勞動法案例：

2008年4月，李先生進(jìn)入某公司工作，職位為工程師。雙方勞動合同約定，李先生每月工資3500元，每日工作時(shí)間為8小時(shí)，超時(shí)工作按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。合同簽訂后雙方按約定履行。

2011年8月，該公司在未經(jīng)公司職工代表大會或者工會同意的情況下做出了公司員工薪資體系調(diào)整規(guī)定，并補(bǔ)充進(jìn)入員工手冊。根據(jù)該規(guī)定，工資薪資全面調(diào)整，具體按照附件各部門薪資崗位表執(zhí)行(薪資確有全面上調(diào))，全員試行不定時(shí)工作制(不再在8小時(shí)之外支付加班費(fèi))。

李先生等普通員工們認(rèn)為，公司單方面制定的規(guī)章制度不僅違反了當(dāng)初簽訂的勞動合同，而且由于加班現(xiàn)象嚴(yán)重，公司不按照加班時(shí)間支付加班費(fèi)，嚴(yán)重侵害了員工的勞動報(bào)酬權(quán)。

為此，公司人事告知李先生，原來約定的勞動合同中明確“員工手冊等規(guī)章制度作為勞動合同的一部分，與勞動合同同等有效”，所以，公司并未違反勞動合同的約定。

律師觀點(diǎn)：

就本案而言， 主要涉及三個(gè)方面的法律問題：一是公司薪資體系調(diào)整規(guī)定是否合法?而是在勞動合同中約定員工手冊作為勞動合同的一部分的做法效力如何?三是如果公司規(guī)定違法，應(yīng)承擔(dān)怎樣的法律責(zé)任?

對于第一個(gè)問題，公司的薪資體系規(guī)定作為公司的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備法定的實(shí)質(zhì)要件和程序要件，即內(nèi)容合法、經(jīng)由民主程序，經(jīng)由公示程序后，才能被法律認(rèn)可。

公司規(guī)定通過適當(dāng)提高薪酬待遇的方式來避免加班費(fèi)的支出，是違反法律規(guī)定的，并且該制度并未事前向勞動局申請不定時(shí)工時(shí)制，在實(shí)質(zhì)內(nèi)容方面不符合不定時(shí)工作制的基本要求;同時(shí)，該制度并未經(jīng)由法定的民主協(xié)商程序制定， 所以不能被法律認(rèn)可。

對于第二個(gè)問題，則是企業(yè)常常采取的做法。員工手冊作為勞動合同的一部分是可以的，但是這個(gè)員工手冊應(yīng)是事先明確的規(guī)章制度，即在簽訂勞動合同時(shí)能明確知曉其內(nèi)容的規(guī)章制度，如果事后規(guī)章制度進(jìn)行修改，則應(yīng)保證規(guī)章制度是合法制定或已經(jīng)再次征求員工的意見并與之協(xié)商一致的。

對于第三個(gè)問題，如果公司的相關(guān)制度違法，則有以下法律后果：(1)無效;(2)由勞動行政部門責(zé)令改正;(3)給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

[勞動法案例--關(guān)于加班費(fèi)]