導語：如何看待一個部門管理者管理能力行不行？怎么去提高管理能力？小編覺得要看6個非常重要的法則。

　　業(yè)績導向的法則

　　作為管理者，做人做的再好，但是做不出業(yè)績，也談不上勝任領導職位。無論是做業(yè)績銷售方面的管理者，還是做后勤管理的部門負責者，都要看業(yè)績。

　　業(yè)績貢獻分為業(yè)績貢獻和文化貢獻，兩部分的業(yè)績都是一個人的貢獻。所有人都應該建立這樣的認知：憑什么在公司獲得地位？在公司怎么獲得提拔、加薪、成為合伙人？就憑借貢獻！

　　業(yè)績貢獻是做事的貢獻，文化貢獻是做事的貢獻，這兩類貢獻的總和構(gòu)成一個人整體的貢獻。怎么去衡量業(yè)績？通過業(yè)績貢獻品牌分和文化貢獻品牌分兩類的分數(shù)綜合來衡量，分數(shù)的總和構(gòu)成一個人對公司總的貢獻，可以建立一個賬戶。

　　這個賬戶直接跟個人未來在公司晉升、加薪、分紅一系列好處結(jié)合起來。作為部門負責人，當你對部門做出的貢獻總和低于標準分數(shù)的時候，人做的再好，都說明你不能勝任公司的管理崗位。

　　當然做為部門管理者，在追求業(yè)績貢獻的時候，也要追求文化貢獻。在設置業(yè)績貢獻的比重要超過80%，有時候85%，而文化貢獻的所占比例大多在10%到15%。當今天你處于領導崗位時，你要想到業(yè)績貢獻和文化貢獻都是一個人的業(yè)績產(chǎn)出，這是重要的職業(yè)化理念，也是第一個重要的法則。

　　團隊的氛圍

　　看部門負責人能力怎么樣？管理水平行不行？要看團隊的氛圍好不好？

　　如果團隊一盤散沙，不夠進取，領導像雷鋒一樣不斷的進取、努力，但是員工不愿意奮斗進取，這不是好的領導做出的結(jié)果。

　　大凡好的領導是能夠激發(fā)所有員工都像雷鋒一樣辛勤的付出。而作為領導在后方激勵他們、支持他們、鼓舞他們。要做的就是文化建設，團隊的氛圍就是文化建設，文化建設做得好，團隊的氛圍就好，團隊的氛圍好，團隊的凝聚力就好，凝聚力好，員工的歸屬感就好，員工的執(zhí)行力就強。

　　這就是領導者要做的第二個非常重要的法則：團隊文化氛圍法則。

　　團隊的紀律

　　為什么要把團隊的紀律單獨拿出來衡量一個管理者能力行不行的指標呢？大凡優(yōu)秀的團隊都是有鐵的紀律。

　　中國女排之所以能夠成為世界冠軍，是郎平非常強調(diào)團隊的作風建設和紀律建設！每一天的作息和訓練的紀律都抓的非常的嚴格。

　　優(yōu)秀的領導把團隊的紀律看的非常的重，如何做好團隊的紀律建設？首先從管理者開始，必須做到以身作則，以身作則不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由。這是聯(lián)想的柳傳志所說的，他把這句話作為聯(lián)想的企業(yè)文化。

　　團隊的紀律狀況非常的差，經(jīng)常遲到早退，該完成的任務沒有完成，還找很多借口、理由......

　　作為部門管理者要付最大的責任，因為一個部門的文化是由領導決定的，領導是什么作風，團隊就是什么作風。

　　領導決定團隊是永遠不會錯的法則，作為管理者，要把團隊的紀律抓好，做敬畏規(guī)則的文化。

　　內(nèi)部客戶滿意度

　　作為管理者，帶領團隊要追求一種滿意度，就是內(nèi)部客戶滿意度。內(nèi)部客戶滿意度要建立一種文化：客戶價值的文化。

　　無論是行政部、人力資源部、后勤部......所有人都應該追求跨部門之間的合作，要把內(nèi)部的員工當做客戶來看。外部客戶是給我們訂單、錢的衣食父母，而內(nèi)部我們要互為客戶，建立這樣的觀念。

　　衡量一個部門管理者能力行不行，有一個非常重要的指標，就是看內(nèi)部客戶滿意度好不好。如果內(nèi)部客戶對你不滿意，說明你在職業(yè)化上是有問題的，團隊建設也是有問題的。

　　作為優(yōu)秀的管理者，一定要注重兄弟部門的快速融合，要在團隊植入這樣的文化，兄弟部門、跨部門都是我們的客戶，都是我們的衣食父母，離開這些兄弟部門、內(nèi)部客戶，我們就沒有存在的意義。

　　所有人建立這樣的觀念之后，所有都追求內(nèi)部客戶的滿意度，作為職業(yè)化的管理者一定要重視這一點。

　　員工的成長

　　看一個管理者的能力行不行，就看員工的成長速度怎么樣？自己優(yōu)秀，還需要培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，打造更多優(yōu)秀的人才才能證明自己非常優(yōu)秀。

　　美國杰克·韋爾奇講過一個非常重要的管理思想：當你走到領導崗位的時候，請你記住這樣的一句話，成為別人領袖之前，做為普通員工的時候，你的成功只跟自己有關；但當你成為別人領導的時候，你的成功和員工的成長有關。

　　作為管理者，衡量管理能力重要指標就是培養(yǎng)員工的能力。在合伙人管理模式里面，我們非常強調(diào)人才梯隊的建設。作為部門的管理者，有一個非常重要的指責就是讓員工成長。讓員工成長最好的方式是通過品牌分的激勵方法，讓員工都來抓業(yè)績貢獻和文化貢獻。用分數(shù)來衡量他們的產(chǎn)出。

　　每一個月員工可以排名，分數(shù)高的要予以激勵，低的要予以鼓舞。可以設置淘汰線，作為管理者，重要的是一手抓員工的學習、技能，一手抓品牌分管理法，讓員工的貢獻通過科學的數(shù)據(jù)反映出來。

　　然后建立一種排名的體系，形成內(nèi)部的競爭，通過競爭的方式來激活員工，讓員工相互追趕，同時打造團隊相互協(xié)作的良好的文化，避免因競爭導致內(nèi)部的沖突，作為管理者要注重平衡。

　　制度建設有效性

　　作為部門的負責人，除了帶領團隊做業(yè)績貢獻以及營造團隊文化貢獻的氛圍、培養(yǎng)員工，還有一個非常重要的能力就是建設部門的制度。

　　很多管理者這樣認為，制度建設不是我的事情，我只要帶領團隊把業(yè)績做好就行，這是不職業(yè)的體現(xiàn)。

　　職業(yè)化的管理者要建立這樣的觀念，除了帶領員工做事，還要帶領員工做人，更重要的是建立一套制度的系統(tǒng)，完善部門的制度。

　　部門經(jīng)理級別的干部，都要建立綜合的指標，其中有一個指標就是：制度建設有效性。制度建設有效性包含完善制度以及制度執(zhí)行狀況。

　　比如說在導入合伙人管理模式的時候，一套全新的管理體制和管理制度系統(tǒng)，很多管理者如果沒有建立科學的職業(yè)化觀念，他認為這套制度的執(zhí)行和完善不是我作為管理者的責任，這是極其錯誤的。

　　對于三級以上的合伙人，都要建立這樣的指標：作為部門的負責人，要接受一種考核，就是制度建設的有效性。有了這個指標的考核，所有的管理者都知道不僅要參與制度的編寫，還要有制度的教育、制度的執(zhí)行、制度的維護......都是我的責任，因為這些都列入了對管理者的考核。

　　以上6點是衡量一個管理者是否合格的重要法則，同時也是提升自己綜合管理能力的6個非常重要的法則！業(yè)績第一、團隊的文化、團隊紀律、內(nèi)部客戶滿意度、員工的成長打造、制度建設有效性。

　　這些都是管理者要去抓的，當你一旦理解作為管理者有這6個方面非常重要的指標的時候，你就應該在每個指標上給自己相應的打個分數(shù)，什么地方存在缺陷，就應該去彌補。

[如何提升部門管理能力]