對人才測評的概念認識

    對人才測評的概念認識 ●  人才測評的基本方法 依據(jù)對評價目標（例如工作崗位）和評價對象（被評價人員）的分析，進行合理的結構分解，并分別進行測試和度量，在依據(jù)結構關系合成各方面的測量結果，從而形成對人員的分析評價結論。 ●  人才測評的實施程序 目標與工作分析  →  方案設計  →   測評實施  →    數(shù)據(jù)處理和分析  →   獲得測評的結果和咨詢服務 ●  人人都是人才 不存在絕對的判斷人員水平高低，是否人才的指標，不能簡單地認定只有滿足一定的條件的人才能稱之為人才，只有認清自身的條件、特長和潛能，找到與自己相匹配的工作環(huán)境和崗位，事業(yè)的成功就有了保障，在這個意義上，人人都是人才。 ●  人才是相對環(huán)境而言的 不同的工作環(huán)境對人的要求是不同的，人在一種工作環(huán)境下呈現(xiàn)出的缺憾，會在另一種工作環(huán)境中表現(xiàn)為優(yōu)勢。 ● 人才測評是咨詢，而非決策 人才測評所提供的信息參考價值很大，但也只是提供了企業(yè)難于獲得的信息，而更多的企業(yè)信息是掌握在企業(yè)自身的手中，因而，人才測評起到的依舊是，也只能是咨詢的作用，真正起起決策作用的永遠是我們的服務對象——您。 ●  人才測評并非萬能 任何心理測驗都有自己明確的心理測驗目的，只是針對這一目的而解決相關的問題，它不能測出心理測驗目的以外的東西，也不能完全解釋造成受測者目前狀況的深層緣由。 心理和行為的測量是建立在統(tǒng)計學上的，心理測驗誤差只能是盡可能地縮小，但不可能完全消除。所以，對人的心理和行為的描述需非常謹慎。 ●   測評手段不可或缺 測評手段客觀、量化，能夠獲悉人較深層本質(zhì)的信息，能夠發(fā)現(xiàn)人的發(fā)展?jié)撃�，擁有諸如簡單面試，考察履歷和工作經(jīng)歷及知識性考試等人員評價方法所沒有的強大優(yōu)勢，它是現(xiàn)有人員評價手段的有益和高效的補充。 ●   測評工作復雜而又專業(yè) 操作心理測驗需要很強的專業(yè)技術，從心理測驗的選擇，實施到解釋都必須有嚴密的規(guī)范，均需要專業(yè)技術人員的參與；因此僅僅購買測評軟件，并由非專業(yè)人員使用和解釋，并不一定能達到進行人才測評的最終目的。 從企業(yè)使用人才測評的角度出發(fā)，接受專業(yè)的機構的服務能夠在很大程度上保證測評工作的專業(yè)性；如果企業(yè)自身使用各種人才測評工具，也必須要求具體使用、操作和解釋人員必須具備相應的專業(yè)背景，必須接受過相應的培訓。 ●   對測評的基本理解 進行人才測評是有理論基礎的。人才測評是科學與經(jīng)驗的有機結合。如人才評價的基礎工作——工作分析，必須因事設崗，因崗找人，使人與崗位匹配，做到恰當?shù)娜俗銮‘數(shù)氖�。工作分析的方法：工作實踐、關鍵事件法、工作描述、工作說明等。 人才測評是通過定性和定量的方式進行的。測，可以是心理測驗、試測、探測與觀測，以科學的測量、評價工具為手段的特定的信息收集活動；評，包括評論、評價、評定，更多的是針對一定評定目標系的質(zhì)、量、值的品評，但也包括直接對測評者素質(zhì)的分析與評論。 科學方法是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法，也包括一切可用的調(diào)查方法和研究方法。如直接調(diào)查、問卷調(diào)查、抽樣統(tǒng)計、比較分類、因果關系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、強度測定、疲勞測定、效度測量等等。 人才測評主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，為人與事的配置提供科學依據(jù)。 人才測評測的是心理特征，不是具體的想法、具體的行為。  人力資源  

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