離職原因是什么

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離職原因是什么【1】

應(yīng)聘者來到某家企業(yè)面試，以為一切順利的時(shí)候，HR突然拋出一個(gè)炸彈：你在上家企業(yè)工作好好的，為什么會離職呢?很多應(yīng)聘者都會面臨這樣一個(gè)問題，回答的不好，這份工作也就離你遠(yuǎn)去了。X職場認(rèn)為一家企業(yè)的人力資源之所以會問出這個(gè)問題，主要四對你應(yīng)聘者進(jìn)行判斷，所以應(yīng)聘者首先要理解面試官想從你的回答中得到什么。

判斷面試者的參考因素

通過對離職原因的描述，可大致判斷面試者的價(jià)值觀，而假的原因也是面試者認(rèn)為是自己最為體面的離開的理由，從而表現(xiàn)出面試者深層次的價(jià)值觀。并且面試者對離職前因后果的描述，能夠反映其處理矛盾的方式和風(fēng)格以及看問題的角度和客觀程度。面試者的思維模式、邏輯思維能力以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也均能從此回答中有所體現(xiàn)。

用來做綜合的假設(shè)和預(yù)估

假設(shè)面試進(jìn)入企業(yè)后會不會與現(xiàn)有人員有沖突性、互補(bǔ)性，從而判斷是否錄用以及錄用后的定位。通過對面試者職業(yè)路徑分析判斷進(jìn)入企業(yè)后會給組織帶來什么正面和負(fù)面影響。甚至是判斷面試者進(jìn)入企業(yè)后的大致離開時(shí)間、方式、以及會不會給企業(yè)帶來麻煩。

用以印證和對比

印證前面的講述是否真實(shí)，印證面試者接下來要講的職業(yè)訴求和發(fā)展規(guī)劃是否有連通，并與人力資源管理本身已知的信息相對比，并作為擬錄用時(shí)的職業(yè)背景調(diào)查。

判斷面試者陳述離職原因的真實(shí)性

很多面試者的講述是不真實(shí)的，因?yàn)橛锌赡芩�就是被�?dòng)離職的一員，但是假話對于人力資源管理人員也是有意義的，可以借此判斷面試者的坦誠度。對于半真半假的講述或是真實(shí)的原因，也可以作為判斷真實(shí)程度的參考。

既然知道了HR的意圖，應(yīng)聘者又該如何回答呢?以下是X職場列出了幾種比較合適的回答。

正面角度回答

直接回答原因而不是各種繞和回避，太過隱晦的回答反而會讓人力資源管理認(rèn)為其中有不好的負(fù)面原因，還會以此判斷你的性格和風(fēng)格做出不利于你的判斷。

原因要主次分明

類似于上面提到的對于避諱的辭職原因的解釋，“主要是因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展與預(yù)期有了偏頗，其次合同剛好到期�！敝鞔畏置鞯脑�因讓HR感覺你思路清晰，邏輯性強(qiáng)。

有的離職原因不好講

對于不太光彩的離職原因講出事實(shí)是一定要的，但是可以不是全部的事實(shí)。如果面試者主動(dòng)的坦誠溝通比如考核制度、工作技能需求等，面試者可坦誠與其溝通避免日后工作上的麻煩。又比如，職業(yè)操守，社會道德、違法等問題，坦誠也是一種態(tài)度，這種情況下坦誠也許將壞事變好事，否則日后被人揭發(fā)反而被動(dòng)。

希望與失望的剛好結(jié)合

失望時(shí)因?yàn)榍肮�司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補(bǔ)你的失望。這樣既講述了真實(shí)的離職原因，又能表達(dá)對新平臺的渴望和贊美，面試官會比較希望有這樣的表述。當(dāng)然，做到這點(diǎn)一定是要在面試前有所準(zhǔn)備，對面試的公司進(jìn)行了解。

很多辭職，重新找工作的朋友，大部分都是因?yàn)樵诠ぷ鹘?jīng)歷了一些事，不滿意公司的做法，或者是自身的原因而辭職，很多朋友在離開了之前的工作環(huán)境后，都不愿意再提起之前的工作或者公司，但是新工作面試的時(shí)候，我們要調(diào)整好心態(tài)，把自己之前的工作經(jīng)歷，和辭職原因總結(jié)出來。這樣才有助于我們在以后的求職中，體現(xiàn)出自己善于總結(jié)，心態(tài)好的特質(zhì)，這種人也是HR比較愿意接受的求職者。

職場中的人離職跳槽是常有的，如果掌握一定的溝通技巧，再次找到工作不是難事。如果你在行業(yè)有一定的經(jīng)驗(yàn)，屬于中高端人才，關(guān)于找工作也可以尋求獵頭的幫助。

到底是什么原因讓一個(gè)員工選擇離職【2】

如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理方式出了問題。

可以自己做一個(gè)實(shí)驗(yàn)，打電話給公司離職超過3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問題：“當(dāng)初你離開公司的真正原因是什么?”

你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開公司的真正原因不是那個(gè)辭職報(bào)告上寫的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口。真實(shí)原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼�！�

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當(dāng)中，

70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。

所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。

一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績，有一個(gè)最基本的效應(yīng)叫“經(jīng)理效應(yīng)”。

一個(gè)人要想取得成績有三個(gè)基本因素：

第一，優(yōu)勢

他要具備相應(yīng)的優(yōu)勢。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會詳細(xì)地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關(guān)系的。

丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好苗子。

第二，匹配

他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

第三，優(yōu)秀的上級

一個(gè)優(yōu)秀的上級管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。

運(yùn)動(dòng)員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。

所以我們會發(fā)現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的教練;一個(gè)優(yōu)秀的演員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)團(tuán)隊(duì);一個(gè)成功的男人背后通常都有一個(gè)偉大的女人;一個(gè)優(yōu)秀的孩子背后都有一位偉大的母親......

所以一個(gè)優(yōu)秀的上級領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)重要的推動(dòng)因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

“ 對一個(gè)人最大的影響、對一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的影響往往來自于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的直接上司，他才是一個(gè)組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個(gè)團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。”

一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補(bǔ)貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個(gè)時(shí)候，誰能第一時(shí)間來處理?

就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)沒有處理好問題的話，那么這個(gè)隊(duì)伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。

團(tuán)隊(duì)合作當(dāng)中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時(shí)間化解矛盾?

員工有情緒和抱怨時(shí)，誰能第一時(shí)間疏導(dǎo)?

員工有意見時(shí)，他第一時(shí)間會向誰提出來?

員工有好的改善建議時(shí)，他第一時(shí)間會告訴誰?

員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，誰能第一時(shí)間就發(fā)現(xiàn)并處理?

員工心態(tài)有問題時(shí)，誰能第一時(shí)間及時(shí)調(diào)整?

員工違規(guī)時(shí)，誰能第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)并制止?

……

干部，干部，還是干部。

所以說老板永遠(yuǎn)都是最后一個(gè)知道壞消息的人。

人才，是企業(yè)成長的根本。一個(gè)企業(yè)可以沒有充足的資金來運(yùn)營，但是絕對不能沒有人才。所以企業(yè)如果員工接二連三相繼辭職，企業(yè)老板就得予以重視，找尋員工流失的真正原因，對癥下藥。

分析減少員工流失的相應(yīng)對策，比如培養(yǎng)人才流失危機(jī)意識、營造尊重人才的良好氛圍，做好人才招聘工作等方面進(jìn)行改善;而且對于無法避免的員工流失，也要盡最大可能降低給中小企業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)面延續(xù)影響，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

熱門調(diào)查：你從銀行離職的原因是什么【3】

問：1.在銀行工作了多久?

2.辭職后都干了些什么?

3.找了個(gè)怎么樣的下家?

回答者：pfss

五大行、全國股份行、區(qū)域城商行……村鎮(zhèn)銀行橫向縱向之間，在上升通道、遴選標(biāo)準(zhǔn)、天花板和實(shí)際回報(bào)的區(qū)別很大，不細(xì)說。以從五大之一省級C類分行法律部離職為例試答：

工作5.5年，離職原因是很多。邊緣部門，天花板低。日常工作同質(zhì)化嚴(yán)重，專業(yè)有荒廢傾向。換到投資銀行部，發(fā)現(xiàn)：五大行分行層面，沒有一個(gè)核心部門有專業(yè)門檻。拼的是資源、站隊(duì)、手段和運(yùn)氣。個(gè)人原因，不喜歡那個(gè)地方和工作，每天上班都有種受辱感，每天。好在大多同事人都好。

離職后在家呆了2年，每天只管被微風(fēng)輕拂，與馬丁談情(萬青語)。支教，旅行，直到淪為赤貧。

換個(gè)城市，作了律師，一下回到了畢業(yè)時(shí)。說來也怪，拿著過去1/n的收入，卻沒有了受辱感。

回答者：霄

兩個(gè)原因：

生活的壓力，身在銀行不能讓我解決目前和以后的問題;

理想的壓力，身在銀行不能讓我得到我想要得到的東西。

我想每個(gè)人在他的生命中都有自己的困境，對于我來說，我的困境，也就是第1點(diǎn)中的目前和以后的問題，在銀行工作獲取的收益完全不能支撐我來解決這些問題，比如將來幫父母養(yǎng)老送終、我自己的婚姻問題，這是第一個(gè)實(shí)實(shí)在在的問題方面;

至于第二點(diǎn)，想要的東西，其實(shí)我想要的東西很多，不僅僅是車子房子照顧父母兄長這些，主要是對于“大事業(yè)”的向往和渴求，想成為有能量的人，并且不想過既定的生活，不想自己在二十幾歲時(shí)就看到自己幾十歲時(shí)候的樣子，所以剛好有個(gè)契機(jī)，考慮良久后從銀行果斷辭職，辭職的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)同事勸了我很多，主要是擔(dān)心我太小出去“自毀前程”，但是我算還是比較有主見的人，并且他們好多顧慮的地方我都考慮到了并且有充分的理由和現(xiàn)實(shí)情況支撐，所以沒人能說服的了我。

回答者：森遠(yuǎn)

地方商業(yè)銀行客戶經(jīng)理崗位工作13個(gè)月離職。

離職首要原因是個(gè)人性格，不喜恭維，不抽煙，不喝酒，不會嫖，不會賭。這種性格已經(jīng)損失了很多客戶資源。

其二，在下定決心離職時(shí)，各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)已連續(xù)好幾個(gè)月未達(dá)標(biāo)(轉(zhuǎn)正以后出現(xiàn)的情況，前期幫助性存款的撤離以及周邊資源的枯竭)。這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)約談，以及后期HR約談，結(jié)果就是接下來三個(gè)月業(yè)績?nèi)晕催_(dá)標(biāo)將實(shí)施退崗。(被你們退，我還不如自己走，本來就已無所戀)

其三，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)會為新人揭開職場中的重重迷霧，將新人培養(yǎng)成一個(gè)能夠獨(dú)當(dāng)一面的精英�？上�我沒碰到。一開始我覺得是我自己的問題，后來十個(gè)人的部門走了只剩三個(gè)員工時(shí)，我改變了看法。

其四，晨會，晚會，學(xué)習(xí)會，小組會……各種各樣的會議你能夠再多一點(diǎn)嗎?

其五，我離職前連續(xù)上班近三個(gè)星期。(加班太多，此時(shí)我已經(jīng)受夠了)

上班的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)會灌輸一個(gè)思想她每次會議都會強(qiáng)調(diào)，若是離開了銀行，你們將再也找不到比現(xiàn)在更好的單位和崗位。不過我覺得好的工作并不等同于會帶給你快樂的生活。在銀行上班的日子里，我過得很不快樂，所以我離職了。

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