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怎樣做一個成功領(lǐng)導者
本文作者巖田松雄被公認為日本新一代最傳奇、最平民、也最成功的領(lǐng)導者典范。來看看他作為一個領(lǐng)導是怎么做的。
要讓部屬信服，就不可以逃避責任
——絕對不可以說“這是上頭的決定”
身為領(lǐng)導者，特別是位于中間階層的主管，有一件事情絕對要避免，也就是向下屬訴苦：“我覺得可以，但是老板說不行�！蔽艺J為這是非常懦弱的表現(xiàn)�！半m然我覺得非�？尚�，但是社長這么下令也只好照辦。對不起，開始動手吧。”也是同樣的意思。像這樣用上司作為借口的中層主管，事實上非常之多。
身為下屬會覺得非常失望，因為不知道主管的功能到底是什么。而且，下屬向主管要求做某件事，卻被以公司高層的名義打回票時，受到的沖擊會更大。相信這種領(lǐng)導者很難受到下屬信賴，更不用說會“愿意追隨”他。
另一方面，公司的經(jīng)營者也會認為不需要這種“只會逃避的中層主管”。如果中層主管無法充分傳達下屬的意愿讓上司知道，或無法將上司的意見如實轉(zhuǎn)達給下屬，公司根本不需要這樣的主管。
然而，領(lǐng)導者必須確實地向下屬說明為什么會如此?為什么公司無法接受他的提案?為什么社長指示一定要這么做?明確說明理由絕對有其必要。就是因為輕忽了這些工作，所以下屬才會感到失望。
例如，假設(shè)你是課長，下屬送來的提案在會議中被部長打了回票。如果你什么都沒有解釋，而且認為下屬已經(jīng)知道了結(jié)果，就將提案置之不理，這樣可能會讓下屬失去對你的信賴。若是無論如何都希望能夠爭取通過的案子，我的作法會先在會議前向上司說明，沒有得到部長同意之前絕不會冒然在會議中提出。如果仍被打了回票，我也會確實地向上司說明希望案子通過的理由，再向下屬回復(fù)。
站在下屬的立場，雖然案子被打回票的結(jié)論相同，但是課長已經(jīng)向上司爭取過，而且確實說明了理由，相信可以得到下屬諒解。
一句話就能改變部屬對工作的欲望
——“即使你做錯了什么，公司也不會因此倒閉”
這是在日產(chǎn)汽車時期的上司說過的一句話，我至今仍清晰記得。這句話甚至影響了我一生。而且，就是因為這句話，讓我在工作上總是全力以赴。
當時我是剛進入公司第二年的菜鳥，還搞不清楚自己該做什么。于是，那位我至今依然尊敬的上司說了一句話：“即使你做錯了什么，日產(chǎn)也不會因此而倒閉，所以放膽去做吧!”
這句話令我恍然大悟，也給了我十足的勇氣。剛進公司的自己可以這樣指正零件制造廠商的老板嗎?站在我的立場該提出什么樣的建議呢?這時，任誰都會害怕退縮吧!但是上司親口說出那句話給了我極大的勇氣，而且讓我相信上司一定會在背后支持我。
事實上，與我接觸的關(guān)系企業(yè)中，有的公司會明顯露出對“菜鳥”不屑的表情，但也有公司表現(xiàn)出接受我的熱誠。發(fā)生疑問時，每次我都會跟工廠的人討論到深夜，直到有一天，公司主管突然說：“決定了，從今天起全部交由巖田來決定即可。”
我想他已經(jīng)充分感受到我的努力。從那時起，我和工廠的人經(jīng)常到深夜還在檢討作業(yè)方法，或是變更機械設(shè)計。寒冷的冬天，半夜還一起窩在小攤子吃著熱騰騰拉面的情景，至今仍難以忘懷。
上司的一句話讓我勇氣倍增，更讓我在工作上不斷有所成長。唯有領(lǐng)導者的話，能夠發(fā)揮這樣的力量。
要從“上司、同事、部屬”全方位觀察一個人
——詢問部屬的部屬的意見
身為組織的領(lǐng)導者，最重要的工作之一就是為部屬打考績。但這實在不是件簡單的事。而且，地位愈高愈困難。因為地位提升后，就不太容易看清楚下屬真正的表現(xiàn)。事實上，確實有眼里只有上司沒有下屬的人。我以前就見過不少這樣的人，而且也曾經(jīng)遭受過這種悲慘的待遇。
以我過去的經(jīng)驗來說，對上司逢迎拍馬的人，通常也希望部屬以同樣的方式對待他。他們對上司低聲下氣，但是在部屬前面則作威作福。而且，對他逢迎拍馬的人，就會成為他寵愛的對象。當我發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象后，在為自己的直屬部屬打考績時，必須問問此人部屬的意見才行。
從上司的角度來看，即使下屬沒有明顯的諂媚現(xiàn)象，但總是唯唯諾諾，對這種部屬通常不致于留下壞印象。也可以解讀成這樣的部屬相當了解自己，而且愿意追隨自己。但是在詢問他的下屬之后，才發(fā)現(xiàn)他待人非常傲慢，而且會使用在我面前從來不曾有過的態(tài)度道我的長短。不幸的是，這種事還常常發(fā)生。
我本身必須虛心接受各方批評，但是在評價下屬時，卻必須將這種雙面人的表現(xiàn)考慮進去。對上司低聲下氣，對下屬卻驕傲跋扈，這種前后不一的人確實不在少數(shù)。
除了部屬的部屬之外，詢問周遭的同事也是一個方法。我就曾針對特定的部屬，詢問自己的秘書：“你覺得這個人怎么樣?”也曾經(jīng)過多方詢問之后確認了這個事實，并發(fā)現(xiàn)不少問題，最后要求某位部長辭職。
由上向下的觀察，往往與從側(cè)面或由下往上的觀察結(jié)果不同。因此，領(lǐng)導者在評價一個人時，應(yīng)盡可能從各種不同的角度來獲得信息。
與個性不合的下屬或上司相處得宜的方法
——對新進員工以“時薪”來說明
相信有不少組織中的領(lǐng)導者，為難以相處的部屬而感到煩惱。例如，尚未社會化的新進員工就是其中一種。我在日產(chǎn)汽車時期就曾發(fā)生過一小段插曲。
我在33歲時成為小主管，也就是進入日產(chǎn)汽車的第10年，手下有兩名剛大學畢業(yè)的女性員工。她們被分配到我的部門時對工作方式一無所知。我交代給她們的第一項工作是我與客戶見完面后，請她們清理煙灰缸。之后，其中一人對我說：“巖田先生，我有事想與您談一談，下班后請給我一點時間�！碑斕旃ぷ鹘Y(jié)束后，她以嚴肅的表情問我：“今天巖田先生要我們清理煙灰缸，是因為我們是女性嗎?”
當然與她們的性別沒有關(guān)系。因此，我花了一點時間，正式地回答她為什么請她做這項工作�！拔蚁肽銘�(yīng)該知道你的薪水在部門里是最低的。如果換算成時薪，更可以明顯看出差距�！薄扒謇頍熁腋谆蛴坝〉裙ぷ�，我當然可以自己來，但是我把這些工作交給時薪比較低的你們，我便可以空出雙手去做附加價值比較高的工作。”經(jīng)過我這樣說明，她終于了解了。不到一年時間，她們對于工作完全改觀，“對不起，咖啡……”我話還沒說完，兩個人就已經(jīng)自動站起來，幫我完成她們能夠勝任的工作。
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