有幸參加了12.9題為如何有效應(yīng)對春節(jié)員工離職小高峰的座談會，自我感覺頗有收獲。的確，每年的春節(jié)前后個企業(yè)都會有員工離職的小高峰，這讓HR們頭疼不已。既然無法避免，就要想辦法應(yīng)對，本人HR從業(yè)經(jīng)歷不是很長，在這里只能來個拋磚引玉，淺談一下自我經(jīng)歷的小小經(jīng)驗。
本人曾在一家大型食品行業(yè)先后做個招聘和員工關(guān)系工作。眾所周知，這種勞動密集型的企業(yè)員工的離職率是比較高的，遇到節(jié)假日員工更是會成規(guī)模的流失，相信很多相同類型企業(yè)的HR都遇到過此種情況。離職是不可避免的，但是一定要把離職人數(shù)降到最低。下面我就針對這種食品行業(yè)提出幾個小小建議，僅供參考。
首先還是個老生常談的問題，隨著企業(yè)自身的不斷發(fā)展，薪酬福利制度也應(yīng)不斷的完善。針對門店和工廠的基層員工，績效考核一定要優(yōu)化，目的是讓員工的工作更有動力;另一方面要設(shè)立一個晉級和競崗的制度，每年定期進(jìn)行考試或考核，實(shí)行能者上的原則會使整個團(tuán)隊更有活力，也會使企業(yè)的發(fā)展永葆長青;加薪是企業(yè)每年都要考慮的問題，員工在工作的同時也在考慮自身的生活成本，當(dāng)然企業(yè)也會考慮用工成本，所以加薪的幅度也要掌握好。在進(jìn)行員工關(guān)系工作時，一定要做好新老員工的關(guān)懷，處處體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，針對外來的務(wù)工者在條件允許的情況下可以可以為員工提供食宿問題，解決他們的后顧之憂。
其次是是培訓(xùn)問題，企業(yè)不論行業(yè)差異、規(guī)模大小，一定要做好培訓(xùn)。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部的課程培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)一般會有新員工入職引導(dǎo)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、晉級考試培訓(xùn)等。外部的課程培訓(xùn)，針對的行業(yè)不用也會有所細(xì)化，有針對團(tuán)隊建設(shè)的，也有專業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)的，企業(yè)如果有實(shí)力的話可以考慮團(tuán)隊整體的課程培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是讓每一位員工了解公司的企業(yè)文化，強(qiáng)化自己的專業(yè)知識和崗位職責(zé)，優(yōu)化每一位員工的工作流程，提高員工的穩(wěn)定性，也有利于團(tuán)隊建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊活力。
企業(yè)應(yīng)該設(shè)立一個內(nèi)部推薦制度，有員工推薦的自己的親朋好友入職滿一定的時間后給一定的獎勵。由于外來務(wù)工者大部分來自于城市周邊的農(nóng)村，農(nóng)閑時節(jié)會有大批的勞動力。員工本人在宣傳公司時會比企業(yè)本身招聘更有說服力，這些員工大部分是連親帶故，所以他們在一起工作時會更有感情，工作之余也會聊下家長里短，這樣會減少因為想家等原因離職的員工數(shù)量。但是這個方式有一定的弊端，一旦出現(xiàn)工傷或勞動糾紛會出現(xiàn)離職的連帶效應(yīng)，所以人力資源部在員工入職前要做好認(rèn)真考核。
員工離職時一定要做好離職面談。一般員工離職的原因大體上有三個：一是薪酬問題，遇到這種原因時公司要及時做好同行業(yè)薪酬的問卷調(diào)查，做到與時俱進(jìn)，在員工工作能力與崗位職責(zé)匹配度較高的情況下，盡量不要因為這個原因?qū)е聠T工流失;二是個人原因，員工可能會因為家庭、身體、環(huán)境的改變而提出離職，這樣的情況要給員工足夠的關(guān)懷，讓其體會到大家庭的溫暖和照顧;三是管理原因，這里面可能會涉及到團(tuán)隊管理、個人升遷等人際關(guān)系的問題，最好能有比較清楚的理由，即使不能改變現(xiàn)狀，也要做到好聚好散吧。離職面談是一定要做的，因為企業(yè)在做離職面談時也是受益的過程。
我在做員工關(guān)系工作時每周都會遇到離職員工，結(jié)合他們的離職原因，簡單的總結(jié)了上述幾項比較有效的應(yīng)對措施，僅供大家參考一下�？傊瑔T工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問題之一，因為它可能會帶來一系列的連鎖反應(yīng)，企業(yè)或者部門應(yīng)時刻關(guān)注員工的行為動態(tài)和所思所想，積極采取措施改進(jìn)或提高管理策略，努力降低員工的離職率。于此同時也要做好人員的儲備，以備不時之需，做到防患于未然。
[關(guān)于勞動密集型企業(yè)的員工離職率]