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HR的七個“大規(guī)模殺傷性”問題
記得古龍先生寫過一套小說叫《七種武器》，面試的問題也分可依比為七個類型：
第一， 背景性問題。
包含個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。
hr主要是看重你的工作背景，因為環(huán)境影響人，你之前最近期且工作時間最長的公司的工作環(huán)境，會在最大程度上影響到你在新公司的工作方式和各方面職場行為。如果你的工作背景和hr所招聘崗位的工作背景相似，面試一定會水到渠成。
第二， 知識性問題。
就是與你要應(yīng)聘的崗位相關(guān)的專業(yè)知識。
“術(shù)業(yè)有專攻”，要任職上崗，就必須精通你任職崗位所需的專業(yè)知識，這就如天高地厚不容辯駁一樣。如果連天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重頭活一遍。當(dāng)然，如果你了解所處行業(yè)的延伸性知識，效果會更好。
第三， 思維性問題。
考察的是你理解、分析、辨別、評價和推斷的能力，在這里還包括你對你自己的評價。記住，一定要記住，無論你怎么分析hr提出的問題，最后一定要做出一個結(jié)論或類似結(jié)論的答案。往往很多面霸們只是詳細(xì)地分析了問題而沒有給出答案或是給出兩種皆可的答案。牢記兩個要點：答案;一個答案。
第四， 經(jīng)驗性問題。
就是指詢問你在前公司做過的某些工作事務(wù)。
一般hr問不到什么深度，資深的hr會從中判斷你過去的工作能力是否能適應(yīng)本公司的職位。對于經(jīng)驗性問題來說，部門考官是用此來考察你的專業(yè)能力，hr通常是用此來考察你的工作方式。不同情況不同對待。
第五， 情境性問題。
就是把你置于一個假設(shè)的環(huán)境中，看你怎么處理給定的工作事務(wù)。
專業(yè)的hr會通過對公司此職位的了解，來設(shè)定出可能出現(xiàn)的一些問題來考察你處理事務(wù)的能力。通常經(jīng)驗不足的面霸們會在此問題中倒下。
友情提示：有時候hr會為了解決公司某工作中的問題而假意招聘，真實意圖是從應(yīng)聘者的回答中得到解決問題的辦法。
文外話：如果你仔細(xì)觀察以上hr的五種問題類型，會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，這好像是我們自己寫的簡歷的邏輯構(gòu)架。個人簡介——背景性問題;學(xué)歷/培訓(xùn)經(jīng)歷——知識性問題;自我介紹(其實就是對于你自己的理解和評價)——思維性問題;從業(yè)經(jīng)歷——經(jīng)驗性問題;相關(guān)工作業(yè)績和項目——情境性問題。對于應(yīng)付這五類問題各位朋友是否有一點思路了?呵呵。
了解前面五類問題后，我們來看下剩余的兩類。單拿出這兩類問題來說，證明其很重要。
“為什么這兩類問題比前面五類問題還重要?”面霸a問。
因為前五類問題是我們可以在面試前做一定準(zhǔn)備的(有備無患嘛)，而且各個公司的hr通常都是如此提問的(不出這五類范圍)。而這后兩類問題是我們沒法提前有所準(zhǔn)備的，換句話說，就是同一家公司的同崗位招人，不同的hr會在這兩類中問出不同形式的問題。(當(dāng)然，各位在這里看過本文，今后一定會有所準(zhǔn)備)
第六， 壓力性問題。
這類問題通常都是陷阱，各位面霸們往往容易踏入其中，而且成功率很高。
如hr問到“從你的經(jīng)驗來看，你好像不太適合我們這個崗位的工作，你覺得呢?”你可能回答“也許是吧”、“我會彌補自己的不足”、“我是有所欠缺不過我會通過學(xué)習(xí)來達(dá)到公司的要求”;嚴(yán)厲的hr還會說“這個簡單嗎?這個是工作中最難的地方!”此時你可能略有吃驚，沒有接口的詞匯或沒有堅持自己的見解有些唯唯諾諾。
如果是這樣的話，hr可能會說“sorry，the interview ended(抱歉，面試結(jié)束)。thanks for your participation(謝謝你的參與)”。為什么這里“拽”了一句洋文?因為通常外資企業(yè)的hr在聽到你這樣的回答或看到你如此的表情時，會覺得你不夠自信，情緒不穩(wěn)定，應(yīng)變能力比較差。
在某些工作崗位中，這些要素通常比專業(yè)能力更重要。所以在面試中一定要注意hr的此類問題，千萬不要誤解了。
第七， 行為性問題。
這類問題圍繞與實際專業(yè)工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，就是說面試者的表述不一定都是他能做到的，所以在這里要通過實地行為性的問題，來考察應(yīng)聘者是否真正具備某項工作的實際操作能力。這類問題通常是由用人部門的考官來問，面霸們依據(jù)個人真實的能力見招拆招即可(還是切忌不要表述虛假和夸張的成分)。
通過行為性問題這把武器，hr可以比較詳細(xì)地了解你兩個方面：一是你過去的實際工作經(jīng)歷，從而判斷你選擇本公司就職的緣由，且預(yù)測你未來在本公司中的工作方式和方法;二是了解你對特定行為所采取的行為模式，并將你的行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析——要最適合的人。
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