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HR高手智慧篇——談薪不傷情(2)
那么，各位HR們，我們?nèi)绾斡行У恼勑讲粋槟?具體如下：1、明確崗位薪資標準
要讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低但條件相似的求職者。有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題;另外有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見�！逼鋵崿F(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。
面對這樣的情況，HR經(jīng)理可以這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間�！绷硗�，HR經(jīng)理可以通過詢問的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”這樣的問話試探性地詢問對方，以便在正式確認薪資前讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。
而有些員工開的價遠遠超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應(yīng)證與本企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向(如穩(wěn)定、路近等)方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較;若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。
2、學會讀心術(shù)，降低應(yīng)聘者預(yù)期薪級
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。例如：有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快降了下來。所以薪資談判既是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
3、量化出薪資意外的其他福利待遇
由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、各種津貼、補貼、福利旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等。當與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，HR經(jīng)理可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，HR經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終資金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽應(yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
4、用企業(yè)氛圍和軟實力吸引人才
HR經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊、企業(yè)文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合應(yīng)聘者自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望。同時，根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對薪資的更高期望。
在這樣的氛圍下，就算應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理可以誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資。這時，應(yīng)聘者可能會因為喜歡企業(yè)或工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步，這樣做，增大了企業(yè)以低薪獲得人才的幾率。
總之，HR在薪酬談判的博弈之術(shù)，要結(jié)合實際情況，以誠懇的態(tài)度去談薪。談薪的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。在談?wù)撔劫Y上不要故弄玄虛，�；ㄕ泻蛿[架子。不要用誤導的語言，許諾應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門再說，這樣，即使應(yīng)聘者當時勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開，并留下企業(yè)欺騙求職者的不利社會口碑。企業(yè)雖然暫時省下了一些錢，但將來會付出更加高昂的代價，得不償失。
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