剛離職，因為上家公司副總說HR不就是做考勤嘛，所以不管現(xiàn)在經(jīng)濟不景氣，工作多么難找，毅然決定辭職，雖然自己已過而立，沒有有竟爭力的學(xué)歷，但是自己還是希望自己能進入一家HR比較系統(tǒng)化的公司去工作學(xué)歷，來提升自己。
轉(zhuǎn)眼間，我畢業(yè)工作已接近十年，也在人力資源領(lǐng)域里浸淫許久。偶爾一個機會，讓我有了一次HR面對HR的高層對決。HR的經(jīng)歷，讓我得以面試了無數(shù)人，如今，要去找一個更能發(fā)展自己的工作機會，成為被面試的對象，這是一件奇妙的事：你必須要換一個角度和姿態(tài)來面對HR同行，猶如靈魂出竅般地審視自己。
這次換位經(jīng)歷，讓我發(fā)現(xiàn)很多以為已經(jīng)不再存在的問題，讓我重新看待自己以往的做法，獲得更多改善工作的思路。
高層崗位面試中，我們忽略了什么?
1、高層崗位目標不清晰
接到獵頭的電話，是一家大企業(yè)HR總監(jiān)職位。出于職業(yè)習(xí)慣，我對高層崗位通常都會在電話里多聊一陣。因為這種空降高層，通常都要先承擔企業(yè)短期、中期的目標任務(wù)。同樣是HR總監(jiān)，不同的企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段，要做的事情卻要大相徑庭。
獵頭對崗位目標的回應(yīng)含糊其詞，只是一味地給我強調(diào)崗位待遇是年薪20萬，另加年終獎。當然，目前來說，工資待遇在我的職業(yè)生涯選擇中仍然占有相當高的權(quán)重，但是，我更加追求的是這種工資相對高增長的可持續(xù)性。我想在有限的時間，做更多的事，職業(yè)生涯，能在不年輕的時候延續(xù)，老而彌珍最好。涉及企業(yè)機密，獵頭一般不能深入了解到客戶高層崗位的詳細情況，我非常理解。簡單交流后，我讓獵頭安排該企業(yè)的HR人員跟我一次電話的溝通。
接到G企業(yè)的電話，是招聘經(jīng)理。對于崗位目標的解釋，招聘經(jīng)理開始給我“掉書包”：把HR6個模塊說了個遍。出于禮貌，我沒有打斷經(jīng)理的講話。高層崗位的職位說明書，一定是只說個大概，甚至是說了等于沒說。因為越到高層，工作內(nèi)容越變化莫測，這樣才能最好地適應(yīng)外界的變化。基層崗位，特別是生產(chǎn)一線崗位，崗位職責非常具體，一目了然。我相信這位招聘經(jīng)理是在給我念HR總監(jiān)的崗位說明書，而我需要的，卻是具體做事的目標!
也許招聘經(jīng)理職位不高，無法接觸到企業(yè)高層戰(zhàn)略目標的內(nèi)容�？磥恚煌ㄟ^電話是無法達到我的初級目標：G企業(yè)HR總監(jiān)的職位目標到底是什么?
簡單交流后，我與招聘經(jīng)理預(yù)約面試。
2、高層崗位面試人員安排不合理
為避免遲到，我提前出發(fā)，而路途相當順，使我比預(yù)計時間早到了半個小時。在大堂稍作休息，提前十分鐘，乘電梯，直達G公司。
見到了通過電話的招聘經(jīng)理，握手、寒暄后，讓我先在會議室等候，他去請示要面試我的人。我客氣地問：“不知一會兒面試我的老總，該怎么稱呼?”他的答復(fù)讓我有些吃驚：“我們有3位老總呢，我去看看誰有時間�！�
再等了一陣，我見到了“有空的老總A”。是一位身材高大的中年男士，沉穩(wěn)謙和，有著一種領(lǐng)導(dǎo)氣勢。
面試很簡單，順著我的簡歷，從最近向前捋，先讓我介紹在最近公司的工作。其間問了幾個問題，都很表面，是對簡歷上文字的補充。然后，老總向我簡單介紹了公司的情況。眼看就要結(jié)束面試了，似乎要遺漏，幸而又想起，“老總A”問我，是否有什么問題?
第一個問題，我問：“我們企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)模有300人，計劃1年后增加至1000人，發(fā)展非常迅速。這大量增加的人員，基層一線與中層經(jīng)理的比例如何?
我想從中判斷，G公司HR部門在業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的未來1年里會遇到哪些關(guān)鍵的難題，從人員結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)里可以找到答案。
老總A：“G公司的業(yè)務(wù)是與中國移動合作完成的，我們的人員架構(gòu)要根據(jù)合作形式來調(diào)整的，現(xiàn)在說不準。近年來通訊行業(yè)發(fā)展迅速，我們需要補充大批新人�！�
這時，老總看了一下表，我趕緊抓住機會問了第二個問題：“您認為，未來1-3年，我們公司HR的工作重點應(yīng)該有哪些呢?”
我想從中了解，G公司對HR總監(jiān)的甄選，除常規(guī)要求外，是否有特別的傾向性，來評估自己通過面試的幾率。這個問題，從G公司的HR工作短期目標要求最好評估。另外，我也要考慮自己是否適合這樣的崗位，這樣一段工作經(jīng)歷可能會對今后職業(yè)生涯產(chǎn)生什么影響，是不是我所期望的。
老總A：“哦，這個是分管HR的老總負責的，我分管公司的客服工作。”
拜托～～!聊了半天，雞同鴨講了。招聘經(jīng)理說要見3位老總，估計其中有1位是分管HR的。握手，告辭，我估計面試過程不過半個多小時。
我重新留在會議室，等待著另2位老總是否有空。招聘經(jīng)理進來，滿臉歉意：“不好意思，羅先生，我們其他老總臨時有事都外出了，要不我們另約時間?”
我一邊答應(yīng)著，一邊說沒關(guān)系。走出G公司的大門，我馬上意識到這并不是我想要的職位，我也不會再浪費時間來面試了。
在這次面試中，我對于G公司的安排有幾點疑問，也許真實的情況并不是如我所分析的這樣，但是，從一個外人眼光看來，的確有不盡如意的地方：
一、面試前是否做了功課?3位老總在事前未準備好對我的面試，怎么連分管應(yīng)聘崗位的老總都能“臨時外出”?從老總A的面試提問中，我想，估計是臨時才拿到我的簡歷閱讀了一下，草草了解。估計G公司對高層、中層、基層崗位的面試流程都是一樣的。
二、面試沒有重點。對崗位未來1-3年短期的工作目標要求是什么，老總們都應(yīng)該清楚的。高層崗位不是“人有我也要有”的，萬一目標不認同、文化不認同，員工職位越高，對企業(yè)的傷害會越大。
三、面試不細致�？赡苁且驗闀r間有限，也可能是對我的情況不甚感興趣。初試不細致，有兩種后果，一是流失人選，二是加大復(fù)試工作量。我比較認可，初試要細，復(fù)試要深。
四、未能幫助應(yīng)聘者了解公司及應(yīng)聘崗位。從與獵頭，到招聘經(jīng)理，到老總A的溝通，自始至終得不到具體的答案。為什么不在面試中與應(yīng)聘者再探討一下呢?由企業(yè)來了解一下，應(yīng)聘者個性氣質(zhì)與企業(yè)文化是否吻合。
[HR應(yīng)聘HR工作，為什么會在面試中會不知所措]