學會情緒管理論文

　　情緒管理，指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識，培養(yǎng)駕馭情緒的能力，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。現(xiàn)代工商管理教育如MBA、EMBA等均將情商及自我情緒管理視為領導力的重要組成部分。學會情緒管理的論文應該怎么寫?

　　學會情緒管理論文篇一：

　　大學輔導員要學會情緒管理

　　摘要：情緒管理應用于現(xiàn)代大學生的管理上是很重要的，大學輔導員應該學會情緒管理，應具備自知、自控、自勵、通情達理與和諧相處等方面的能力。從尊重人、依靠人、完善人出發(fā)，提高人們對情緒的自覺意識和控制能力，追求以人為本的“和諧管理”。

　　關(guān)鍵詞：情緒管理;自控自勵;通情達理;和諧相處

　　情緒管理是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高人們對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷自我激勵、自我完善。它對人們具有相當重要的意義，情緒管理不僅有利于建立和諧的人際關(guān)系、有利于人們的身心健康。還有利于開發(fā)身心潛能，塑造健全人格。大學生正處在情緒發(fā)展的兩極性與矛盾性并存的階段，特別需要情緒管理。因此，大學輔導員要學會情緒管理，控制好自己的情緒，把握大學生的情緒問題，有針對性地幫助學生學會努力積極適應和有效調(diào)控情緒，以達到良好的管理效果。情緒管理其實就是追求以人為本的“和諧管理”。

　　在大學里，一個系，一個班級，學生工作的好壞，學風班風的好壞，輔導員的個人素質(zhì)和能力是非常重要的因素，可以說起著決定性作用。有的輔導員似乎天生的“好脾氣”，無論面對什么情況，都能溫和地對待學生，平時工作中總是動之以情，曉之以理，和學生的關(guān)系很融洽，學生的各項工作做得有板有眼。其實，脾氣好不好，不僅僅指一個輔導員的性格特征，更重要的是說明一個輔導員有沒有情緒情感智慧，是否具備情緒管理能力。良好的情緒情感智慧是成功輔導員個性心理品質(zhì)的動力和保證，是推動學生工作的重要力量。情緒情感智慧可以概括為自知、自控、自勵、通情達理與和諧相處等方面的能力。對于一名輔導員而言，良好的情緒情感智慧最主要應體現(xiàn)在自控、通情達理和和諧相處三個方面。

　　自控就是適應性地調(diào)節(jié)、引導、控制和改善自己的情緒，能夠使自己擺脫強烈的焦慮、憂郁或憤怒，積極應對問題，并能增進實現(xiàn)目標的'情緒力量。人們常說的“肚量”其實就是自控。對于一名輔導員來說，當學生做了一件違背你意愿的事，你能不能寬容他?面對一名有能力、有個性但也有棱角的學生，你又能不能寬容他?面對學生突然出現(xiàn)的沒有預料到的問題，你又該怎么辦?此時輔導員的一言一行，一舉一動，都能體現(xiàn)其情商的高低。一個管理者缺乏寬容之心最直接、最顯著的表現(xiàn)就是急躁狂妄，亂發(fā)脾氣――拍桌子、扔東西、高聲叫嚷等。這種粗暴的“憤怒管理模式”是管理者缺乏高度自控的表現(xiàn);而高度自控是一位職業(yè)管理者的主要特征。高度自控者能認清和融入自己的工作環(huán)境，擺正和適應自己的角色，時刻清醒地認識到自己能做什么，不能做什么;應做什么，不應做什么;現(xiàn)在能做什么，將來能做什么。對一名輔導員來說，當自己面對逆境或心情低潮時，情緒要“抑制”，但不“壓抑”，首先做到且慢發(fā)作，體察自己的情緒――時時提醒自己注意“我現(xiàn)在的情緒是什么?”――學會體察自己的情緒，提高對自己情緒的覺察能力，可以說是情緒管理的第一步;其次要學會適當表達自己的情緒，以適宜的方式疏解自己的情緒。具有情緒管理能力的人、成熟的人能盡量避免不良情緒的出現(xiàn)，使自己經(jīng)常處于良好的情緒狀態(tài)。要做到自如地控制自己的情緒，必須了解情緒控制的可能性，學習一些自我調(diào)控情緒的方法。[1]

　　通情達理就是能設身處地考慮他人的情感感受和行為原因，具備對他人情緒的識別能力，具備換位思考的良好習慣，理解和認可情感差別，能與自己觀念不一致的人和平相處，體察別人的真正需要，具有愛心。對于成功的輔導員來說，要真正學會通情達理，關(guān)鍵在于能夠準確理解處于被管理地位的學生;而要準確理解學生，就離不開換位思考。只有換位思考，才能做到“己所不欲，勿施于人”。要深入學生中，了解大學生的情緒特征和常見困擾。大學生情緒最基本的特征是它的兩極性和矛盾性。大學生情緒的兩極性指情緒容易從一個極端跳到另一個極端。表現(xiàn)在苦惱時受到激勵則為之振奮;熱情洋溢時受到挫折則灰心喪氣。大學生情緒的矛盾性是大學生的生理與心理矛盾、個人需要與社會滿足間的矛盾、理想與現(xiàn)實差距的矛盾等種種矛盾沖突，帶來的情緒上的反應。[2]因此，情緒的兩極性是情緒矛盾性的外化和表現(xiàn)形態(tài)，而這種情緒矛盾性的極端形式就是情緒的兩極性。要耐心幫助大學生提高情緒認知能力，指導他們培養(yǎng)良好情緒的方法，學會調(diào)控自己的情緒，錘煉他們在挫折面前的承受力。

　　和諧相處就是能妥善處理人際問題，與他人和諧相處。和諧的本質(zhì)是以人為本，教育事業(yè)歸根到底是人的事業(yè)。時代需要人人相互信賴、相互尊重和相互協(xié)作。一名輔導員通過自控增強包容力，通情達理地和學生進行溝通，溝通能為人提供身心健康發(fā)展的必需信息，憑借溝通能建立且維護各個個體的相互聯(lián)系。[3]在相互信任與尊重的溝通中，積極傾聽學生的心聲，通過溝通來建立良好的人際關(guān)系，從中得到激勵、自信和歸屬感，以利于自己不斷地適應與發(fā)展;溝通能促進人的自我意識的形成與發(fā)展，促進個性的全面發(fā)展，成為一個身心健康的有益于他人之才。每個人融入班級團隊，才能形成強大的團隊凝聚力和整體戰(zhàn)斗力。才能保證班級各項工作的效率和質(zhì)量。才能實現(xiàn)讓學生健康成才的目標。能力有限不一定成功，但是情緒管理不好一定不會成功。當一名輔導員把情緒毫無保留地發(fā)泄在學生身上時，那種和諧的關(guān)系無形中就被破壞了，也起不到好的管理效果，所以輔導員一定要小心翼翼地處理自己的情緒。

　　在工作中，輔導員在增強自我情緒管理能力的同時，也應該學會運用情緒來管理和激勵自己的學生。傳統(tǒng)的管理理念突現(xiàn)“管”與“嚴”，而現(xiàn)實證明，過嚴的限制對一個學生團體的發(fā)展并無好處。常聽學生這樣講，某某輔導員太嚴了，得小心點。其實這樣的輔導員不一定能讓學生口服心服，表面上看這個班級的學生被管得很好，然而并非是成功的。由于情緒受到制度的條條框框的約束，不小心可能受到老師的粗暴批評，反而使班級成員走向另一個極端――習慣性防衛(wèi)，磨滅甚至放棄激情，以此來保護自己或他人免于因自身個性張楊而受窘。現(xiàn)代管理實踐告訴我們：一個聰明的管理者應該學會科學運用情緒管理激發(fā)學生潛能，提高效率。情緒管理要求輔導員在學會識別自己和別人情緒的基礎上恰當?shù)乇磉_情緒，一個有“情緒”、有激情的輔導員應該讓自己的學生充滿“情緒”和激情，建立和維護良好的情緒狀態(tài)，保持高度熱情，去實現(xiàn)奮斗目標。如果我們的輔導員具備了這種能力，并認真去做，學生管理工作定會獲得良好的成效。

　　參考文獻：

　　[1]周家華，王金鳳.大學生心理健康教育[M].北京：清華大學出版社，2004.78-84.

　　[2]張厚粲，許燕.大學心理學[M].北京：北京師范大學出版社，2004.

　　[3]陳琦.當代教育心理學[M].北京：北京師范大學出版社，2000.

　　學會情緒管理論文篇二：

　　情緒勞動及其管理

　　摘要:近年來,服務業(yè)在我國飛速發(fā)展,“微笑服務”、“顧客至上”等詞匯隨之愈加頻繁地出現(xiàn)在日常生活中。隨著顧客對服務質(zhì)量高要求的日益提升,服務流程復雜化使情緒勞動服務人員也面臨著更大的精神壓力,在一定程度上影響著服務質(zhì)量�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤谖覈�文化背景下具有極其重要的現(xiàn)實意義,成功激勵、保留情感密集型勞動者是培養(yǎng)組織忠誠和提升競爭力的重要途徑。

　　關(guān)鍵詞:情緒勞動;服務人員;企業(yè)管理

　　一、情緒勞動的提出及其現(xiàn)狀

　　“情緒勞動”首先由美國社會學家霍希查爾德(Arlie Russell Hochschild)于1983年提出,她指出,情緒勞動為“一種情緒的管理,以呈現(xiàn)出面向公眾的可視的臉部表情或身體動作”;服務人員“出售情緒勞動以取得工資,因此情緒勞動具有交換價值”(emotional labor is sold for a wage and therefore has exchange value)[1]。近年來,服務業(yè)在我國飛速發(fā)展,顧客對服務質(zhì)量高要求的日益提升,服務流程隨之復雜化、精益化,從而給情緒勞動從業(yè)者造成巨大的精神壓力。員工不僅要對企業(yè)內(nèi)部人員親切友好,而且為了達到企業(yè)的要求,面對服務對象時也要調(diào)節(jié)自己內(nèi)心的情感與情感表現(xiàn),甚至壓制某種情感或偽裝某種情感,形成交往對象可以觀察到的面部表情或身體語言,以影響交往對象的心理狀態(tài)[2]。

　　二、情緒勞動的影響

　　長時間高強度的情感性勞動可導致員工的情感耗竭,工作滿意感降低、對企業(yè)的歸屬感降低,以及跳槽可能性增加等問題。

　　(一)情緒勞動對個人的影響。Maslach&Jackmn于1986年將情緒勞動情感耗竭的內(nèi)涵解釋為情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三方面。情感耗竭是指員工因處于壓抑環(huán)境之下,或長期面臨各種角色沖突而使情感透支,感到精疲力竭;人格解體多產(chǎn)生于情緒投入程度大,周期長的工作環(huán)境中,這類情緒勞動從業(yè)者僅僅將偽裝的微笑和熱情當做工作的必須,將表情和肢體語言與內(nèi)心真實情感相分離,將服務對象當做脫離情感的物體來對待;個人成就感降低指員工缺乏工作動力,情感投入、預期回報和現(xiàn)實回報之間的差距造成工作滿意度降低,工作積極性不強,且感覺無法實現(xiàn)個人抱負。

　　(二)情緒勞動對企業(yè)的影響:1.影響企業(yè)文化傳遞。情緒勞動從業(yè)者作為企業(yè)服務文化的直接執(zhí)行人,他們對情緒的控制將給服務對象傳達不同的信息,從而影響著消費者對企業(yè)的忠誠度和好感度。如果期許勞動從業(yè)者將自己的負面情緒――在企業(yè)受到的不公平待遇、工作壓力過大、工作時間占用生活時間等造成的不滿、憤恨――置于工作中,對消費者的要求產(chǎn)生忽略、回避甚至抵觸態(tài)度,這無疑影響著消費者對企業(yè)的認同感,進而影響企業(yè)形象,最終導致收益的降低。2.影響企業(yè)人力成本。我們知道,情緒勞動者產(chǎn)生的情緒耗竭可能造成工作滿意度降低、工作成就感降低,最終導致離職率增高。員工離職率的增加意味著與之相關(guān)的招募、培訓等直接成本和因人員離職帶來的機會成本―諸如崗位空缺、客戶損失成本―增加。因此如何對情緒勞動從業(yè)者進行有效的招聘、培訓、激勵給管理者提出了嚴格的要求。3.影響企業(yè)競爭力。服務對象對企業(yè)的服務質(zhì)量提出了更高的要求,抓住服務的規(guī)則將成為提升企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)的硬實力固然會造就企業(yè)的成功,但高質(zhì)量的服務在一定程度上能助于提升企業(yè)的軟實力,有時甚至起著關(guān)鍵性的作用,這就是我們常看到的某企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量平平卻因售后服務完善而口碑不斷的原因。

　　三、情緒勞動的管理啟示

　　1.基于工作性質(zhì),嚴格人員招聘標準。充分考慮工作性質(zhì),包括情緒勞動投入強度、持久性等,制定可行的定性或可量化標準,按照《崗位說明書》《任職資格》等相關(guān)文件進行招聘。結(jié)合多種面試工具,挖掘應聘者“冰山模型”下層價值觀、動機等深層信息,力求聘用具有激情、熱忱、耐心等正情緒特質(zhì)的或能夠進行深層扮演且自愿提供情緒服務的情緒密集型從業(yè)者。2.重視崗前培訓,儲備正情緒。由于正情緒特質(zhì)可以通過培訓得到一定程度的提升,因此,企業(yè)要重視對情緒勞動從業(yè)者進行崗前培訓。如企業(yè)的'愿景、使命的培訓可以提升員工組織認同度和歸屬感,助于緩解工作中的不良情緒;企業(yè)績效考核、晉升機制的培訓可以讓從業(yè)者設定合理預期,助于消除工作投入產(chǎn)出不平衡的不滿;服務過程突發(fā)事件的緊急預案培訓能夠讓從業(yè)者做好準備應對可能的沖突,減少工作重產(chǎn)生消極情緒的可能。3.加強工作技能培訓,疏導負面情緒。崗前培訓是必要的,但也不能工作過程當中的,忽視針對從業(yè)者可能出現(xiàn)的情緒崩壞進行持續(xù)培訓。從業(yè)者情緒調(diào)控能力的提高不僅需要時間和自我調(diào)整,更需要管理者在培訓與日常管理中進行有效指導和培養(yǎng)。管理者有些錯誤想法,理所當然地認為從業(yè)者在工作中受委屈是工作所需,是企業(yè)利潤的驅(qū)動力,只要增加物質(zhì)利益配合員工的自我調(diào)解就能適應高情緒投入的工作。這種非人性化的管理理念會加劇從業(yè)者對工作的抵觸情緒,總而離職。因此,管理者應利用各種訓練課程、援助計劃,提高員工的情緒調(diào)節(jié)能力,以保持良好的服務心態(tài),并減少服務障礙。例如引進 “員工幫助計劃”。這一計劃的具體內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件、健康生活方式、法律糾紛咨詢等方面,旨在全面幫助員工解決個人情緒問題,減輕員的壓力,維護其積極的情緒。4.創(chuàng)造情緒發(fā)泄機會,減輕從業(yè)者負擔。從事情緒勞動的從業(yè)者長時間累計下來的負面情緒不可消除,需要管理者創(chuàng)造發(fā)泄機會,以便減少從業(yè)者的情緒耗竭,保證其身心健康。例如設立心理健康日、安置情緒發(fā)泄屋、配置心理醫(yī)生等,均可以對從業(yè)者的負面情緒進行疏導、控制,保持企業(yè)的積極工作氛圍。現(xiàn)在引起廣泛爭議的“委屈獎”從某種程度上而言也能夠從側(cè)面彌補從業(yè)者所承受的心理壓力。員工感知的企業(yè)組織支持指員工對企業(yè)重視他們的貢獻并關(guān)心他們的福利狀況的總體感覺。企業(yè)往往重視員工的忠誠感,因為在情感上忠誠企業(yè)的員工堅信并自覺地接受企業(yè)的目標和價值觀念,愿意為企業(yè)的利益作出不懈的努力,并強烈希望保持自己作為企業(yè)成員的資格。5.營造公平公正的工作氛圍。這包含兩個方面的公平:一是上下級關(guān)系的公平,二是同級的公平。

　　總之,對情緒勞動者進行多方面、全方位的管理是需要發(fā)揮管理者創(chuàng)新能力的,關(guān)系著企業(yè)利益的重要課題。在不斷進步著的實踐中,相信“以人為本”能夠真正成為管理者的制勝之道。

　　參考文獻:

　　[1]孫俊才,喬建中.情緒性工作的研究現(xiàn)狀.心理科學進展.2005.(1):85一90.

　　[2]張秀娟,劉義趁,申文果.情感性勞動及其激勵因素.現(xiàn)代管理科學.博士論壇2007年第7期.

[學會情緒管理論文]