企業(yè)最為關心的問題是：什么樣的員工更敬業(yè)?員工敬業(yè)度受哪些因素影響?最近一項調(diào)查報告顯示，31—40歲員工最易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。據(jù)悉，此次共有1162人參與調(diào)查，涉及企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)、銷售、采購、行政、人事、管理等多個崗位。
數(shù)據(jù)：調(diào)查對象整體敬業(yè)度同比下降4.7個百分點
受宏觀經(jīng)濟環(huán)境影響，企業(yè)利潤下滑，培訓、學習等機會減少，員工整體敬業(yè)度有所降低。2013年調(diào)查對象整體敬業(yè)度百分比得分為73分，相比2012年同期，下降4.7個百分點。其中，采購銷售類員工的敬業(yè)度偏高，生產(chǎn)一線員工的敬業(yè)度偏低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一線員工敬業(yè)度較低的主要原因包括：看不到職業(yè)發(fā)展前景;收入待遇的不公平感;不了解工作的最終價值，工作內(nèi)容單一性，工作成就感與挑戰(zhàn)性不足;對企業(yè)管理方式不滿。
現(xiàn)象一：對職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇訴求高，“七年之癢”成為中年員工職業(yè)瓶頸
敬業(yè)度隨職工工齡增長，有逐步下降的趨勢。調(diào)查數(shù)據(jù)中，31—40歲的職工，敬業(yè)度偏低，因為該年齡段職工對職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、職業(yè)成就等方面訴求較高。
“大部分年輕人由于剛踏入職場，對未來充滿希望，希望能夠好好表現(xiàn)自己，因此工作敬業(yè)度較高�！币患冶ｋU公司人力資源部蔣經(jīng)理說，中年人面臨著來自工作、社會和家庭各方面的壓力，如果再遇到工作上的一些挫折，可能會影響工作積極性，從而降低敬業(yè)度。
“職場也有‘七年之癢’。”一家物流公司員工周勤說，“七年之癢”多是因為員工自身遇到職業(yè)瓶頸，感覺自己在這個崗位沒有晉升發(fā)展空間了。
“如果企業(yè)不做任何干預，員工敬業(yè)度的水平會出現(xiàn)階段性的低潮期�！毕嚓P負責人建議，企業(yè)在員工入職3—6個月、2年左右、7—8年后的幾個員工心理波動的關鍵時間點給予干預，增強員工心理疏導和職業(yè)引導。
現(xiàn)象二：比起薪酬待遇，職場“勾心斗角”更讓人覺得“沒勁”
“如果工作的付出與回報相差太大，員工往往會消極怠工或者跳槽�！痹谝患覈蠊ぷ髁�5年的畢新說，她的同學在一家上市公司，年薪20萬元以上，她一年還不到5萬元，“我們工作內(nèi)容差不多，心里難免會覺得不平衡，沒有合理的薪酬機制，怎么能談敬業(yè)度呢�！�
民營企業(yè)員工劉令認為，公司氛圍對員工敬業(yè)度影響更大�！拔业谝患夜ぷ鲉挝皇菄�，同事非常樂于助人，當時每天上班都覺得動力十足。后來來到一家民企擔任業(yè)務主管，盡管工資翻了一番多，但同事之間勾心斗角，讓我覺得很沒勁。”
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工收入對敬業(yè)度的影響明顯，不過，具有高影響度的因素并非薪酬公平，而是“組織氛圍”，即“我與一個團隊的同事們相處十分愉快。”除此之外，另外具有高影響度的兩個因素依次為“待遇回報”和“職業(yè)成長”。換句話說，企業(yè)的福利待遇與員工的工作付出是否相匹配;過去一年里，員工在企業(yè)中是否有機會學習和成長。
企業(yè)應為職工設計成長“雙通道”
敬業(yè)度是員工留在組織的意愿程度和愿意努力為其工作的程度。西方大量研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)股票增值、實際利潤增長以及可持續(xù)的發(fā)展都來自敬業(yè)的員工。北美電器零售商百思買的報告更表明：員工敬業(yè)度每提高2分(總分為100分)就可以使年銷售額增長10萬美元。
那么如何才能提高員工敬業(yè)度?專家說，從企業(yè)層面來說，要為更多職工設計職業(yè)成長的雙通道，即管理通道和專業(yè)技術通道，適度增加職工的多能工培養(yǎng)及內(nèi)部輪崗。同時，注重整體報酬設計，包含綜合福利、培訓成長機會、工作環(huán)境、組織文化氛圍、企業(yè)發(fā)展前途等等，以激勵人才。
“身為員工，應設法了解上司的工作目標、工作方式、承擔的壓力及其個人的優(yōu)缺點，有一個默契配合的領導，對個體敬業(yè)度和工作效率將會有很大提升。”省社科院一位研究員說，待遇與發(fā)展要少做“橫向比較”，多做“縱向比較”。橫向比較時不僅要比較勞動報酬，也要看到工作產(chǎn)出、工作內(nèi)容范疇、工作方式乃至部門、企業(yè)平臺之間的差異，不能簡單比較�？v向比較時多與自身過往發(fā)展情況比對，看到自身的成長與進步，避免“貪功冒進”。
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