關于HR如何讀懂老板的困惑

　　第一層次：變革金三角，由定位、戰(zhàn)略和能力組成。主要解決企業(yè)老板如何解決變革的挑戰(zhàn)。

　　1、定位：是有關我們想成為什么樣的企業(yè)，這需要具備對未來世界的洞察力。

　　2、戰(zhàn)略：有關采用什么方式最有效，這需要具備所在經營環(huán)境及產業(yè)的手感以及取舍的勇氣。

　　3、能力：有關如何將戰(zhàn)略落地、執(zhí)行到位，需要配套的組織能力。企業(yè)定位、戰(zhàn)略受制于企業(yè)能力;

　　反過來企業(yè)戰(zhàn)略定位也決定著企業(yè)發(fā)展什么能力，這是個封閉式的循環(huán)，雞生蛋蛋生雞，讓經營者糾結的典型問題，但人力絕對是關鍵，決定企業(yè)戰(zhàn)略是否可以落地，這就產生了第二層次的金三角。

　　第二層次的金三角：組織能力的金三角由人才、文化和管理構成。在企業(yè)不同階段發(fā)展配套的組織能力，是企業(yè)經營管理永恒的挑戰(zhàn)。

　　1、首先是人才：我們都理解團隊是創(chuàng)業(yè)成功的關鍵要素，人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵要素，也理解企業(yè)在發(fā)展過程中的不同階段需要不同能力、不同數(shù)量的人才。

　　2、再次是管理：包括組織架構、管理制度及相關的政策、工作流程等。

　　3、再次是文化：價值觀是企業(yè)文化的核心，是團結團隊、創(chuàng)造積極性及吸引人才最關鍵的作用，所謂“道不同不相為謀”都是常識，但也點出企業(yè)文化的重要性。能夠有效結合人才、文化及管理，是發(fā)展組織能力的關鍵，這些都與HR的職能有關。

　　因此，我一直認為HR是公司的關鍵職能，具有戰(zhàn)略的地位。在我過去的工作經歷中，不管是擔任哪家公司的一把手、HR總監(jiān)，以及擔負企業(yè)大學職能的團隊，例如惠普公司商學院，一直是我核心團隊的成員。我在管理時間的分配上，與組織能力相關的事務占據(jù)最多的時間。

　　二、民企對HR專業(yè)能力要求

　　正如中國民營企業(yè)的發(fā)展，對HR專業(yè)能力的要求，也是階段性發(fā)展：

　　第一階段，解決HR管理制度的問題;

　　第二階段，解決人才需求及人才發(fā)展的問題;

　　第三階段，解決企業(yè)文化建設的問題;

　　第四階段，解決企業(yè)在人才市場品牌及見證力的問題。

　　我對HR部門的期望一直是圍繞這四個價值展開，但我所經歷的、接觸的企業(yè)，都認為要找到一位具備全面能力的HRD非常困難，甚至比營銷總監(jiān)、生產總監(jiān)、財務總監(jiān)都困難。

　　大部分HRD都只具備第一階段的能力，而大部分的經營者都不具備HR專業(yè)的背景，企業(yè)一把手和HRD的溝通非常困難。我業(yè)余時間擔任企業(yè)顧問，其中一項任務就是擔任企業(yè)一把手和HR的翻譯官角色。

　　三、HRD需要的兩個能力

　　因此HRD的挑戰(zhàn)巨大，除了全面的HR專業(yè)能力外，還需要：

　　1、善于分解企業(yè)的分解戰(zhàn)略、制定配套的人力資源戰(zhàn)略

　　2、對內具有強大的溝通能力，能夠影響全公司的成員。

　　我想進一步探討HR在人才發(fā)展及管理模式中所扮演的角色。我在與企業(yè)家交流的過程中，可以感受到他們對人才發(fā)展成效的疑惑，不知道如何評估，不知道如何對結果具體的定性和定量。

　　但如果能從企業(yè)經營者的觀點來思考人才發(fā)展戰(zhàn)略，焦點就比較清晰。經營企業(yè)固然復雜，歸結到底，還是落在結果和過程上。結果是實際成效與計劃目標、 期望目標的差距;過程是采取的手段是否被企業(yè)認可， 是否具有創(chuàng)新、是否高效、是否符合社會及法律的規(guī)范等。

　　四、引HR如何去制定人才發(fā)展戰(zhàn)略

　　人才發(fā)展戰(zhàn)略應該服從企業(yè)經營者所關注的兩個要素：目標和行為。因此，HR在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略以及在溝通人才發(fā)展成效時，應該關注與上面兩個要素的核心，即目標和行為。

　　1、首先評估企業(yè)的大目標、培養(yǎng)對象的部門目標以及個人目標。充分理解在完成目標的前提下，人才方面有哪些缺口，是數(shù)量的問題，還是能力的問題。能力素質模型有可取之處，但主要的問題是它是靜態(tài)和固化的，而目標是動態(tài)的，而且是跟隨戰(zhàn)略變化而調整。

　　能力素質模型職能解決與職能相關的基礎問題，不適合解決與目標相關的能力問題，而這恰巧是企業(yè)經營管理者關注的。企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略和資源一定要聚焦在完成相關目標的人力上和人才數(shù)量上。

　　2、其次是行為，特別是管理干部的行為。領導者展現(xiàn)其能力會通過多種途徑：例如賦予部屬具有挑戰(zhàn)性的目標、顯示對部屬的信任、支持部屬、激勵部屬等。我們希望領導者能夠展現(xiàn)諸如此類領導行為，同時他們也是睿智、有遠見、有靈感、有熱情、公正而且自信，但我們只有通過對領導者行為的觀察和體驗才能識別出這些人的特質。

　　當領導者成功采取這些行動并由此帶來良好的結果時，我們才會認為這些領導者是有能力的。因此知行合一很重要。HR 必須協(xié)助公司制定各級關鍵行為準則并且設計固化期望行為的體系。

　　看到與目標相關的成果，看到與關鍵行為準則的一致性，就是評價人才培養(yǎng)成效最直觀的方式。HR如果能掌握目標和行為的要素，應該更能夠體現(xiàn)HR在人才培養(yǎng)方面的貢獻以及影響力。以上是人才發(fā)展有關的看法。

　　五、HR管理模式的基本看法

　　接下來，我想提出HR管理模式有關的看法。管理模式的設計應該與企業(yè)發(fā)展的階段相關。我將企業(yè)的發(fā)展總結為四個階段：

　　1、創(chuàng)業(yè)階段。挑戰(zhàn)：生存。特征：人治、老板文化以及不斷的變化，由于需要不斷的調整糾偏和商業(yè)模式不確定，團隊成員不穩(wěn)定是正常的。

　　這個階段HRD更關注在解決招聘和解聘的挑戰(zhàn);彈性靈活面對各種不確定性;協(xié)助團隊成員適應老板的領導風格。

　　2、運作階段。挑戰(zhàn)：快速發(fā)展。特征：人治與法制并存，但還是以老板為中心。企業(yè)規(guī)模快速擴大，HRD需關注如何協(xié)助快速復制以及被證明的能力。除了持續(xù)面對招聘和解聘的壓力外，同時要逐步規(guī)范HR制度，例如薪酬、績效、員工入職體系等，讓組織在穩(wěn)定中快速發(fā)展。

　　在這個階段，特別要關注量變引起質變的問題，由于人員數(shù)量增加，溝通成效、創(chuàng)業(yè)精神容易被稀釋，成員背景多元化，對管理者的要求從管事提升到管人和管心。因此HR要協(xié)助公司以有限的資源，找到合適的解決辦法。

　　3、組織階段。挑戰(zhàn)：建立組織的核心競爭力，保證企業(yè)穩(wěn)定長久發(fā)展，也就是基業(yè)長青。這個階段，企業(yè)已經進入成熟期，個人的作用必須轉變?yōu)閳F隊的作用，由事件驅動的管理模式轉變?yōu)閼?zhàn)略目標及計劃驅動的管理模式。老板文化更要轉變?yōu)榻M織文化，人治被弱化 ，制度被強化。

　　此時HR總監(jiān)要關注之前提到的組織能力金三角的三元素：人才、文化及管理的關系;需要具備之前提到的四個能力：行政管理、人才發(fā)展、文化建設及人才品牌建設。

　　4、變革階段。沒有永恒的商業(yè)模式，也沒有永恒的競爭力，只有持續(xù)變化的經營環(huán)境才是真理。例如互聯(lián)網的發(fā)展已經促動了許多產業(yè)的神經及利益;改革開放帶來很多機會，但也持續(xù)推升人力資源成本和競爭壓力;全球化提升了人才的要求和管理的難度…企業(yè)只有不斷的變革才得以生存。

　　這個階段，HRD要以敏銳及客觀的視角關注之前提到的變革金三角的三元素：定位、戰(zhàn)略及能力，協(xié)助公司推動變革。

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