導(dǎo)語：隨著畢業(yè)季的來臨，校園招聘紅火地展開。摩根、新浪、安永、微軟等在北京各大高校進(jìn)行校園宣講，開啟人才爭奪戰(zhàn)，企業(yè)的招聘計劃在薪酬、招聘數(shù)量等方面都讓大學(xué)生心動不已。而各企業(yè)在招聘方式上也各出奇招，迎合了web2.0時代學(xué)生群體的喜好。除傳統(tǒng)校園宣講會、網(wǎng)申外，SNS社交網(wǎng)站推廣企業(yè)品牌、校園招聘博客，在線測試、電子雜志、網(wǎng)絡(luò)宣講會、微博等新方式都被企業(yè)引入。招聘形式多種多樣，誤區(qū)也不少，那么走出校園招聘誤區(qū)，更有績效地開展工作，便成了眾多企業(yè)HR所思考的問題。帶著這個問題，記者專訪了華恒智信咨詢顧問任藝女士。
校園招聘的主要形式
根據(jù)華恒智信咨詢顧問任藝女士的實戰(zhàn)經(jīng)驗，她將目前校園招聘存在的主要形式歸納為以下五類：
第一類，常規(guī)的企業(yè)宣講會。一般這類宣講會較為聲勢浩大，需要招聘選人的企業(yè)方會到相關(guān)學(xué)校組織召開，相對比較正式，也是大學(xué)生們比較關(guān)注的常規(guī)方式。這類招聘會一般都能引起較多數(shù)量的大學(xué)生們關(guān)注，影響面也較大。但企業(yè)方相對所支出的成本相對較高，一般適用于有一定品牌知名度和招聘規(guī)模的企業(yè)。對于招聘的企業(yè)方來說，其實除了借助宣講會來招聘選才外，還可以把握校園招聘的機會，給自己的企業(yè)品牌做宣傳，其實宣講會是極低成本品牌宣傳的好機會。因此在宣講會的過程中，HR們除了介紹企業(yè)招聘的相關(guān)內(nèi)容外，還應(yīng)該通過展現(xiàn)自身良好的專業(yè)素養(yǎng)，更好的介紹和宣傳自己的企業(yè)，為企業(yè)打造良好的企業(yè)形象。
第二是參加由高校相關(guān)單位(如就業(yè)指導(dǎo)中心組織)主辦的大學(xué)生的招聘專場。參加這類招聘會的企業(yè)一般都有用人需求，比前者而言，學(xué)生的關(guān)注度略低，但企業(yè)成本支出也少，一般適用于有一定應(yīng)屆生招聘人數(shù)或者規(guī)模不大的企業(yè)。但參加這類招聘會容易出現(xiàn)“應(yīng)屆生們交簡歷，HR們收簡歷”的狀況，因此給通過這種方式招聘應(yīng)屆生的HR們提個小建議，一定不要讓自己僅僅是來收簡歷了，而是將自己作為企業(yè)的窗口，好好的展現(xiàn)企業(yè)人員的精神面貌，并且耐心解答學(xué)生提出的問題，這樣才能吸引來優(yōu)秀人才。我曾經(jīng)在大量面試應(yīng)屆生的過程中，聽很多應(yīng)聘者談到如何去選擇雇主，其實應(yīng)聘者在接受HR面試的同時，也在“面試”著HR們，因為對于并不深入了解企業(yè)情況的應(yīng)聘者來說，HR們是他們了解一個企業(yè)最直觀的信息。
第三是參加一些針對大學(xué)生的專場招聘會或洽談會。這類洽談會也會在一些大大小小的招聘會場看到，但從了解的情況來看，這類招聘會對于大學(xué)生這個群體的招聘效果似乎表現(xiàn)平平。
以上是三種方法都是比較常規(guī)的校園招聘方式，但其實還有幾種方法，雖然不像上述三種方式正式，但卻成本低收效好，尤其對于非大規(guī)模招聘來說，或者對口人才是較為稀少和具有特色的人才來說，都是不錯的好方法。比如：企業(yè)直接與學(xué)校合作，找到對口學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心或者對口院校的院辦，請老師推薦某專業(yè)優(yōu)秀學(xué)生。一般這樣正式推薦的學(xué)生都是讀書期間各方面發(fā)展都比較優(yōu)秀的人才，這樣選擇出來的人選，也可以避免掉面試的“一面之詞”，人員相對也更加可靠。或者像一些國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，跟對口專業(yè)的學(xué)生早早建立一些聯(lián)系，跟學(xué)�；蛘咴合倒餐ⅹ剬W(xué)金項目，通過獲得的獎學(xué)金人才，來提前進(jìn)行自己的人才儲備等。比如，某IT系統(tǒng)集成企業(yè)如果每年都計劃從高校畢業(yè)生中招聘系統(tǒng)工程師，企業(yè)則可以提前跟某校的計算機系建立聯(lián)系，設(shè)立獎學(xué)金獎勵給學(xué)習(xí)或工作優(yōu)秀的人才，而這些獎學(xué)金獲得者都可以進(jìn)入企業(yè)優(yōu)秀人才儲備計劃，企業(yè)還可以給這些優(yōu)秀學(xué)子提供實習(xí)機會，讓他們更早的接觸企業(yè)，提前融入企業(yè)，增強對企業(yè)的認(rèn)知度和忠誠度。這后面幾種招聘方法雖然應(yīng)用面不大，甚至被很多企業(yè)的HR忽視了，但卻是通過實踐驗證，較為行之有效的方法，而且還節(jié)省了招聘成本，尤其適用于專業(yè)對口要求度高的企業(yè)選人計劃。
走出招聘誤區(qū)
招聘時間是否越早越好?招聘簡歷越多越好，多多益善?還是放長線，撒大網(wǎng)?現(xiàn)行的一些招聘方式方法是否沒有問題?校園招聘到底有哪些誤區(qū)?又應(yīng)當(dāng)如何避免?任藝女士根據(jù)實際情況，給出以下建議，僅供參考：
誤區(qū)一：沒有合理把握校園招聘中宣傳與招聘的尺度。
有的企業(yè)在做校園招聘的時候，僅僅是只做招聘，把需要招聘的崗位情況、大概的薪資待遇、和對人員要求一說，就開始等著大家來投遞簡歷了，最后一幫人把簡歷帶回公司，似乎這樣就完成了校園招聘的環(huán)節(jié)。其實這樣做著實有些“吃虧”，因為企業(yè)錯過了一個低成本進(jìn)行品牌推廣的大好時機。因為本身每一屆應(yīng)屆畢業(yè)的本科生、碩士生、博士生畢業(yè)之后，擁有著較高學(xué)歷的他們，都會在今后成為社會的較高端消費群體，企業(yè)通過宣講會對最直接的受眾進(jìn)行企業(yè)的全方位介紹，通過宣講會來提升品牌的價值和認(rèn)知度，既不像做廣告一樣需要花費高額的宣傳費用，又能夠引起一定的影響，這有何樂而不為呢?即使這些人里面只有很少數(shù)人將來成為企業(yè)的一員，但說不定這里面也有很多未來的潛在客戶，或者影響潛在客戶的人。我就曾經(jīng)聽到一個大學(xué)生說她成為一個品牌的忠實消費者的原因，就是因為她在參加這個企業(yè)的宣講會的時候，被感染和深深吸引了，她雖然沒有被選中加入這家企業(yè)，但是企業(yè)方專業(yè)的介紹、企業(yè)良好的文化氛圍與規(guī)范化制度，讓她喜歡上了這家企業(yè)，從而信任了他們的產(chǎn)品。而且面對現(xiàn)在越來越多的工作機會，并不是只有企業(yè)選擇應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在選擇企業(yè)，尤其是越是優(yōu)秀的應(yīng)聘者，越有機會選擇不同的工作機會。真正的人才要靠吸引和尊重，需要將企業(yè)的核心價值觀和文化有效的呈現(xiàn)，并吸引到跟企業(yè)核心價值觀比較相符的優(yōu)秀人才，才是招聘工作的成功。因此這個過程中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員就一定要注意以飽滿的熱情來開展此次宣講會，尊重每一位應(yīng)聘者和提問者，時刻記得自己的每一個動作、每一句話語都是外人從外面去看這家企業(yè)的“窗口”。
當(dāng)然，企業(yè)也絕對不能出現(xiàn)只招不聘的現(xiàn)象。兩年前，我也曾經(jīng)接觸過一個外資企業(yè)，他們是深知宣講會對雇主企業(yè)的品牌推廣效用，因此雖然沒有招聘名額仍然派人去開展了大型的招聘宣講會，但結(jié)果卻最終沒有錄取一人。當(dāng)然企業(yè)最后沒招可能也跟當(dāng)時并不太看好的大環(huán)境有關(guān)，但畢竟這樣的事情如果一旦曝光，企業(yè)只招不聘，不但違法國家的相關(guān)規(guī)定，也反而會對企業(yè)品牌形象起到反效果。
誤區(qū)二：企業(yè)方往往貪多貪好，只選擇最優(yōu)秀的院校，而不是最合適的院校�？傁Ｍ軌�?qū)⒆詈玫膶W(xué)生招聘到企業(yè)，其實效果并不佳，尋找最合適企業(yè)的人才加以培養(yǎng)才是最好的。
在現(xiàn)在的校園招聘中，常見這樣一個現(xiàn)象：有的企業(yè)只去類似清華、北大這樣的國內(nèi)一流學(xué)校召開校園宣講會，這樣本身就給其他院校的學(xué)生帶來了競爭上的不平等。更有甚者，有的HR在收簡歷的時候，看到非這個學(xué)校的學(xué)生投遞簡歷時，直接拒收。這其實是所謂的“出身歧視”。一流學(xué)校出來的學(xué)生固然優(yōu)秀，但未必這個學(xué)校的所有學(xué)生都個個過關(guān)，不是這個學(xué)校出來的學(xué)生，也未必不優(yōu)秀。正所謂“英雄不問出處”，叱咤商壇的阿里巴巴創(chuàng)始人馬云不也是非名校出身的優(yōu)秀棟梁嗎?我反而認(rèn)為企業(yè)招聘人員更應(yīng)該給這些不遠(yuǎn)萬里，趕到非自己院校的招聘會上去投遞簡歷的應(yīng)屆生們更多的關(guān)注和肯定，因為至少從這件事情上看得出這類人員對找工作這件事情的主動性和成就動機，這兩點恰恰是“冰山模型”底層的東西，是最難改變也最影響長久發(fā)展的寶貴素質(zhì)。
誤區(qū)三：招聘過程中，過多看重專業(yè)，較少看可塑性;過多看重成績，較少看學(xué)習(xí)能力和思考能力。
專業(yè)對口固然容易上手，過去取得了較好的成績更多也是對其過去作為學(xué)生時代成功的體現(xiàn)，但是這些并不能在未來的職場發(fā)展上說明問題。很多企業(yè)錯誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色。但其實要做好一份工作，最重要的是他對該工作的興趣與熱情，以及他個人的基本素質(zhì)(如：溝通能力、邏輯思維能力、分析問題解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力等)。比如：學(xué)習(xí)能力是基本素質(zhì)，但考試分?jǐn)?shù)只是歷史業(yè)績，歷史業(yè)績不會對將來產(chǎn)生過多影響，但基本素質(zhì)較難改變，如果改變也是需要花費較大的時間成本與代價，但這些卻是更多的影響著應(yīng)聘者今后在職場中的表現(xiàn)和發(fā)展，
誤區(qū)四：對于校園招聘時機的選擇，沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況和應(yīng)聘者的實際情況分析。
其實校園招聘的時機選擇，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，關(guān)鍵還是看企業(yè)自身的情況和我們廣大應(yīng)聘者的實際情況。比如：對于知名度并不大、較為一般的企業(yè)來說，反而應(yīng)該避開一些知名度較大企業(yè)的宣講會時機和大型招聘會的時間。因為對大部分學(xué)生來講，大型招聘會機會更多，名企吸引力更大。如果非要跟這兩類招聘會碰在一起，效果恐怕會大打折扣。另外，也盡量避開學(xué)生考試、集中學(xué)習(xí)、考研、考證等應(yīng)聘者可能不方便的時間。其實，對于一般的企業(yè)來說，來年的四五月份雖然晚，但也是一個值得推薦的入校時間。因為往往優(yōu)秀學(xué)生的發(fā)展渠道較多，如出國留學(xué)、保研、入職名企等，到翌年四五月份時，名企的招聘已基本結(jié)束，畢業(yè)生也基本確定是繼續(xù)深造還是工作，基本上工作如果再不確定也就面臨著離開學(xué)校要畢業(yè)的情況，這時的他們，往往心態(tài)有所調(diào)整，對工作的認(rèn)知將會更為清晰、準(zhǔn)確、現(xiàn)實，一旦有符合他們意向的崗位出現(xiàn)，雙方更容易達(dá)成一致。
誤區(qū)五：沒有做好企業(yè)自身對崗位的分析，似乎所有崗位都從學(xué)校來，沒有考慮到應(yīng)聘者在學(xué)校完成的可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習(xí)方法的提高，就容易產(chǎn)生雙方的期待偏差。
其實企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作都是一體化的，招聘工作想要做好，并不是單純的把招聘各個環(huán)節(jié)做到位，就能夠把合適的人才放在合適的崗位上了。因為從現(xiàn)在的學(xué)校教育情況和學(xué)生學(xué)習(xí)的情況來看，大多數(shù)學(xué)生在學(xué)校里，可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習(xí)方法的提高，并不能直接適應(yīng)崗
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