如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理？大家有哪些好的建議與意見呢？

　　對于公司管理方面的建議

　　自本月17日入職以來一周的時間，通過認(rèn)真了解，與公司人員溝通各方面情況；個人認(rèn)為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)（生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)），執(zhí)行力，凝聚力。

　　部門溝通不暢、脫節(jié)及布置工作任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力的強(qiáng)化；工作積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造。

　　以上種種，依賴于完善公司管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團(tuán)隊。

　　執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

　　首先，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。

　　一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在？

　　如何去執(zhí)行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負(fù)面的心態(tài)來看待，于是陽奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導(dǎo)命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重，執(zhí)行力差。

　　二，導(dǎo)致以上情況的原因有：

　　1、個別員工個人素質(zhì)差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯；習(xí)慣于散布負(fù)面情緒、負(fù)面信息。

　　2、對于制度、流程的理解無人解讀引導(dǎo)和傳承。

　　3、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差，看問題不能從大局出發(fā)，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。

　　4、較多的員工是通過熟人介紹入職，關(guān)系戶較多，客觀上增加了管理難度。

　　5、部分員工文化程度較低，對于培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運(yùn)用，導(dǎo)致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩，帶來負(fù)面效果。

　　6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團(tuán)隊和執(zhí)行團(tuán)隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

　　三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過精神引導(dǎo)彌補(bǔ)管理制度的不足。

　　培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為，形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

　　其次，對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進(jìn)措施，

　　一、新人入職進(jìn)行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓(xùn)，并設(shè)定相關(guān)試題進(jìn)行考核評分，列入試用期員工考核項目。

　　二、早上班前會（晨會）誦讀，建議不僅僅局限于幾句話，學(xué)習(xí)完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰(zhàn)斗力，或者選取更合適的晨會流程。

　　三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之前，班前會時間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內(nèi)容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負(fù)面思想的平臺。

　　四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒，負(fù)面信息等。

　　五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關(guān)規(guī)定，對于思想負(fù)面，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責(zé)令離職。

　　再次，對于提高員工工作效率的建議，

　　一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓(xùn)中加入崗位勝任要求及工作紀(jì)律要求。

　　二、部門負(fù)責(zé)人做好人員的分工配合，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的工作技能。

　　三、由企管部牽頭人力資源及各部門負(fù)責(zé)人參與，將公司各崗位/工種進(jìn)行工作分析，做出崗位量化分析表（細(xì)分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項，階段性工作項等并賦予工作權(quán)重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作），梳理各崗位工作流程；由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)傳達(dá)學(xué)習(xí)。

　　四、加強(qiáng)日常管理，對員工工作狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)督，適時指導(dǎo)。建議員工做出當(dāng)日工作總結(jié)及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時間（小時/分鐘）。將工作紀(jì)律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標(biāo)，適時進(jìn)行考核，對于不適合崗位的員工進(jìn)行培訓(xùn)后上崗或解聘。

　　五、評選優(yōu)秀員工，樹立模型（評選標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)績、效率、責(zé)任心、特殊貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行評核），形成向模范，向標(biāo)準(zhǔn)，向規(guī)范學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。

　　六、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊，使公司有序、高效發(fā)展。

　　七、周例會召開時間建議為周一或周末，參會人員確定在中層管理者及以上，生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加；會議內(nèi)容可圍繞如何解決問題展開，主持會議人員提前整合會議內(nèi)容，避免開長會開無效會；至于會議精神、會議要求可由部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)并監(jiān)督執(zhí)行。

　　八、樹立中層管理者的權(quán)威，各項工作做到層層監(jiān)管，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，真正起到部門領(lǐng)頭人的作用。

　　以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長批評指正。 最后，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負(fù)有不可推卸的責(zé)任。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理，我依然在學(xué)習(xí)和分析當(dāng)中；不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法，如下：

　　一、對于招聘方法、流程的建議，

　　目前沿用的招聘方法：

　　建議考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產(chǎn)崗位人員的招聘，可考慮以下方式：

　　二、對于新員工入職流程的建議：

　　1、人力資源部對新人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃詳細(xì)詢問，了解其對于公司，對于新崗位工作的認(rèn)識。

　　2、人力資源部在入職當(dāng)天向新人介紹工作方向。用人部門負(fù)責(zé)介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度方面）；指定專人負(fù)責(zé)幫帶新員工；用人部門及幫帶人員負(fù)有培訓(xùn)新人責(zé)任及造成人員流失相關(guān)責(zé)任；同時設(shè)置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。

　　3、人力資源部定期組織新人培訓(xùn)，內(nèi)容為企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流程、安全等。

　　4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核，考核分?jǐn)?shù)上報并存檔。

　　5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價），及時調(diào)整，做到人崗匹配，提升員工滿意度。

　　三、對于新員工流失原因及改善建議

　　目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后，基本上進(jìn)入自學(xué)自熟階段，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負(fù)面信息給新人，造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數(shù)。

　　于此，建議人力資源部和用人部門對新人進(jìn)行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應(yīng)工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負(fù)有培養(yǎng)新人責(zé)任，納入人力資源部及用人部門考核指標(biāo)。

　　新員工流失原因集中在以下幾個方面：關(guān)愛不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負(fù)面影響，新進(jìn)員工抱著試試看的心態(tài)等。

　　于此，我的建議是：

　　1、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的正面關(guān)懷，適時與員工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫員工解壓；

　　2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負(fù)面信息的傳達(dá)。對于一些心態(tài)不端正的老員工進(jìn)行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問題，可勸退。

　　3、人力資源部在面試階段清楚了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應(yīng)聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。

　　4、招聘者向應(yīng)聘者如實反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患；面試時向應(yīng)聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準(zhǔn)確辨別，適才適崗。

　　5、對于 “抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設(shè)置為期一周的試工期，此一周期間無薪資，順利度過試工期后，此一周工資可納入當(dāng)月工資按時發(fā)放。

　　四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。

　　1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻(xiàn)相一致，與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當(dāng)?shù)母偁幜ΑＷ⒅貪M足員工不同層次的需求（物質(zhì)、精神等），使企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，一派繁榮景象。

　　2、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道（總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿投遞，部門會議，員工茶座會、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等）有效地增進(jìn)職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標(biāo)，戰(zhàn)略決策（上市），看到公司美好的未來，增進(jìn)員工對企業(yè)的感情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策，從決策到執(zhí)行，從執(zhí)行到改進(jìn)，層層溝通順暢，效率大大提高。

　　3、為關(guān)鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部設(shè)定員工職業(yè)生涯通路，在入職培訓(xùn)時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。

　　4、保持管理層團(tuán)隊的相對穩(wěn)定，提升管理層勝任力及領(lǐng)導(dǎo)魅力的同時，切忌頻繁更換部門負(fù)責(zé)人。

　　5、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。

　　綜上所述，個人認(rèn)為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標(biāo)，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠(yuǎn)；我希望自己能與公司一同成長，配合公司團(tuán)隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處。

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