如何做好招聘工作的績效評價(2)

　　2.“人才獲取，效率為上”——效率維度

　　在中國，由于歷史和文化的緣故，人才的市場化程度比較低，人才流動率僅為3% 左右，與國外15%～20% 的流動率相比還有很大的差距。因此，有相當一部分人才處于市場的外圍，是沉睡的資源。對于有意愿換工作的人才，誰先出手誰就有可能將其納入麾下�！疤煜挛涔ξ�快不破”，招聘亦如此，有效率才有生存與發(fā)展的機會。

　　招聘效率績效評價指標需要從職位發(fā)布、目標人才獲取周期、人才報到和試用期適崗率等維度進行流程化設計，對這些指標均需進行合理設計，并確保執(zhí)行到位，招聘效率評價維度如表7-14 所示，招聘效率保障措施如表7-15 所示。

　　表7-14 招聘效率評價維度

序號 評價指標 指標評價重點 1 職位信息的獲取效率 ①職位發(fā)布后，首份合格簡歷投遞時間。②職位面試人員、面試時間及通過率的整體分析 2 目標人才獲取周期 ①尋找目標人才的時間周期。②目標人選協(xié)議達成率及時間 3 招聘人才報到率及報到時間 與招聘人才達成合作協(xié)議后，招聘人才的報到比例及報到的周期 4 試用期適崗率及整體發(fā)展情況 ①招聘人才試用期內在企業(yè)的留存率。②招聘人才在企業(yè)的工作周期及成長情況

　　表7-15 招聘效率保障措施

序號 措施 實施重點 1 建立和優(yōu)化招聘體系 ①建立企業(yè)的外部人才資源庫和渠道，形成快速的人才反應系統(tǒng)，確保從職位發(fā)布到人才報到的時間最短。②及時收集行業(yè)及標桿企業(yè)信息和人才信息，縮短目標人才的信息獲取時間 2 優(yōu)化招聘管理流程 ①時時保持招聘流程的高效。②設計合理的面試流程、切合主題的面試內容，在較短的時間內判斷人才的價值觀、人才與職位的匹配性。③核實候選人待遇信息，合理預估其期望值，縮短協(xié)議商談時間等 3 提高人才甄選和識別能力 建立面試官隊伍，提高面試官的面試能力 4 定期分析招聘人才的離職和成長情況 ①重點分析試用期內招聘人才的留存率。②定期分析招聘人才在企業(yè)內的發(fā)展情況，并評估重點崗位人才個人成長與企業(yè)業(yè)務發(fā)展的匹配程度

　　3. “人才成本，價值為尺”——成本維度

　　人才成本是衡量招聘價值的重要指標，其構成有直接成本和間接成本。直接成本包括薪酬、福利、勞務派遣費、員工獎勵等。而間接成本有招聘的廣告、差旅支出、獵頭費用和招聘會費用等。人才成本評價是針對人力資源招聘工作進行的量化和價值化考察，科學的成本評價指標設計可以為招聘負責人提供能夠恰當權衡的標尺，避免出現(xiàn)為完成任務而不計成本的招聘。招聘成本評價維度如表7-16 所示，招聘成本控制保障措施如表7-17 所示。

　　表7-16 招聘成本評價維度

序號 評價指標 實施重點 1 直接成本 直接成本是指企業(yè)付給招聘人才的薪酬福利以及相關貨幣補貼，通常用職位價值成本和激勵成本兩個維度來評價。①職位價值成本：給予招聘人才的薪酬成本與企業(yè)同層次人員進行比較。②激勵成本：給予一定的非企業(yè)體系中的常規(guī)貨幣激勵，如車補、房補、離職補償金等 2 間接成本 ①招聘成本：即企業(yè)招聘一個空缺崗位，在招聘過程中產生的非支付給招聘人才個人的成本。②人才保留成本：人才離職后支付的成本，以及招聘人才不勝崗帶來的管理損失、項目延遲等潛在成本。③人才損失：因為人才不勝崗而支付的人工成本及辭退費用 3 人才效益 即人才到位后給企業(yè)帶來的超越職位既定效益目標的程度，通常超效益值越高，人才相對支出成本就越低 4 不招人才帶來的潛在損失和成本 在企業(yè)已經投入的前提下，自己沒有相應人才儲備，人才到位的早與晚則能使企業(yè)減少或增加損失

　　表7-17 招聘成本控制保障措施

序號 措施 實施重點 1 行業(yè)成本分析和調查，分析和評估企業(yè)競爭力 ①在同行業(yè)內調查直接成本，確保企業(yè)薪酬水平既具有優(yōu)勢，又不超出企業(yè)整體承受能力。②企業(yè)內部同層級職位薪酬成本 控制：對于個別高端及特殊重要崗位，可給與一定幅度的超薪，但需對超薪人群增加相應的KPI 指標來約束、激勵，比如設置新員工入職后的服務協(xié)議及目標協(xié) 議書等，確保人員完成當期目標，做到“人有所值”。③對于工資之外的福利性補貼等激勵成本一定要評估，人才來公司后要與其簽訂合同期掛鉤的承諾協(xié)議，防止 人財兩空 2 費用有效率 ①渠道成本：建立使用和管理規(guī)則，控制費用，定期評估結果，如獵頭招聘比例及成功率等。②人才保留成本及損失：人才選用不合適，需要為此支付各種人工成本，由此可能造成潛在的管理損失。為避免這種損失，企業(yè)需要從招聘啟動開始控制各環(huán)節(jié)招聘質量 3 企業(yè)效益 對比分析企業(yè)招聘人員給該部門或該業(yè)務帶來的效益提高水平，尤其是對于高端的經營層管理人員，可定期對比管理水平和效益水平

　　4. “服務支持，重要保障”——服務維度

　　從馬斯洛的需求層次理論中不難發(fā)現(xiàn)，當一個人在生理需求和安全需求得到滿足后，真正決定個人行為的是情感歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)的需要。對于一個高管來說，能否取得其情感認同、使其有被尊重的感覺，是其選擇去哪家單位時考慮的至關重要的因素。為人才提供及時到位的服務支持，可以提升人才對企業(yè)的滿意度。服務支持的績效評價指標需要基于對人才的需求進行分析來建立，如服務評價體系的搭建基于從面試到入職所涉及的吃、住、行、用等基本維度。招聘服務評價維度如表7-18 所示，招聘服務保障措施如表7-19 所示。

　　表7-18 招聘服務評價維度

序號 評價指標 指標評價重點 1 招聘服務滿意度 主要指人才與企業(yè)接觸和面試過程中的服務質量和水平，包括以下內容。①硬件的服務：接待車、住宿、用餐安排等。②軟件的服務：人才招聘管理人員的素質水平、服務意識，包括交流能力、態(tài)度，安排面試周期的合理性，面試人員的時間協(xié)調能力 2 后續(xù)跟蹤和服務滿意度 ①協(xié)助人才辦理入職手續(xù)；②入職后的服務與跟蹤，保證服務的連續(xù)性

　　表7-19 招聘服務保障措施

序號 評價指標 指標評價重點 1 建立企業(yè)招聘服務流程 ①建立標準的對外服務流程；②做好企業(yè)內部招聘支持服務，與招聘需求部門做好業(yè)務交流，加強人才選擇過程中的信息交流和溝通 2 招聘后續(xù)跟蹤和服務 招聘人才入職后定期開展座談會和訪談，了解人才的思想動態(tài) 3 招聘隊伍服務支持能力提升 ①定期進行人才招聘隊伍的培養(yǎng)，提高整個招聘系統(tǒng)的服務支持能力；②定期對招聘人才隊伍進行人力資源管理模塊培訓，并進行評估

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