wù)交流，加強人才選擇過程中的信息交流和溝通 2 招聘后續(xù)跟蹤和服務(wù) 招聘人才入職后定期開展座談會和訪談，了解人才的思想動態(tài) 3 招聘隊伍服務(wù)支持能力提升 ①定期進(jìn)行人才招聘隊伍的培養(yǎng)，提高整個招聘系統(tǒng)的服務(wù)支持能力；②定期對招聘人才隊伍進(jìn)行人力資源管理模塊培訓(xùn)，并進(jìn)行評估

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