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老板必看的企業(yè)管理人性化方式
人性化管理在業(yè)內(nèi)流行已久，企業(yè)對人性化管理的解讀不一，有企業(yè)家提出“以人為本，效益優(yōu)先”；也有企業(yè)家提出人性化管理就是讓員工有幸福感。在人性化管理實施中，有的企業(yè)的“人性化管理”最后成了“人情管理或縱容管理”，有的企業(yè)把“人性化管理”理解為“無為而治”導(dǎo)致運用失敗。其實這些都是對人性化管理的誤解。以下是小編為大家收集的老板必看的企業(yè)管理人性化方式，僅供參考，歡迎大家閱讀。
要理解人性化，還得從麥格瑞哥“人性假設(shè)理論”即理論(ThooryX)和Y理論(ThoolyY)。其中理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責(zé)任、寧愿受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；從這個假設(shè)出發(fā)，企業(yè)制定出嚴格的獎懲制度和淘汰機制，通過反激勵的方式，讓員工服從命令，完成工作任務(wù)。而Y理論則認為人的發(fā)展?jié)摿�、肩負�?zé)任的能力、朝向組織目標以及引導(dǎo)其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責(zé)任，則在使員工認識其固有的特性，從而自行發(fā)展這些特性。人性化管理就是基于這個理論建立起來的科學(xué)管理理論。
要運用好人性化管理，就要從人性化管理的核心說起，人性化管理的核心就是要充分調(diào)動員工的自我驅(qū)動力，實現(xiàn)員工的自我管理，讓員工自愿并主動去完成工作。圍繞這個核心，可以得出企業(yè)在人性化管理的運用中要做到以下幾個方面。
一、管理意識人性化。
管理意識人性化強調(diào)的是員工在企業(yè)中的“位置”。心理學(xué)有一條定律叫轉(zhuǎn)向攻擊，說的是，人不幸福，對別人不可能友善。因此實際上企業(yè)應(yīng)該有兩個“上帝”：一個是顧客，一個是員工。把員工放在和顧客同等的位置，只有以員工為關(guān)注中心并考慮他們的需求，員工才可能做到以顧客為關(guān)注中心及為他們提供更好的服務(wù)。近年來歐美企業(yè)推行的“企業(yè)社會責(zé)任(CSR：
Corporate Social Responsibility)”就是人性化管理的有力舉措。美國羅森布魯斯旅游公司大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。國內(nèi)著名的餐飲企業(yè)“海底撈”對每個火鍋店的考核只有三類指標：一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。把員工當(dāng)家里人看待，用心對待每一個員工，得到的是員工用心對待每一個顧客。員工不幸福，就不可能生產(chǎn)出令顧客滿意的產(chǎn)品，給顧客提供滿意的服務(wù)，真正把顧客當(dāng)成“上帝”。
二、管理環(huán)境的人性化。
工作環(huán)境的人性化意味著員工只有職責(zé)之分而無等級差異，簡單的人際關(guān)系、暢快的溝通環(huán)境、溫馨的工作環(huán)境，一切都從人性出發(fā)，為員工構(gòu)建一個和諧的工作氛圍。在以往的工作中，經(jīng)常有同事或朋友前來訴苦，說一進公司就像進了地獄，等級森嚴的制度、鴉雀無聲的辦公室、領(lǐng)導(dǎo)冷漠的表情、沒完沒了的工作、復(fù)雜的人際關(guān)系，一切都讓人覺得壓抑，上班就想著趕緊下班。比如某公司領(lǐng)導(dǎo)覺得員工中午趴在辦公桌上睡覺不雅觀，影響公司形象，于是要求員工中午休息不允許在辦公室睡覺，有些員工習(xí)慣了午睡，沒辦法只好躲在大廈的消防通道午睡。而另一公司領(lǐng)導(dǎo)從人性出發(fā)，專門空出一個休息室給員工午睡。
三、管理制度人性化。
管理制度人性化要從管理制度制定做起，在制定管理制度時，就必須考慮人的因素，比如讓員工主動參與到管理制度的制定中來，廣泛聽取民意。讓制度在員工中達成共識，只有員工積極參與制定的管理制度員工才會從內(nèi)心里去認同它維護它。在廣州有一家研發(fā)型企業(yè)，在制定薪資獎金發(fā)放標準時，公司就鼓勵員工廣泛參與，形成了一套員工認可的薪資標準。同時公司每個員工的薪資都是開放的，員工隨時可以查詢其他員工的薪資情況并可通過月度薪資討論會對同事的薪資和獎金提出疑問并能得到上司的解釋，這種開放式的薪資不但消除了員工之間的猜忌，反而更加激發(fā)了員工的競爭意識，紛紛為工作加班加點。最后公司不得不出條禁令，員工工作到晚上12點必須下班離開公司。
四、管理方式人性化。
管理方式人性化并不意味著“縱容管理或人情管理”，而是主張管理中考慮人性。人性分為自然屬性和社會屬性兩個方面。其中自然屬性包括三個方面：生理層面(人總是希望擁有快樂而不是痛苦)、心理層面(人總是希望得到尊重而不是貶低)、心靈層面(人總是希望有長久的目標而不是虛度一生)；社會屬性也包含三個方面：1、對行為后果的考慮；2、對自己長遠目標的考慮；3、對人生價值的考慮。企業(yè)管理人員只有了解人性中的自然屬性和社會屬性，才能與員工進行有效溝通及對他們的行為和動機進行有效引導(dǎo)和管理。比如某工廠在生產(chǎn)線員工的管理上有一套嚴格的制度，員工只要工作犯錯就罰款或警告處分，當(dāng)然對好的表現(xiàn)也會給予獎勵。但這種方式并沒有讓員工的犯錯得到改善，反而加劇了這些90后員工的不滿，久而久之、員工要么離職，要么對獎罰麻木。廠長在一個培訓(xùn)上了解到人性化管理理論，經(jīng)過對90后員工人性分析及聽取員工提出的意見，對獎懲制度進行了重新修改，不再直接對員工進行獎懲，而是采取一種積分制方式，把員工的工作結(jié)果全部用分數(shù)表示，比如產(chǎn)品報廢一個扣2分，發(fā)現(xiàn)別崗位的產(chǎn)品異常獎2分，每季度結(jié)算一次，得分為正數(shù)的員工給予獎勵，得分為負數(shù)給予處罰。為了激勵員工，于是把記有員工分數(shù)的板掛在工序最醒目的位置，同時每天早會時對昨天有得分的員工給予口頭表揚，對扣分的員工給予鼓勵。這個方式極大地調(diào)動了員工的自我驅(qū)動力，為了讓自己有“面子”，于是有過錯的員工則想辦法去爭取得分，沒過錯的員工想辦法得高分。一個季度下來，工序報廢和產(chǎn)品異常降了50%，工廠的工作氛圍也變得融洽。
五、管理行為的人性化。
管理行為的人性化核心在于溝通，在管理過程中注重溝通和引導(dǎo)，通過有效的溝通，讓上下級之間相互理解，相互支持，逐步建立共同的價值觀。
在過去的管理中，經(jīng)常聽到員工傾訴，說自己工作出錯了，上司不聽解釋就先猛批一通，批到急的時候還用手指指著我的臉，讓我的自尊心受到極大的傷害。我也明白自己做錯了，也理解上司的壓力和批評是正確的，但當(dāng)被他批急了的時候，留給我的只有對他的反感，于是也忍不住反擊他。
另外，注重人的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點，一個好的管理者，能合理調(diào)配團隊的資源，根據(jù)員工的特點，把他們放在合適的崗位，讓每個員工都能在自己合適的崗位得到表現(xiàn)機會。同時能因材施教，提升他們的能力。鼓勵員工設(shè)定自己的職業(yè)目標，幫助他分析目前能力與目標的差距并給他建議和提升措施，在成長過程中給他支持。
人性化管理最終結(jié)果就是員工能實現(xiàn)自我管理，主動做到自己管理自己，把公司的戰(zhàn)略目標和自己的職業(yè)發(fā)展目標結(jié)合。把公司榮譽和個人榮譽結(jié)合，把公司的意志和個人的意志結(jié)合，從而使每個員工心情舒暢地為企業(yè)作貢獻。
六、情感化管理
情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要有人性化的表現(xiàn)，尊重員工是人性化管理的必然要求。大部分人喜歡享受工作，把工作視為生活中的重要內(nèi)容，愿意為自己喜歡的工作付出，愿意為尊重自己的經(jīng)理分憂解難，他們不希望自己一天的時間都處在經(jīng)理的監(jiān)督和管制之下。作為管理者不可以也不可能每時每刻都監(jiān)督在員工的身邊，你所能做的就是指導(dǎo)幫助員工學(xué)會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作規(guī)劃和計劃，做好自己的發(fā)展計劃，用計劃和目標管理員工，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。
可口可樂(中國)有限公司有一條規(guī)定：新業(yè)務(wù)代表一進公司，公司總經(jīng)理不管工作如何繁忙，總是要與每一位新業(yè)務(wù)代表在總經(jīng)理辦公室見面、談話，讓其一進入公司便有家的感覺，能毫無拘束地去享受家庭般的溫暖，從而毫無顧慮地沖向市場。在可口可樂(中國)有限公司主管不但要帶好人，還要在待人方面下好功夫，兩方面均必須是員工的表率。上級主管要以身作則，帶好下屬，從而將上下級之間、同級之間緊密結(jié)合在一起。
七、民主化管理
民主化管理就是要求企業(yè)內(nèi)部集思廣益，鼓勵員工參與決策。企業(yè)家在做出涉及部屬的決定時，如果不讓員工充分參與進來，很可能就會損傷他們的自尊心，造成他們的反對情緒，而員工如果感到自己對與己有關(guān)的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，被企業(yè)所忽視。讓盡可能多的員工參與決策，聽取他們的意見，非但不會挫傷他們的自尊心，反而會提高他們的信心、士氣。同時，辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會取得真正的成功。
西門子一年一度的“圓桌會議”是嚴肅的，也是高效的。參與者是經(jīng)理人員和人力資源顧問，他們拿出一整天時間，坐在一起專門討論員工的發(fā)展大事。根據(jù)員工的業(yè)績，對每位員工進行潛能預(yù)測，分析他日后是否可以成為經(jīng)理或者高級專家，確定后再調(diào)整與業(yè)績掛鉤的薪酬，制定其他發(fā)展措施及應(yīng)參加的培訓(xùn)然后簽字生效，經(jīng)理人員拿著這份方案，再去與員工對話。除此之外，還有管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、青年管理者項目、自學(xué)等多種途徑，使員工得到充分發(fā)展。最后雙方再共同制定目標與計劃。
八、自我管理
自我管理可以說是民主管理的進一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制定計劃、實施控制、實現(xiàn)目標即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。
自我管理可以分為“信任型管理“和“彈性工作時間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴去領(lǐng)導(dǎo)下級，而且還可以讓職工自己制定與上級目標緊密聯(lián)系的個人目標、計劃，并根據(jù)個人的實際情況去組織實施。其根本點在于對人要有正確的看法。因為經(jīng)營是靠人來進行的，身負重任的經(jīng)營者是人，職工也是人，顧客以及各個方面的關(guān)系戶也都是人。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎(chǔ)上，為職工提供從事創(chuàng)造性勞動、發(fā)展和提高自己的機會和條件，充分發(fā)揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義。
威廉·休利特，惠普的創(chuàng)始人之一，他這樣總結(jié)惠普的精神：“惠普之道，歸根結(jié)底就是尊重個人的誠實和正直�！迸c許多公司不同，惠普顯然將員工視為自己人，而不是有機會就占公司便宜的雇員。在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，這種全面開放不僅允許工程師在工作中任意取用，而且實際上還鼓勵他們拿回家供個人使用。因為惠普的觀點是：不管他們拿這些零件做的事是否與其工作有關(guān)，反正只要他們擺弄這些玩藝，就總能學(xué)到點東西。
九、能人管理
所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓“能人”管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)懂得，人的創(chuàng)造性是可以通過學(xué)習(xí)和培養(yǎng)來造就的。多數(shù)企業(yè)家認為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，但是在信息豐富、分權(quán)制以及全球性的新社會中，創(chuàng)造性人才在市場的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵和保護創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過程中，應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動等工作科學(xué)化，真正實現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。
麥當(dāng)勞每個店都有人力資源聯(lián)絡(luò)專員，把大量的人力資源工作轉(zhuǎn)到了業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門花在招聘上的時間和精力比人力資源部門還要多。他們有一個人力資源常設(shè)會議，由總裁、人力資源和營運部門的人員參加，主要議題就是討論誰能升職、誰該被列為培養(yǎng)對象、開店的速度有多快、應(yīng)該培養(yǎng)多少人、培養(yǎng)怎樣的人，這個會議是麥當(dāng)勞最常見的會議之一。麥當(dāng)勞的每個經(jīng)理都有詳細的員工培養(yǎng)計劃。幾乎所有麥當(dāng)勞中高層的口袋里都有這樣一個秘密單子，這是一張人員發(fā)展清單：表的左邊寫著所有人員的名字，對應(yīng)的則是1月至12月每個人上的課程、何時升遷等等。
十、文化管理
文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式，是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù)，但絕不是行為科學(xué)的簡單重復(fù)。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。
文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規(guī)范、模式的整合。用美國文化學(xué)者露絲·本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態(tài)都有的獨特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調(diào)的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準，這個價值觀和標準是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。
海爾自創(chuàng)業(yè)初起，就把企業(yè)文化的大旗高高揚起，它時時賦予員工新的觀念，更激發(fā)起他們無窮的創(chuàng)造力。在海爾，到處可見的一條標語給人印象深刻：“迅速反應(yīng)，馬上行動�！边@是海爾要求每一位員工必須具備的工作作風(fēng)。海爾的員工們都說，這八個字體現(xiàn)了海爾的市場觀和服務(wù)觀，也濃縮了海爾企業(yè)文化的力量。海爾很看重的一件事就是“觀念革命”。這種觀念的革命，滲透到海爾的方方面面，并被海爾人形象地凝煉為一個個富有哲理的理念，它們無疑都在員工的精神世界中產(chǎn)生了強烈的回響。
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