摘 要：人力資源的作用對(duì)一個(gè)企業(yè)來說非常重要，對(duì)企業(yè)總體效益產(chǎn)生著重要影響。現(xiàn)階段對(duì)人力資源管理的研究主要有績(jī)效管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理及戰(zhàn)略管理等方面，而績(jī)效管理是其中較為重要的部分，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也起著至關(guān)重要的作用。本文通過對(duì)績(jī)效管理相關(guān)研究理論的梳理和分析，針對(duì)部門績(jī)效管理體系進(jìn)行了深入研究。
關(guān)鍵詞：部門；績(jī)效管理；績(jī)效管理體系
人力資源是一個(gè)企業(yè)增加自身競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造企業(yè)效益以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展重要資源。而績(jī)效管理是切實(shí)提高企業(yè)人員自身素質(zhì)的核心因素，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展起著決定性作用。
1.績(jī)效管理的相關(guān)理論
1.1績(jī)效管理的概念。對(duì)于績(jī)效管理的研究早在上世紀(jì)的80年代末和90年代初期，西方國(guó)家已經(jīng)提出了許多不同的看法，從廣義的角度主要可以分為三個(gè)方面：一是管理企業(yè)員工績(jī)效的體系，二是管理企業(yè)績(jī)效的體系，三是管理員工和企業(yè)的體系。
1.3部門績(jī)效管理的重要性。部門績(jī)效管理是企業(yè)與員工績(jī)效管理的中間層面，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性發(fā)展起著重要的作用，其重要性主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：一是對(duì)基礎(chǔ)理論的研究起著重要的作用；二是起著承上啟下的重要作用；三是對(duì)實(shí)現(xiàn)部門之間的協(xié)調(diào)和溝通發(fā)揮積極作用；四是構(gòu)成企業(yè)績(jī)效的重要組成部分；五是突出部門內(nèi)部協(xié)作。
2.部門績(jī)效管理的過程
我們一般將部門績(jī)效管理分為制定績(jī)效計(jì)劃、信息收集、考核和反饋四個(gè)方面。
2.1績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃的制定是實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起始點(diǎn)。一般情況下，在企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定以后，首先要將其進(jìn)行分解，分解為部門目標(biāo)以后再將其分解為員工的個(gè)人目標(biāo)，在這個(gè)過程中部門目標(biāo)就充當(dāng)著中間的過渡環(huán)節(jié)。部門依據(jù)部門目標(biāo)設(shè)定部門的績(jī)效計(jì)劃，也就是制定本部門績(jī)效管理的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，從而可以更好地實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)。
2.2績(jī)效實(shí)施�？�(jī)效實(shí)施是一個(gè)比較長(zhǎng)的過程，其包含了從目標(biāo)的制定到目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)中間的所有環(huán)節(jié)，我們一般將其分為信息的收集、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)幾個(gè)方面。在企業(yè)目標(biāo)制定以后，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)企業(yè)的高層管理者要針對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程中的問題和情況不斷進(jìn)行信息的收集和分析，對(duì)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題要進(jìn)行及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和糾正，要對(duì)出現(xiàn)的問題給予全面、正確、切實(shí)可行的指導(dǎo)方案，同時(shí)還要加強(qiáng)與企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，從而第一時(shí)間掌握員工動(dòng)態(tài)，了解企業(yè)目標(biāo)實(shí)施過程中員工的實(shí)施情況，從而可以有效保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2.3績(jī)效考核�？�(jī)效的考核從字面意思就可以大致了解該環(huán)節(jié)所要進(jìn)行的工作，也就是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行定量的評(píng)測(cè)，通常情況下，我們將其分為目標(biāo)確立、被考核對(duì)象的確立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核主體的確定、考核指標(biāo)的確立、考核方法的確立、考核結(jié)果的得出等方面。上述績(jī)效考核過程中的相關(guān)環(huán)節(jié)也是部門績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基本組成部分。
2.4績(jī)效反饋�？�(jī)效考核的結(jié)果并不是我們實(shí)施績(jī)效考核的最終目的，而是我們通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)施過程中存在的問題，通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和整理，企業(yè)的管理人員制定相應(yīng)的解決方案，同時(shí)給予員工一定的指導(dǎo)和幫助，從而為目標(biāo)的順利實(shí)施提供便利條件。也可根據(jù)考核結(jié)果對(duì)實(shí)施方案作出及時(shí)的調(diào)整。
3.部門績(jī)效管理的常用方法
3.1目標(biāo)管理法。目標(biāo)是企業(yè)中所有組織部門和員工在一定的時(shí)期內(nèi)的總體期望值，也是這一時(shí)期內(nèi)所有部門工作的方向和衡量標(biāo)準(zhǔn)。而組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依托于企業(yè)所有組成部門的共同努力和付出，也就是必須依托于企業(yè)的所有部門和全體員工的共同努力，而目標(biāo)管理所要解決的問題也就是管理活動(dòng)的有效性的問題，即就是如何充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)部門的積極性和如何有效挖掘員工的內(nèi)在潛力和勞動(dòng)的積極性。
在目標(biāo)管理中，最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)也是起始環(huán)節(jié)就是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，而這個(gè)目標(biāo)的設(shè)定即是企業(yè)的整體目標(biāo)，也是企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，該目標(biāo)的設(shè)定是由企業(yè)上下級(jí)和上下部門共同研究制定的，而為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所采用的方式方法就是目標(biāo)管理的重要環(huán)節(jié)。
3.2 360度績(jī)效考核。360度績(jī)效考核方法的誕生是基于現(xiàn)代科技和經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展的必然要求，它的誕生改變了傳統(tǒng)的考核理念，打破了傳統(tǒng)考核中單向的由上至下的考評(píng)方式，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的不斷加大，以往的個(gè)人管理模式已經(jīng)不再使用于大型企業(yè)的發(fā)展，隨之便產(chǎn)生了大量的專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，而傳統(tǒng)的考核就顯得不再適應(yīng)現(xiàn)行企業(yè)的部門和員工考核。
而360度績(jī)效考核體系就是新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)下所催生的一種全新的績(jī)效考核方式，它的考評(píng)內(nèi)容不僅是單向的考核，更是將主管領(lǐng)導(dǎo)、下屬以及個(gè)人和同事納入一體的一種考核方式，也是現(xiàn)行考核辦法中較為有效、科學(xué)，也較為全面和客觀的一種考核辦法。360度績(jī)效考核辦法最大的特點(diǎn)就是使員工能夠參與到企業(yè)日常的管理工作當(dāng)中去，更加發(fā)揮了員工的自我管理潛能，這樣不僅能大幅度增加員工的存在感，充分發(fā)揮其主人翁精神，也能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但是任何考評(píng)方法的使用都必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，在盲目引入的新的考評(píng)體系的過程中就會(huì)產(chǎn)生適用和不適用兩種后果，在產(chǎn)生不適用結(jié)果的時(shí)候其所帶來的負(fù)面影響甚至?xí)^其帶來的積極影響，因此，新的考評(píng)體系的引入必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，要經(jīng)過詳細(xì)的可行性分析。
3.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是考核企業(yè)各部門的績(jī)效指標(biāo)中最為重要的部分，而其所考核的內(nèi)容也直接取決于本企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。而KPI則是由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，是對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的更細(xì)致和更為深入的細(xì)化。企業(yè)各個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)容要更加豐富，更加具有針對(duì)性，而且具有可衡量性。
在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理過程中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以對(duì)各部門及全體員工的可控部分進(jìn)行有效衡量，而且在衡量的過程中將直接反應(yīng)部門的真實(shí)結(jié)果，可以避免受到外界環(huán)境和認(rèn)為因素的影響。
我們用KPI來衡量企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重點(diǎn)項(xiàng)目，并不是用來反映所有的執(zhí)行經(jīng)過。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中每一個(gè)部門的工作各不相同，而KPI只對(duì)影響企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)進(jìn)行衡量。
KPI是由企業(yè)上下級(jí)共同參與制定的，是企業(yè)上下級(jí)共同認(rèn)可的，其不同于一般的績(jī)效考核手段，沒有從上至下的壓制關(guān)系，因此在績(jī)效考核中也是得到企業(yè)全體員工的一致認(rèn)可的。
3.4平衡記分卡法。在研究平衡記分卡的時(shí)候，我們必須將企業(yè)平衡記分卡和部門平衡記分卡區(qū)別對(duì)待，也不能將企業(yè)平衡記分卡進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解去得到部門的平衡記分卡，部門平衡記分卡是對(duì)部門一個(gè)階段的發(fā)展情況進(jìn)行的績(jī)效測(cè)評(píng)情況，它和企業(yè)平衡記分卡是相輔相成的，更是對(duì)企業(yè)平衡記分卡的一種支持。
企業(yè)所制定的企業(yè)平衡記分卡是根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況所制定的平衡記分卡，而部門平衡記分卡是則是部門根據(jù)自己的實(shí)際情況制定的平衡記分卡，因此，企業(yè)平衡記分卡和部門平衡記分卡是兩個(gè)不同的體系。
企業(yè)各個(gè)部門的平衡記分卡之間相互制約也與上一級(jí)部門的平衡積分卡相互關(guān)聯(lián)和相互制約，這樣一來，企業(yè)中各個(gè)部門的平衡記分卡就構(gòu)成了一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的平衡記分卡考評(píng)體系。
[員工績(jī)效管理體系]