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HR行為面試追問5原則(2)
2.當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問
應聘者各具特點，每個人都很不一樣，而行為面試可以讓考官認識到每一個人的不同經歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應聘者講述其經歷的事件時，常常會涉及到相關的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非�；\統(tǒng)，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現(xiàn)其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應聘者的個性特點。
比如，有一次筆者問一位應聘者“請講述你克服困難，在工作中努力達成任務目標的一次具體經歷”，應聘者說“有一次我在工作中遇到一個棘手的問題，我就向周圍的人請教，集中大家的力量解決了這個問題……”，其實在遇到困難時多數(shù)人都會向他人請教，但如何顯示其“與眾不同”，這就需要進一步了解“周圍的人”是哪些人。當時筆者追問：“你能具體地說一下當時的情況嗎?你具體問了什么人的意見?”后來筆者得知應聘者是向某個富有經驗的老同事請教了問題，因為他過去經常處理類似的問題。這里我們可以去判斷其解決問題時的權衡與考慮過程：選擇合適的資源來解決問題，而不是盲目而毫無頭緒地去碰運氣。這樣，對其思維的決策水平就會有更進一步的認識。對類似問題，還有的應聘者說“這個問題我當時是先向領導做了匯報……”，這則是另外一種不同的處理問題的風格，可能其更注重處理事情的穩(wěn)妥性或是他遇事更傾向于與領導保持充分的溝通。
因此，通過明晰事情過程中與其交流互動的對象，我們不僅能夠了解到事情更為細致、具體的方面，還可以了解其行為背后的一些想法，其解決問題的思路等。只有獲得這樣一些個性化的信息，才更有助于將其與眾多的應聘者作區(qū)分比較。
3.當應聘者講述非行為事件時需要追問
應聘者在面試過程中經常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。
比如，提問應聘者“與個性較強的人合作有時會遭遇很多挑戰(zhàn)，請你談一個你所遇到的類似經歷吧”，如果應聘者回答“我要是遇到了，我一般是尊重他，多與他溝通……”，那他描述的就是將來事件，如果應聘者回答“過去我遇到這種個性強的人，我通常會尊重他，多與其溝通……”，這則是應聘者對自己過去多個類似情境的概括性描述。這些回答都沒涉及應聘者具體的一個行為，而是偏于應聘者的認識層面，這時面試官就需要通過追問來引導其講述具體的實例。比如，面試官可以這樣引導：“請你先稍微回想一下，然后選擇一個讓你印象深刻的來談一下”，“你在什么情況下和這個個性強的人合作?合作過程中，他的什么行為讓你覺得受到了挑戰(zhàn)?是什么方面的挑戰(zhàn)?”
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