企業(yè)要想對人才進(jìn)行測評，那么，企業(yè)應(yīng)該怎么做？
1 認(rèn)識人才測評的作用
人才測評的作用體現(xiàn)在對組織和個人兩方面：
對組織來說，(一)優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測評技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲�，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費，人財物不能有機地整合，影響了社會經(jīng)濟(jì)和組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測評技術(shù)，將有助于逐步實現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。因為人才測評可以測查人才的素質(zhì)狀況、優(yōu)點和缺點，了解人才特長、興趣和愛好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策層進(jìn)行人事決策提供科學(xué)依據(jù)。(二)推動人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測評為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強培訓(xùn)，揚長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。
就個人而言，通過現(xiàn)代人才測評技術(shù)，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助自己了解自己，清楚地認(rèn)識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向，更加務(wù)實地工作;另一方面，促進(jìn)自己正確認(rèn)識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓(xùn)，并在實踐中取長補短，不斷地更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。
2 明確人才測評的種類
從不同的角度，人才測評有不同的分類：(一)比較普遍的一種，是從測評內(nèi)容上將人才測評劃分為知識測評、技能測評、能力測評、性格測評等類別。(二)從人才測評發(fā)展階段看，可分為傳統(tǒng)人才測評和現(xiàn)代人才測評。比如知識測評、業(yè)績測評等屬于傳統(tǒng)人才測評，出現(xiàn)得比較早，也發(fā)展得相對健全完善;性格測評、興趣愛好測評、基本素質(zhì)測評等屬于現(xiàn)代人才測評，出現(xiàn)得較晚，只是近代才有的事，許多方面存在不足;而能力測評，部分是傳統(tǒng)的，部分是現(xiàn)代的。(三)從人才測評的范圍寬窄程度看，人才測評又有廣義和狹義之區(qū)分。廣義的人才測評，是指關(guān)于對人才的精神層面、物質(zhì)層面以及行為層面等一切內(nèi)在的或外在的因素進(jìn)行測量和評價，比如素質(zhì)測評、體能測評、業(yè)績評價，民意考察是測評，規(guī)定使用試用期階段也是一種測評。狹義的人才測評，僅指人才素質(zhì)測評，即凝結(jié)在人才自身上的知識、技能、個性、氣質(zhì)、價值取向、職業(yè)興趣、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊合作意識、決策和溝通能力等能力因素的測評。這里的“狹義”，還可作如下理解：相對于其它測評來說，人們感受到它是一種“新鮮”的東西，對它在現(xiàn)階段及將來比較集中地過多地關(guān)注，使之有可能趨成一種“熱”。本文中所指在企業(yè)進(jìn)行的人才測評，主要指人才素質(zhì)測評。
3 正確理解人才測評
(一)人才測評具有科學(xué)性。其科學(xué)性體現(xiàn)在：(1)以多學(xué)科的科學(xué)理論為基礎(chǔ)，比如行為科學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、社會學(xué)等方面的原理都是人才測評豐富的“佐料”，沒有這些科學(xué)理論知識作基石，就不會有人才測評的發(fā)展。(2)揭示了人才自身某些較為規(guī)律性的東西，人才作出的各種行為，除受人周圍的環(huán)境刺激本能的反射外，還受到自身體各種要素自發(fā)地誘導(dǎo)從而積極地或消極地反應(yīng)，這是現(xiàn)代人才測評出現(xiàn)以前所沒有發(fā)現(xiàn)的。人才內(nèi)存因素一定程度上影響并可能決定著人才外在的表現(xiàn)，如同金屬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)決定金屬的化學(xué)活性一樣。(3)測評結(jié)果具有較高的信度和效度，信度指的是可靠性與穩(wěn)定性，效度指的是有效性與正確性。科學(xué)的東西，其信度和效度是比較高的;具有較高的信度和效度的東西，通常也包含了一定的科學(xué)性;而沒有信度和效度的東西，肯定是不科學(xué)的。人才測評是從廣泛的實踐中總結(jié)出來的，又回爐到實踐中接受了檢驗，從而被人們廣為認(rèn)可。
(二)人才測評具有參考性。心理學(xué)告訴我們，一個人由小長大成年，經(jīng)過一個長期的不斷學(xué)習(xí)和體驗的塑造過程后，其性格、價值觀、情感、認(rèn)知判斷思維能力等因素都基本定型，進(jìn)入一個穩(wěn)定保持的階段。當(dāng)步入社會參加工作后，新環(huán)境的氛圍再次成就一個學(xué)習(xí)和體驗過程，重新對這些因素再塑造，形成一個新的組合定型，進(jìn)入下一個穩(wěn)定保持階段。每當(dāng)環(huán)境變化了，都將產(chǎn)生一次塑造過程�！敖揭赘�，秉性難移�！庇捎谛愿瘛r值觀、情感、基本能力等因素在一定時段上存在停留，使得我們能夠通過人才測評的手段獲取這些因素在某時段上的客觀狀態(tài)值。因為人才測評所具有的科學(xué)性，讓這些客觀狀態(tài)值對于我們使用人才具有了利用價值，成為人事決策過程中一項重要的參考依據(jù)。另一方面，因為性格、價值觀、情感、基本能力等因素隨環(huán)境會發(fā)生變化，在不同時段上具有不完全相同的客觀狀態(tài)值，想通過人才測評結(jié)果獲取對人才一個較為永恒的認(rèn)識和把握是困難的;同時，可能由于在人才測評設(shè)計或?qū)嵤┓矫娴娜毕�，會引起測評結(jié)果的客觀性降低。因此，人才測評結(jié)果只具有階段性的使用價值，不具有永久的使用價值�？傊�，人才測評是人才使用的重要的可參考依據(jù)之一，人才使用應(yīng)當(dāng)參考人才測評結(jié)果，但不能僅依靠人才測評結(jié)果來決定人才的使用。對人才測評要一分為二地看待，既不能虛無，也不能神化。