年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟�，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

　　年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

　　獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。

　　不滿一年年終獎怎么算?

　　小張是武漢市青山區(qū)一家企業(yè)的職工。

　　他介紹，去年1月，他到該企業(yè)上班，一直工作到10月份。隨后，因單位效益方面的原因，他被安排待崗在家，單位僅發(fā)基本生活費。

　　前幾天，原先的同事都領(lǐng)到800元現(xiàn)金、500元購物卡的年終獎。他到單位詢問，卻被告知因工作未滿一年，他沒有年終獎。他覺得很不合理。

　　前日，小張所在單位的負責(zé)人陳先生稱，先前單位確實沒有為小張計發(fā)年終獎。小張向單位反映后，他們已研究出具體的核發(fā)辦法，即按照月份計算小張的年終獎，并為其發(fā)放。

　　湖北競成律師事務(wù)所律師蔡軒稱，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，若是用人單位在勞動合同中約定了年終獎金的發(fā)放規(guī)定，或是用人單位已對員工制定了發(fā)放年終獎的具體辦法，且員工的工齡符合公司發(fā)放年終獎的規(guī)定，那么不管該員工是否離開了單位，均可要求單位給自己發(fā)放年終獎。

　　所以要是上半年來的看公司的規(guī)定，有的會按全年算，要是下半年就不能是全年了，可能是半年也可能是按月算的。

　　公平的年終獎發(fā)放方式!

　　年終獎，可有可無，可多可少，對于上班族而言，它是一種期許，更是一種懸念。對于企業(yè)來說，每到年關(guān)，年終獎究竟該不該發(fā)?到底該怎么發(fā)?都是一個懸而難解的謎題。在資深人力資源管理專家看來，年終獎的發(fā)放體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理水平，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略至關(guān)重要。完美的年終獎發(fā)放策略，必須建立在科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)之上，且必須體現(xiàn)公正性和敢于體現(xiàn)差異性。

　　發(fā)放問題

　　Q：年終獎該不該發(fā)?

　　A：業(yè)績再差也要設(shè)年終獎勵。

　　年終獎到底該不該發(fā)?企業(yè)效益不好，是不是就可以取消年終獎?在資深人力資源專家、廣州仕邦人力資源服務(wù)有限公司人力資源部總監(jiān)賀瑞看來，不管企業(yè)效益好還是不好，年終獎的形式都應(yīng)該保留，但是發(fā)放的獎勵內(nèi)容和獎勵金額可根據(jù)企業(yè)的盈利情況進行適當(dāng)調(diào)整。

　　“導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績差的原因通常比較復(fù)雜，除了企業(yè)自身的經(jīng)營原因外，有的是經(jīng)濟大環(huán)境影響，也有的是行業(yè)不景氣造成的低迷。但員工在過去的一年依然付出了非常大的努力，一部分優(yōu)秀員工在逆境中同樣有不俗的表現(xiàn)，努力地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意圖和決策，他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊为�。從鼓舞員工士氣的角度講，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)發(fā)放一定額度的獎勵。業(yè)績不好的企業(yè)可以在年終獎金的額度上降低，但不應(yīng)完全取消;可以在方式上更人性化一些，更講究一些創(chuàng)意和關(guān)懷，這樣員工既能感受到企業(yè)的關(guān)懷，也能夠理解企業(yè)的苦衷�！辟R瑞指出，年終獎不止是用來獎勵員工在本年度的貢獻，更是用來激勵員工下一年度工作的。從員工激勵的角度來說，業(yè)績不好甚至是比較差的企業(yè)，也應(yīng)該給員工一定額度的年終獎勵。

　　Q：年終獎怎么發(fā)?

　　A：主要有三種發(fā)放形式。

　　據(jù)悉，目前年終獎的形式主要有三種。第一種是費用型。這一類型的企業(yè)，大多在年初進行員工薪資規(guī)劃時，便對員工的年終獎進行了相應(yīng)的預(yù)算和安排。不少企業(yè)普遍采用的13月薪或14月薪。在這樣的年終獎機制之下，無論員工個人表現(xiàn)如何、公司業(yè)績?nèi)绾�，都可全員享受年終獎，屬于“普惠”性福利。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致且公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。

　　第二種是利潤分享型。在這種年終獎機制之下，企業(yè)會根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，確定發(fā)放給每個員工的年終獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的T arget Bonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)。

　　第三種是紅包型，這種年終獎形式尤以私企居多。每位員工的年終獎金額通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。

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