的確，新人一到公司，不論過(guò)去有沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，為了讓新人熟悉公司的文化，一定要有人帶，但通常都應(yīng)該是由上一級(jí)主管來(lái)帶，而不是隨便丟給部門(mén)內(nèi)的任何一位同仁。
帶新人，主管責(zé)無(wú)旁貸
在公司的架構(gòu)中，每個(gè)人都有自己的職能和業(yè)務(wù)范圍，基本上，每一個(gè)人的職能都會(huì)有所不同，如果找一個(gè)資深但不懂得帶人，或無(wú)法針對(duì)新人所欠缺的職能加以指導(dǎo)的人來(lái)帶，并不是好的做法。其實(shí)主管的職能就應(yīng)該包括培育人才，把帶新人的責(zé)任交給其它人是偷懶的做法。當(dāng)然當(dāng)主管的，會(huì)覺(jué)得事情已經(jīng)很多了，帶新人這種小事交給其它比較有能力的人做就可以了，卻忘記了其部門(mén)的整體表現(xiàn)才是主管的成績(jī)。缺乏培育的人才通常跟不上公司的腳步，也很難展現(xiàn)該有的潛力，久而久之，部門(mén)績(jī)效也會(huì)受影響，如此一來(lái)，主管反而要花更多的時(shí)間和心力來(lái)改善。
其實(shí)在一開(kāi)始的人才招募過(guò)程中，就應(yīng)該找正直、誠(chéng)信、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬�，而職能的部分，甚至可以在工作期間慢慢培養(yǎng)，因?yàn)檫@樣的人才會(huì)自我要求，減少主管平時(shí)的負(fù)擔(dān)，而且實(shí)際上，要找到各方面完全符合公司職能要求的人才也不可能。
其實(shí)主管擔(dān)任的是一種教練和導(dǎo)師的角色，除了培育新人的工作職能，以提升績(jī)效外，幫助新人做職涯規(guī)劃也是主管的責(zé)任。現(xiàn)在一般企業(yè)在招募新人后，都讓新人有一段時(shí)間的試用期，在這個(gè)期限內(nèi)，主管更應(yīng)該密切跟新人溝通，了解彼此適應(yīng)的狀況，甚至規(guī)劃未來(lái)的職涯發(fā)展。
善用輔導(dǎo)計(jì)劃做重點(diǎn)管理
輔導(dǎo)計(jì)劃是很好的工具，主管必須根據(jù)個(gè)人量身訂做，考量到當(dāng)時(shí)職務(wù)所需具備的，以及將來(lái)發(fā)展所需的職能，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向，主管也能明確地了解新人所欠缺的職能，最重要是讓新人能了解自己業(yè)務(wù)的職責(zé)。像是一個(gè)月做一次指定書(shū)籍的讀書(shū)心得報(bào)告，或是要求新人到外面去上相關(guān)的課程，都是能讓新人不斷成長(zhǎng)的方式。透過(guò)這樣的方式，新人能在工作中找到成長(zhǎng)的空間，部門(mén)也可隨著人員能力的提升而進(jìn)步。當(dāng)然，輔導(dǎo)計(jì)劃中，要針對(duì)個(gè)人的核心能力、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能三個(gè)層次分級(jí)管理。
依據(jù)輔導(dǎo)計(jì)劃，主管可以在每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)的情況，也應(yīng)該不時(shí)和新人面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠�。透過(guò)這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，對(duì)待員工也不需要像防賊一樣，信任也能培養(yǎng)新人對(duì)自己工作的認(rèn)同感跟個(gè)人對(duì)工作的擔(dān)當(dāng)。
當(dāng)然，新人的培育，除了透過(guò)主管個(gè)人指導(dǎo)外，部門(mén)也能安排內(nèi)部的產(chǎn)品教育等，讓新人能熟悉部門(mén)的運(yùn)作和工作氣氛，而整個(gè)公司共通性的訓(xùn)練更不可少。公司必須辦理團(tuán)體性的教育訓(xùn)練課程，讓新人能完整地了解公司的組織、文化、市場(chǎng)，只有新人認(rèn)同公司的理念與文化，才會(huì)愿意留在公司。
綜合來(lái)說(shuō)，主管雖然在培育新人上有很重大的責(zé)任，但也不是孤立無(wú)援的，至少大部分的公司都有人力資源部門(mén)，透過(guò)類似專業(yè)單位的協(xié)助，更能有效培育新人，而且由主管親自培育的人才，對(duì)組織和部門(mén)才有認(rèn)同，也才是可長(zhǎng)可久的資源。
[人力資源管理：新人是燙手山芋？]