未休年假工資不按百分之三百計算應(yīng)該怎么辦？

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　未休年休假工資如何計算?

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　第十一條規(guī)定：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。

　　月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。

　　在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　案例分析

　　鄭先生和蘇先生就職于北京某飯店，從事工程部綜合維修工工作。

　　因飯店經(jīng)營不善，面臨倒閉，2016年1月28日，北京某飯店向蘇先生和鄭先生等幾十名員工簽發(fā)了解除勞動關(guān)系通知書。

　　2016年2月，蘇某和鄭某等多人去某區(qū)勞動仲裁委申請了勞動仲裁，要求飯店支付拖欠的工資及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　隨后鄭先生和蘇先生又到律師事務(wù)所咨詢，接待律師告知二人，他們手中有部分工程部的《排班表》，從上面顯示，二人存在加班的情況，如他們愿意，還可以再次申請仲裁，要求單位支付加班費(fèi)和未休年假工資。

　　在律師的協(xié)助下，鄭先生和蘇先生又向某區(qū)勞動仲裁委提起二次仲裁申請，主張工作日延時、雙休日、法定節(jié)假日加班費(fèi)以及未休年假工資等費(fèi)用。

　　庭審時，鄭先生和蘇先生向法庭提交了勞動合同、解除勞動關(guān)系證明、銀行工資明細(xì)、排班表等證據(jù)。

　　北京某飯店提交了《關(guān)于工程部班次及工資調(diào)整方案》，上面顯示：“工程部現(xiàn)有四名員工，以現(xiàn)有狀況無法正常運(yùn)行，特此申請班次的調(diào)整……現(xiàn)將員工工資每月提升1000元作為加班費(fèi)，從2015年11月1日起執(zhí)行。

　　”文件下方有飯店負(fù)責(zé)人、鄭先生和蘇先生的簽名。

　　質(zhì)證時，鄭先生和蘇先生二人對該份文件的真實性認(rèn)可。

　　飯店的代理人對兩人提交的《排班表》真實性不予認(rèn)可，認(rèn)為《排班表》上面有涂改的痕跡，飯店的排班表由人事部門掌握。

　　鄭先生和蘇先生的代理律師向仲裁委提出了調(diào)查取證的申請，希望仲裁委能夠向飯店調(diào)取工程部的《排班表》原件，仲裁員同意了調(diào)取原件的申請。

　　恢復(fù)庭審后，飯店提交了2013年、2014年、2015年的工程部《排班表》，上面的內(nèi)容雖然與勞動者提交的《排班表》有部分不一致，但基本是相同的，鄭先生和蘇先生對這份排班表的真實性予以認(rèn)可。

　　同時，飯店又提交了一份勞動部門《關(guān)于某飯店執(zhí)行綜合計算工時工作制的批復(fù)》，上面顯示勞動部門同意飯店的關(guān)于綜合計算工時工作制的申請，對這份證據(jù)的真實性鄭先生和蘇先生也是認(rèn)可的。

　　庭審結(jié)束后，承辦該案的仲裁員要求雙方按照各自的主張及根據(jù)飯店提交的《排班表》進(jìn)行統(tǒng)計和計算加班時長。

　　因為單位實行的是綜合計算工時工作制，故鄭先生和蘇先生的代理律師按照綜合計算工時工作制的計算方法，將工作日和周六日的加班時長進(jìn)行計算，又單獨(dú)將法定節(jié)假日的加班時間進(jìn)行計算，將計算結(jié)果交給了仲裁委。

　　某區(qū)仲裁委認(rèn)為：鄭先生和蘇先生的工作崗位執(zhí)行綜合計算工時工作制，故兩人要求飯店支付休息日加班費(fèi)的請求依據(jù)不足，不予支持。

　　鄭先生和蘇先生主張超時加班費(fèi)(除去法定節(jié)假日)，經(jīng)核算，除去工作期間的吃飯時間，鄭先生和蘇先生的工作時間每年未超過2000小時(8小時×20.83×12個月)。

　　依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條第三款之規(guī)定，飯店應(yīng)向鄭先生和蘇先生支付從入職開始之日至2015年10月31日期間法定節(jié)假日加班費(fèi)XX元(計算方法：月工資÷21.75÷8小時×法定節(jié)假日加班小時數(shù)×300%)。

　　依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條之規(guī)定，鄭先生和蘇先生按照其工作年限每年享有五天的年休假，但飯店并未安排其休息，也未支付費(fèi)用，故飯店應(yīng)支付兩人2015年未休年假工資XX元(計算方法：月工資÷21.75×5天×200%)。

　　律師解析

　　在司法實踐中，勞動者主張加班費(fèi)一般很難得到審理機(jī)關(guān)的支持，主要原因是勞動者沒有關(guān)于加班的證據(jù)，而《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條有規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任”。

　　也就是主張加班費(fèi)的舉證責(zé)任主要在勞動者一方。

　　本案中，鄭先生和蘇先生兩人手里有飯店的《排班表》復(fù)印件，迫使飯店提交了《排班表》原件，得到了仲裁委的支持。

　　律師提示勞動者：如果單位確實安排勞動者加班，又不予調(diào)休或不支付加班費(fèi)，如勞動者想要主張自己的合法權(quán)益，務(wù)必要保留好相關(guān)加班的證據(jù)，如加班申請單、加班審批單、排班表、考勤表等證據(jù)，否則很難得到支持。

　　就法定節(jié)假日加班費(fèi)部分，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬”的規(guī)定，本案中裁決對于勞動者在法定節(jié)假日加班費(fèi)計算方式中乘以了300%。

　　律師提示勞動者：在主張加班費(fèi)立案時，要記得按照工作日、休息日、法定節(jié)假日的不同情況，乘以相應(yīng)的百分比來確定主張的數(shù)額，避免主張的加班費(fèi)過少。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。

　　第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

　　年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

　　單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

　　單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。

　　對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　”本案中，兩位勞動者累計工作年限都不滿10年，所以他們2015年的年假應(yīng)該是5天，單位未能安排他們休年假，應(yīng)當(dāng)支付未休年假工資。

　　律師提示：在司法實踐中，勞動者需要對自己的工作年限進(jìn)行舉證，并且要注意工作的連續(xù)性，舉證方面可以提交社保記錄或與之前單位的勞動合同、之前單位出具的勞動關(guān)系時間的證明等證據(jù)。

　　連續(xù)累計的工作年限越久，能爭取到的年假天數(shù)也就越多。

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