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HR快速招到合適人才的技巧
導(dǎo)語：招聘一直以來都是讓HR勞心傷神的事情，只有經(jīng)歷了痛的人才知道要找到合適的人有多難。所以在招聘淡季中，快速招到合適人才的技巧有哪些呢？下面和小編一起來看看吧！
1、確認(rèn)招聘崗位的JD和具體要求
首先應(yīng)確定好硬性環(huán)節(jié)，比如現(xiàn)單位要求了統(tǒng)招本科，如果是專升本或者電話溝通得知是成考，就婉拒吧，這樣既不耽誤對方找工作，也不浪費公司的人力成本。不然的話，雙方的機(jī)會成本都損失了，還影響進(jìn)度。
然后HR對每個崗位的實際工作內(nèi)容，都要作大概的了解，不然在候選人詢問的時候，有可能就會詞窮，顯得很不專業(yè)。
2、篩選簡歷需快速瀏覽
在通常情況下，看簡歷時應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配;再看工作經(jīng)歷，做過何種類型的工作，是否匹配。當(dāng)簡歷數(shù)量較多時，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格;簡歷數(shù)量較少時，標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)放寬。
對于可能存在水分的簡歷，要注意圈出其中的疑點，作為面試時的問題，如工作斷檔被掩飾了、職位或工作責(zé)任被放大了、離職原因被美化了、工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了等等，都有可能出現(xiàn)。人事專員需具備一定的敏感性，看到疑點，就會產(chǎn)生直覺。
3、通知面試要注意語氣
在通知面試的時候，盡量語氣和藹一點，面試時間也盡量參照面試者的時間來安排，給候選人充分的尊重感。面試郵件盡量語氣平和，不要出現(xiàn)“請立即回復(fù)”等生硬字眼。
如果出現(xiàn)了在預(yù)約的時間范圍內(nèi)還未到的，可以去個電話，咨詢一下具體原因。如果是時間沖突了，也可以再改約，盡量讓每個我們覺得合適的簡歷，都有面談的機(jī)會，因為每一個我們通知的人，都有可能是合適的候選人。
4、面試時需開誠布公
請如實告知候選人想要了解的公司基本狀況，包括薪酬范圍、福利補(bǔ)貼等。面試是雙向選擇的過程，真誠，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，對方也會對公司產(chǎn)生很多不確定的想法，最后就有可能放棄公司;即使候選人入職了，還是可能會選擇離開，還不如一開始就開誠布公，這樣不會產(chǎn)生那么高的離職率，招聘工作才不會白做。
因為每一個面試官用人、選人的關(guān)注的點是不一樣的，所以面試過程中，用人部門肯定要和hr部門溝通面試意見，我們可以提供參考意見，在用人部門還沒有去面試之前，盡量不要讓我們太多的評價去影響他們的判斷。最好等大家都面試完了，再一起溝通交流面試評價。
5、發(fā)放offer要多溝通
這個環(huán)節(jié)一點要多溝通，多溝通、多溝通！重要的事情說三遍。
因為能進(jìn)入到這個環(huán)節(jié)，一定是各方已經(jīng)都比較滿意的，不能因為溝通不暢，就失去了優(yōu)秀的候選人。注意溝通好薪酬，是否有試用期，試用期是否打折，試用期保險公積金、試用期具體的工作指標(biāo)等。
其中，試用期薪酬和工作指標(biāo)最重要，因為試用期工作內(nèi)容以及完成的情況決定了怎么對候選人考核，怎么才算是試用期通過了。如果沒有相應(yīng)的指標(biāo)，假如對方試用期不合適，就很難開展試用期的離職面談。這也是為有可能出現(xiàn)的勞動糾紛提前掃雷。
除此之外，HR還應(yīng)該為招聘優(yōu)秀人才做哪些準(zhǔn)備呢，一起來看看!
1、為你的職位做出具體的定義
在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：
A、你的公司在什么時間內(nèi)要滿足什么樣的特定需求?
B、如何定量定性衡量你的員工?
C、合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。
D、你的公司里績效表現(xiàn)突出的人員都有些什么共同的特點?請定義出那些績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。
2、制訂一個有吸引力的招聘計劃
你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
A、 一個職位名稱。例如：“美容導(dǎo)師”
B、一個有創(chuàng)造性的名稱。例如：“具備專業(yè)知識的美容導(dǎo)師。”這個創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
C、針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。
D、一個關(guān)鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
E、一個簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題;它們一點用都沒有。精心設(shè)計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。
3、廣撒網(wǎng)，精捕魚
剛開始的時候采取最簡單、也是花費最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標(biāo)列表)。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機(jī)構(gòu))。
4、像對待客戶一樣對待求職者
這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠(yuǎn)他們，還會給你的公司帶來壞名聲。HR應(yīng)該要像對待客戶一樣對待求職者，確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。
5、限定面試官的數(shù)量
讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團(tuán)隊的效率。
一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤�；蛘呒幢闶敲鎸Σ缓线m的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當(dāng)“壞人”。
在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團(tuán)隊，在他們的專業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。
6、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動
一些HR傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個非常合適的人的時候也是如此。但這樣往往會錯失優(yōu)秀的人才!
如果你已經(jīng)有了一個非常合適的人，趕緊行動起來，搶在別人雇傭他之前動手吧。
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