千變?nèi)f化的面試問題

　　企業(yè)最普遍做法就是依據(jù)行為面試技術(shù)建立模型。他們相信最好的預(yù)示未來表現(xiàn)的標(biāo)志就是過去的表現(xiàn)，因此他們將請你描述一種情況或講述一個故事。根據(jù)經(jīng)營結(jié)果，他們將讓你舉例詳細說明你做的工作，這個經(jīng)營結(jié)果定義很明確：

　　問題是什么，你如何解決的?

　　你做的具有影響力的事情有哪些，為誰做的?

　　你是如何著手去做的?

　　例如，如果你應(yīng)聘一個員工關(guān)系職位，他們或許問你處理過的最普遍的員工關(guān)系問題是什么，你處理的最復(fù)雜的問題是什么?以講故事的方式講述一種特殊的情況-例如，騷擾調(diào)查或者不當(dāng)?shù)霓o退員工的情況。這時你的職業(yè)發(fā)展日記就能派上用場。在面試的前一天晚上，使自己再熟悉一下簡歷和職業(yè)發(fā)展日記中的重點內(nèi)容。你的簡歷上雖然體現(xiàn)了你已經(jīng)'處理過復(fù)雜的員工關(guān)系'，但是在職業(yè)發(fā)展的日記的提示下，你就能做好準(zhǔn)備，從容進入面試過程，講述簡歷中字里行間隱藏的故事：發(fā)生了什么事，你是如何處理這件事的，復(fù)雜性如何，結(jié)果如何。

　　他們想知道：你真的了解你做過的事情嗎?你的故事甚至可以有不好的結(jié)果。畢竟你沒有創(chuàng)造問題，你只是負責(zé)解決問題。你講述的故事-無論結(jié)果是什么-主要是你如何盡可能用最好的方法來解決問題，降低企業(yè)的成本和風(fēng)險，人們希望不管怎樣，讓每一個人繼續(xù)自己的生活。在面試中他們要尋找的不一定是令人開心的結(jié)局，而是對問題的答案：'他解決問題的過程怎樣，他如何能較好地處理這個問題。'(有可能有好結(jié)局的故事對你不利，尤其是當(dāng)它揭示你在人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域方面缺乏知識。

　　有一些基本的規(guī)范不能違背。我曾經(jīng)遇見過一些候選人講述了他們的故事，其中因為他們沒有受過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，違背了許多規(guī)范。面試官想了解的不僅是你做了些什么，而是你如何去做的。他們想確信當(dāng)你來工作時，你已經(jīng)受過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，能夠正確地完成工作。)

　　面試官還想了解你從自己的經(jīng)歷中學(xué)到了什么，甚至(或者尤其是)教訓(xùn)。他們會問你：'如果你能再重新做事，你會采取與以往不同的方式做什么事情?結(jié)果會怎樣?'你或許會經(jīng)歷最好的流程，但是可能會取得一般的結(jié)果。但是如果你事后意識到'如果我采取稍微不同的方式做事，我就會取得更好的結(jié)果'.那么，如果你是具有較大潛力的候選人，你就能夠顯示出學(xué)習(xí)能力和將來為企業(yè)增加價值的能力。

　　若讓用人單位的招聘經(jīng)理認(rèn)為你是經(jīng)驗豐富、成熟的專業(yè)人員，你就要具備這樣的哲學(xué)觀，不是每一個人力資源管理人員的行為都會產(chǎn)生好的結(jié)果。招聘經(jīng)理知道不可能一切都是完美無缺的，他們自己也曾經(jīng)擔(dān)任過這些職位，他就知道人力資源管理人員沒有制造問題。人力資源管理人員在企業(yè)內(nèi)存在的原因之一就是，當(dāng)你將不同的人聚集在一起做不同的事情時，人力資源管理人員解決在工作環(huán)境中自然產(chǎn)生的問題。因此你必須預(yù)料到哪些會產(chǎn)生問題，盡你的努力以最佳狀態(tài)去做事，用你知道的最好的流程和知識解決這些問題-然后從這些經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。

　　沒有人期望你是完美無缺的。實際上，聰明的招聘經(jīng)理知道出現(xiàn)不理想的情況也是一種事實。如果你沒有犯錯誤，你很可能就不會成長。他們甚至問你犯的最大的錯誤是什么，你是如何犯這個錯誤的。通過詢問你犯的錯誤，他們想了解你是如何改正錯誤的。改正錯誤，避免重犯，與開始正確地做事相比，前者如果不是比后者更重要，那么兩者也是同等重要。

　　當(dāng)你申請的職位更高，達到高級管理人員的級別，他們會圍繞業(yè)務(wù)本身詢問更多的問題。關(guān)于你所在企業(yè)從事的業(yè)務(wù)你知道多少?他們會詢問關(guān)于市場的問題。他們會問你所在的企業(yè)為什么會成功，或者為什么不成功?他們期望對此你能了解一些。他們期望你能了解一些產(chǎn)品計劃和市場計劃。

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