據(jù)《青年報(bào)》報(bào)道，“我就搞不懂這些90后哪來的這么多‘為什么’?”“我不僅要跟員工對話，還要跟員工的家長對話”……面對在人們眼中更加自我、更加特立獨(dú)行、個性張揚(yáng)、“缺少理想和信仰”、“自以為是”的85后甚至是90后群體，70后的管理者、80后的前輩們，產(chǎn)生了種種質(zhì)疑和不適應(yīng)。日前，來自滬上120多家企業(yè)的HR齊聚一堂，為的就是討論和學(xué)習(xí)如何管理新生代員工。
職場特質(zhì)：心理缺乏彈性 表現(xiàn)形式—裸辭、閃辭
一部電視連續(xù)劇《北京青年》讓“裸辭”成為職場中的一個熱門詞匯。不考慮后路，還沒找好下家就選擇辭職—這一看似沖動、不計(jì)后果的行為，在時下新生代員工中轉(zhuǎn)化為“敢”與“不敢”。
85后的小張跟一家知名外企簽了3年約，但僅僅工作了幾個月，就因?yàn)樯纤菊f了她一句“笨死了，這點(diǎn)小事也搞不定”，小張就無法認(rèn)同這種“粗暴”的管理方式�！拔遗畠好．厴I(yè)、英語8級、鋼琴10級、年年一等獎學(xué)金，憑什么你不認(rèn)可她?憑什么說笨?”甚至于小張的父親因?yàn)椴蝗膛畠菏芪�，打電話怒斥其上司。此后，在與公司交涉申請換部門未果的情況下，小張果斷“裸辭”。
更為瀟灑的是今年9月剛?cè)肼氁患译s志社的Lee，當(dāng)記者日前聯(lián)系到她時，遠(yuǎn)在云南旅游的她表示，“我辭職了”。究其原因，Lee坦言，工作太壓抑了，干完一天的活，又要想著第二天的，雖說時間很自由，但往往日夜顛倒�！肮ぷ鲏毫Υ�、強(qiáng)度高，待遇卻不盡如人意，所以干脆辭職離開調(diào)整一下心態(tài)，過了年再找工作。”
不滿于工資待遇、挑剔工作環(huán)境無疑是“85后”、“90后”新生代“閃辭”、“裸辭”的重要原因，但除此之外，企業(yè)的用人需求與求職者就業(yè)期望之間的偏差就是造成這一現(xiàn)象的主要原因。
日前，專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智集團(tuán)發(fā)布最新報(bào)告。調(diào)查顯示，新生代工作中比較強(qiáng)調(diào)自己的方式，特別希望在工作環(huán)境中得到尊重和肯定。有36%的新生代受訪者表示“如果受到批評，會產(chǎn)生明顯的抵觸情緒”。
職場特質(zhì)：自我意識高漲 表現(xiàn)形式—Why、Why not
90后的員工不好管，90后的員工不敬業(yè)嗎?在青年報(bào)記者的采訪中，不少企業(yè)的HR都坦言，新生代員工不好管是肯定的，但說他們不敬業(yè)卻也有失公允。
根據(jù)報(bào)告顯示，在職業(yè)價(jià)值觀這一重要議題中，高達(dá)91.7%的受訪者認(rèn)同“經(jīng)�？紤]自己未來發(fā)展”，職業(yè)發(fā)展對新生代員工顯得異常重要。對此，人力資源專家一致認(rèn)為，抱著“混日子”的職業(yè)態(tài)度的新生代人士幾乎沒有，相反他們非常在乎自己的成就感，這對于個人的職業(yè)發(fā)展或者雇主而言，都是正面的事。
既然新生代員工有著積極向上的職業(yè)目標(biāo)，那為何反映在實(shí)際工作中會有這么多“消極怠工”的行為出現(xiàn)�！白晕乙庾R高漲是新生代員工的一大特性。對于公司的明文規(guī)章制度以及各種不成文的文化和規(guī)則，新生代最喜歡問的是‘Why’‘Why not’，而從不去思考‘How’�！�
一位資深HR陸女士告訴記者，面對問題時，傳統(tǒng)的員工可能會同領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領(lǐng)導(dǎo)者取得溝通;而新生代員工出于自我意識高漲，通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態(tài)度。
事實(shí)上，《報(bào)告》顯示，有59%的受訪者認(rèn)為，“相比按照公司的規(guī)定行事，更愿意采取自己的方式”;78%的受訪者表示“我不大會隨大流去做目的和意義不明確的事”。
職場特質(zhì)：漠視職場文化 表現(xiàn)形式—討一個說法
“我們公司一個90后員工，在星期五下班前一小時接到上司交辦的任務(wù)，并且領(lǐng)導(dǎo)表示‘情況緊急，周一就要’。而顯然這份工作不可能在5點(diǎn)下班前完成，這意味著他需要帶回家利用周末時間來完成�！币患覈衅髽I(yè)的人事主管告訴記者，以往的員工接受某一項(xiàng)工作任務(wù)，哪怕是占用業(yè)余時間，也要負(fù)責(zé)任地把工作做好，而新生代員工則普遍認(rèn)定自己的業(yè)余時間神圣不可侵犯。
那位員工的第一反應(yīng)是“這算加班嗎”�！八谖⑿派暇拖蛭彝对V，認(rèn)為上司必須要給他一個說法。至少要告訴他，這算不算我加班?算了加班之后是給調(diào)休，還是給加班費(fèi)?他認(rèn)為上司什么都不說，首先是對他的不尊重，其次是在對他進(jìn)行剝削。”說起90后員工，幾乎每個HR都有一籮筐的故事�！案@些新生代員工接觸多了，就會發(fā)現(xiàn)他們有一套自己的職場規(guī)則，不能說他們錯了，但在既定的游戲規(guī)則中就顯得有些格格不入。”
采訪中，不少有著七八年工齡的職場“老鳥”都提到，服從領(lǐng)導(dǎo)、尊重權(quán)威是職場中的一種傳統(tǒng)文化和規(guī)則，但是85后、90后對于這些文化卻嗤之以鼻，他們習(xí)慣性地會選擇反抗和質(zhì)疑。
“我明確地問過報(bào)告有沒有什么要求，領(lǐng)導(dǎo)說隨便;我寫好了，他卻這里不滿意那里不滿意。這不是我的問題，而是他的問題!”……漠視職場“潛規(guī)則”，也是這些新生代員工令管理者們感到頭痛的地方。
企業(yè)建立員工“心理賬戶”
資深培訓(xùn)師蔡育明認(rèn)為，員工輸出工作動力的程度與滿足其內(nèi)心的兩大賬戶有關(guān)：理性的“經(jīng)濟(jì)學(xué)賬戶”與感性的“心理賬戶”。
蔡育明認(rèn)為，企業(yè)要從管理90后員工“心理賬戶”的角度出發(fā)，在招聘面試階段了解員工的心理契約特點(diǎn)、在入職后實(shí)施價(jià)值觀與行為規(guī)范培訓(xùn)、組織和引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)的非正式組織、實(shí)施員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃、在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上做到“指揮官”與“導(dǎo)師”相結(jié)合的轉(zhuǎn)變，為員工的“心理賬戶”輸入更多的情感，帶動員工積極的工作狀態(tài)以及對自我成長的激勵。
此外，在采訪中，不少大企業(yè)的HR都表示，為了適應(yīng)新生代員工的職場需求，作為人事主管必須轉(zhuǎn)變角色，學(xué)會傾聽與理解。
與此同時，有專家建議，公司可以嘗試內(nèi)部輪崗，把一部分跳槽消化在公司內(nèi)部—比如優(yōu)酷土豆集團(tuán)有一個政策，就是你可以向總部人力資源部申請調(diào)換崗位，人力資源會評估你是否勝任，也無須得到上級主管的批準(zhǔn)，人力資源部會協(xié)調(diào)。無論他們是能力尚可，還是能力卓越，企業(yè)管理者都應(yīng)以價(jià)值引導(dǎo)為主，使新生代員工意識到工作的價(jià)值與意義。
[關(guān)于職場新人“雷倒”管理者]