人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。下面是小編為大家整理的電大行政管理畢業(yè)論文范文精選，歡迎參考~

　　篇一：如何讓人力資源成為人力資本

　　摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

　　關鍵詞：分析 招聘 使用

　　一、 人力資源與人力資本的本質區(qū)別。

　　首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。 其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。

　　人力資本具有以下特點：(1)時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。(2)結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.(3)能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。

　　提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資

　　本則是開發(fā)利用了的資源。

　　1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學歷，x年以上相關經(jīng)驗等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎?還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。

　　這種招聘就是一味的追求高素質，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語……本質上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩�？梢赃@樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時，成為高素質的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。

　　2、人才的合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結束時，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解。

　　其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達了銷售指標。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、規(guī)章制度和創(chuàng)業(yè)歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

　　A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高。而實際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"?

　　二、人才招聘

　　1、招聘前進行規(guī)劃：全面的人力資源規(guī)劃對很多企業(yè)來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規(guī)劃應該可以做得很好，這個規(guī)劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。 應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什么位臵，他的工作內容包括什么。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。

　　2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。

　　前面我們已經(jīng)分析過，將人才視為資源，一味追求高素質，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。

　　三、人才使用

　　1、人才開發(fā)：

　　(1)人才開發(fā)的目的： 變社會人才為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。市場的變化會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應的，企業(yè)對人才的要求也會不斷變化。而企業(yè)不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經(jīng)濟的的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展，從而降低人才成本。

　　(2)人才開發(fā)的主要方法： 培訓是開發(fā)人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現(xiàn)場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

　　2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性。所以恰當?shù)厥褂萌瞬�，不僅可以調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，還能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。一個工人可以每天生產(chǎn)200件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)300件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

　　(1)提供良好的工作條件：良好的工作環(huán)境和條件可以促進人才創(chuàng)造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業(yè)帶來更大效益。

　　(2)激勵：

　　激勵的作用：激勵主要的作用是調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質需求，通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。

　　上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業(yè)帶來可觀的收益。

　　參考文獻

　　[1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，

　　[2] 《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，

　　[3] 《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，

　　[4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，

　　[5] 《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，

　　[6] 《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社， 致謝詞

　　本文得到了李新勝和劉老師的大力支持，劉強和竇巍同學為我提供了資料，

　　在此一并感謝!

　　篇二：企業(yè)薪酬概論

　　內 容 摘 要

　　薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，是發(fā)揮企業(yè)人力資源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的競爭能力。本文是以上海菲爾特空氣凈化技術有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，運用相關的薪酬管理理論知識，結合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度上存在的問題進行研究，最后對其薪酬管理制度進行完善和再設計。同時加強了自身對薪酬管理的認識，提高自身的綜合實踐能力。 關鍵詞：

　　薪酬 薪酬管理 薪酬制度

　　文 獻 綜 述

　　隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和我國社會主義市場經(jīng)濟與國際的接軌，企業(yè)在人力資源管理上越來越受到重視，薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理工作中一個非常重要的環(huán)節(jié)。一個完善的薪酬管理制度是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要保障，建立一個合理的、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的薪酬管理制度，從根本上保證人力資源競爭的優(yōu)勢。一個優(yōu)秀的薪酬管理制度能夠激勵員工的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展，一個不完善的薪酬管理制度不但降低激勵效果，同時還對企業(yè)的發(fā)展起到負面作用。因此建議一個完善的、符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，對處于當前知識經(jīng)濟時代的企業(yè)是非常重要的。

　　本文以上海菲爾特空氣凈化技術有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，在分析企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀的基礎上，針對其存在的問題，理論聯(lián)系實際，提出符合企業(yè)發(fā)展、具有針對性的對策建議，并對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的不足之處進行改善和再設計，使企業(yè)的資源發(fā)揮最大的激勵作用，最大限度地調動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。

　　關于菲爾特公司薪酬制度的研究

　　一、相關薪酬理論研究綜述

　　(一)薪酬理論概述

　　所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形的服務和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結果和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制過程。

　　(二)薪酬設計的理論基礎

　　薪酬問題關系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進行薪酬管理都有著重要和深遠的影響。②

　　隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20世紀80年代末到90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。美國經(jīng)濟1987年開始走下坡路，寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進和替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。

　　全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 ① 鄭宇涵：《淺談我國企業(yè)的薪酬管理》，155頁，中國商貿，2010(8)。

　　蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》，63頁，經(jīng)濟導刊，2011(1)。②

　　關于菲爾特公司薪酬制度的研究

　　一、相關薪酬理論研究綜述

　　(一)薪酬理論概述

　　所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形的服務和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結果和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制過程。

　　(二)薪酬設計的理論基礎

　　薪酬問題關系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進行薪酬管理都有著重要和深遠的影響。②

　　隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20世紀80年代末到90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。美國經(jīng)濟1987年開始走下坡路，寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進和替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。

　　全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 ① 鄭宇涵：《淺談我國企業(yè)的薪酬管理》，155頁，中國商貿，2010(8)。

　　蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》，63頁，經(jīng)濟導刊，2011(1)。②

　　關于菲爾特公司薪酬制度的研究

　　一、相關薪酬理論研究綜述

　　(一)薪酬理論概述

　　所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形的服務和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結果和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制過程。

　　(二)薪酬設計的理論基礎

　　薪酬問題關系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進行薪酬管理都有著重要和深遠的影響。②

　　隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20世紀80年代末到90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。美國經(jīng)濟1987年開始走下坡路，寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進和替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。

　　全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 ① 鄭宇涵：《淺談我國企業(yè)的薪酬管理》，155頁，中國商貿，2010(8)。

　　蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》，63頁，經(jīng)濟導刊，2011(1)。

　�、�

　　薪酬激勵的長期化。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺的關心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。在發(fā)達國家目前比較流行的是員工持股計劃(ESOP)、股票期權、資本積累項目等。

　　薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。每個企業(yè)都必須致力于薪酬技術則是達到薪酬理想彼岸的途徑、政策和方法。薪酬技術把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標聯(lián)系起啦。③

　　二、上海菲爾特薪酬管理制度現(xiàn)狀分析

　　(一)上海菲爾特現(xiàn)狀

　　上海菲爾特誕生于新世紀的上海浦東。是一家擁有粗、中、高效過濾器全套生產(chǎn)線的新興企業(yè)。致力于研發(fā)符合市場需求的先進技術，研制成功“合成纖維高周波熱融技術”。該技術不僅填補了國內同行業(yè)在這方面的技術空白，處于國內最領先地位，并獲得國家發(fā)明專利(專利號：第 556211 號)。專利產(chǎn)品在投放市場后不久就取得了極大的反響，并以質優(yōu)價廉的特點贏得了廣大客戶的好評，為公司帶來了更廣闊的發(fā)展空間，使公司一躍成為國內空氣凈化領域的后起之秀。

　　上海菲爾特的銷售團隊以前瞻性經(jīng)營為策劃理念，優(yōu)質的服務為基石，團隊合作精神為保障;憑著對市場的熟識，在客戶中良好的口碑以及行之有效的操作模式，為公司經(jīng)濟效益與客戶效益的完美結合，獲得了同行及行業(yè)協(xié)會的一致好評。企業(yè)員工90余人(包括外派人員)，大學本科以上學歷占90%，且大部分員工具有資深從業(yè)經(jīng)驗，人力資源架構趨向合理。

　　(二)企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀

　　上海菲爾特空氣凈化技術有限公司是擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的企業(yè)。薪酬對企業(yè)員工所起到的激勵作用，一直都是企業(yè)管理層關注的重點。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，外部環(huán)境的變化，企業(yè)的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些不足，原有的薪酬管理制度不能滿足日益增長的員工需要。以下是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度：

　　1、薪酬模式

　　公司薪資總體模式：月工資+年終獎金;

　　月工資模式：結構薪資制

　　2、結構薪資制

　　(1)員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。

　　固定工資由基本工資、崗位工資、學歷工資和工齡工資組成;浮動工資有績效工資組成。公式表示如下： ③ 康士勇：《薪酬管理體系：薪酬目標、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術》北京市計劃勞動管理干部學院學報，35頁，2007(1)。

　　3.績效考核對于薪酬的影響

　　3、年終獎金

　　考慮到員工績效考核結果的延續(xù)性，員工年終績效考核比例分為： 員工季度的績效考核平均成績，占年終績效總成績的20%; 員工難度績效考核成績，占年終績效總成績的80%。

　　年終獎金=崗位工資*部門年度考核系數(shù)*個人年度考核系數(shù)*公司績效系數(shù)。 4、薪酬調整

　　結論

　　企業(yè)薪酬管理制度必須堅持以科學的薪酬管理理論為指導。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關的，一定要從本企業(yè)的特點和實踐情況出發(fā)。薪酬管理的理論必須和企業(yè)實際情況相結合才能產(chǎn)生作用，薪酬是衡量人才價值的最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎上，留住人才，吸引人才。本文針對上海菲爾特原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進方案。新方案適合企業(yè)自身特點及管理目標，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進行動態(tài)調整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學合理。

　　參考文獻：

　　[1] 鄭宇涵. 淺談我國企業(yè)的薪酬管理. 中國商貿，2010，(8).

　　[2] 蔡滟. 探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論. 經(jīng)濟導刊，2011，(1).

　　[3] 王俊梅. 王彬.企業(yè)薪酬管理研究. 理論界，2009，(12).

　　[4] 于飛. 我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策. 經(jīng)濟縱橫，2007.

　　[5] 蔣敏敏. 淺談國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及薪酬體系設計. 江蘇商論，2006，(6).

　　[6] 孫靜. 基于企業(yè)戰(zhàn)略設計的薪酬體系研究[J]. 企業(yè)經(jīng)濟，2010，(9).

　　[7]康士勇. 薪酬管理體系：薪酬目標、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術. 北京市計劃勞動管理干部學院學報，2007，(1).

　　第13 / 14頁

　　致 謝

　　在這里，我要特別感謝我的導師。本文能夠順利完成，與老師的精心指導師密切相關的。孔老師總是百忙之中抽出時間，從選題、數(shù)據(jù)搜集，到論文撰寫、修改定稿等各方面給予我具體指導和建議，使我從一個更高的起點從事分析、研究，在此我想老師表示深深的謝意。

　　通過在業(yè)大的學習，我不僅學到了行政管理的專業(yè)知識，還認識了很多友好的同學，這段經(jīng)歷將是我一生的財富。老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、淵博的知識、活躍的思維以及待人至誠的品格使我在學習和生活中受益匪淺，這些寶貴的財富必將對我今后的工作和生活產(chǎn)生深遠的影響。

　　在此，我謹向悉心指導我的老師表示最誠摯的謝意!