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創(chuàng)業(yè)公司如何進(jìn)行招聘？
導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)非常重要，那么創(chuàng)業(yè)公司如何進(jìn)行招聘呢？一起看看下面文章。
創(chuàng)業(yè)招聘的本質(zhì)絕對(duì)不是雇傭，而是社交。初期的每個(gè)員工將來(lái)都有可能成為你的合伙人，你也應(yīng)該以挑選合伙人的熱情和真誠(chéng)來(lái)面對(duì)他們。當(dāng)然，員工不需要像合伙人那樣擁有老到的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷，所以我說(shuō)了「將來(lái)」——你要確保他們有伴隨公司一起成長(zhǎng)的可能。
招聘恒久遠(yuǎn)
我在之前的章節(jié)提到，招人要晚要少要慢，能由聯(lián)合創(chuàng)始人做的事情不要招員工，能由現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)完成的工作不要去招新人——但這應(yīng)該基于你對(duì)員工的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，而不是你關(guān)閉了人才的入口。時(shí)刻保證你有一個(gè)「理由」去接觸那些最優(yōu)秀的人才(這體現(xiàn)為一個(gè)開放的招聘通道，讓他們能夠聯(lián)系到你)，并且在發(fā)現(xiàn)他們很不錯(cuò)時(shí)，馬上想起公司缺少的人才，并給他們一個(gè)相應(yīng)的崗位。
在公司成熟和公司做大以后，招聘崗位也應(yīng)該時(shí)刻開放，這有助于牛人不斷進(jìn)入你的公司，為公司帶來(lái)變化。
辛苦的創(chuàng)始人
在本書的融資部分，我反復(fù)提及 CEO 應(yīng)該了解公司的方方面面，了解每一個(gè)業(yè)務(wù)是怎樣運(yùn)行的——這不僅為了應(yīng)對(duì)投資人的百般刁難，也為了給每個(gè)崗位招到合適的人才。CEO 該怎樣了解所有的崗位?很簡(jiǎn)單，在招人之前，CEO 勢(shì)必親力親為�，F(xiàn)在才覺得創(chuàng)業(yè)累?太晚了兄弟。
在開始招聘時(shí)，創(chuàng)始人不能把這件事情簡(jiǎn)單地交給他人負(fù)責(zé)甚至完全推給人事部門，因?yàn)槠渌瞬豢赡鼙饶愀私夤镜拿總�(gè)細(xì)節(jié)。在至少前 20 名員工的招聘中，CEO 應(yīng)該負(fù)責(zé)從尋找到入職的全過程。這會(huì)耗費(fèi)你大量時(shí)間，甚至不比融資需要的時(shí)間少——這就對(duì)了，想把招聘做好，勢(shì)必要有相應(yīng)的付出。
需要提醒的是一些創(chuàng)始人可能沉浸在招聘的快感里，耗費(fèi)大量時(shí)間找人、面試但招不到什么人，這種情況就很危險(xiǎn)了。招不到人有時(shí)無(wú)法避免，但招聘不能耽誤你的其他工作;用一個(gè)上午處理招聘應(yīng)該足夠了，下午和晚上留給其他事情吧。
招什么樣的人?
請(qǐng)看本章「應(yīng)該招什么樣的員工」和「如何看待員工的可擴(kuò)展性」兩節(jié)。
去哪里找應(yīng)聘者?
你就不應(yīng)該只尋找應(yīng)聘者，而應(yīng)該試圖去挖那些已經(jīng)有工作或者沒在從事全職工作的厲害人物。你當(dāng)初是怎么找的合伙人，當(dāng)初是怎么找的投資人，現(xiàn)在那些渠道應(yīng)該全部用上——幸運(yùn)的是你又多了合伙人和投資人兩個(gè)渠道。把你的招聘需求透露給投資人吧，他們樂意也能夠幫到你。
你也明白我說(shuō)的「初創(chuàng)公司的招聘不是雇傭而是社交」了，你需要向這些非傳統(tǒng)意義上的應(yīng)聘者灌輸「你和我一起工作會(huì)更好」的想法，這種灌輸過程可能短則半小時(shí)、長(zhǎng)則幾個(gè)月。對(duì)真正的大牛，三顧茅廬絕對(duì)是值得的。
簡(jiǎn)歷不如一面，面試不如一用
簡(jiǎn)歷弱爆了。即便我們可以從簡(jiǎn)歷中看出一個(gè)人厲不厲害(前提是簡(jiǎn)歷沒有水分，但是誰(shuí)能保證呢)，我們也很難從簡(jiǎn)歷看出我們是否喜歡這個(gè)人、這個(gè)人是否合適公司。而招聘相合的、喜歡的早期員工是非常重要甚至可以說(shuō)是必要的。趕快通過面對(duì)面的聊天來(lái)確定這個(gè)問題吧。
另外，當(dāng)雙方都拿不定主意的時(shí)候，不如讓他們跟著團(tuán)隊(duì)工作一天?你可以美其名曰邀請(qǐng)面試者來(lái)公司「參觀」或「指導(dǎo)」，本質(zhì)上就是讓雙方互相加深印象。注意這一天不要虛晃過去，向他請(qǐng)教真實(shí)的難題，讓他給出可行的建議，讓他真的寫一段你們會(huì)用到的代碼——這樣的「面試」顯然靠譜兒多了。
標(biāo)準(zhǔn)真的高，要求真的嚴(yán)
你必須確保這個(gè)人真的有能力，真的足以勝任工作。因?yàn)樗墓ぷ鞑粌H做給自己，也做給團(tuán)隊(duì)每一個(gè)人和將來(lái)每一個(gè)新人看。隨意招聘一個(gè)爛人，表面上拉低了公司的平均效率，更深層的影響是他之后的每個(gè)新人都很可能令公司的效率越來(lái)越低。你必須相信，只有牛人才能吸引牛人，滿屋混吃等死的養(yǎng)老員工是招不到大牛的，即使招到了也留不住。所以你應(yīng)該保證你招聘的每個(gè)人都有出奇之處。
除了能力、性格上必然的要求外，你還應(yīng)該設(shè)置一些「莫名其妙」的難題能夠檢驗(yàn)?zāi)銈兪欠裣嗪�。這些問題檢驗(yàn)他們的價(jià)值觀，看看他們追求的東西是否和你、和公司相近，這往往決定了他能對(duì)公司有多忠誠(chéng)。比如，一家重視用戶體驗(yàn)的公司與只看重用戶增長(zhǎng)的人就不太相合，一家工程師文化重的公司就不應(yīng)該招聘自視甚高的產(chǎn)品經(jīng)理。
沒有高薪，但我們有大餅
來(lái)創(chuàng)業(yè)公司工作的人就別指望平均以上的薪水了!但是期權(quán)的激勵(lì)一定要有。如果一個(gè)人肯為了平均水平之下的工資和期權(quán)激勵(lì)就跟著你干，這說(shuō)明他對(duì)公司的未來(lái)有相當(dāng)程度的認(rèn)可并會(huì)為之努力，這樣的員工正是我們需要的。
期權(quán)分配上，先劃定一個(gè)期權(quán)池，然后從這里面往外分期權(quán)，原則上越早加入的員工越多。此外，你要保證任何員工分到的期權(quán)不會(huì)引起他人的爭(zhēng)議，這個(gè)期權(quán)最好是就算公開也能讓大家都心服口服的，這可以說(shuō)明你沒有偏愛某人。
大餅雖然直接體現(xiàn)為期權(quán)的價(jià)值，但人們也得先相信這張餅才能相信期權(quán)。拿出你當(dāng)年向投資人展示的激情，把你們的夢(mèng)想、情懷和現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的牛逼之處都曬給應(yīng)聘者吧——所以我總是說(shuō)，CEO 同時(shí)負(fù)責(zé)融資和招聘，而在很多意義上，這倆是一回事兒。
試用期沒過就不安全
試用期是招聘的一部分!一個(gè)人僅僅在應(yīng)聘時(shí)表現(xiàn)完美是沒有用的，篩除掉濫竽充數(shù)的人便是試用期的職責(zé)。初創(chuàng)公司往往覺得好不容易有個(gè)人分憂，辭退實(shí)在可惜——這么想就完蛋了，莫忘你招到的每一個(gè)庸人都會(huì)導(dǎo)致更多庸人的加入。好的開始是成功的一半，事實(shí)上在公司做大以后，你的招聘標(biāo)準(zhǔn)才可以稍稍降低，而不是相反。
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