企業(yè)招聘的方法越專業(yè)對人才就越有吸引力

    內(nèi)容提要:在交流會上，張一泓提出了培養(yǎng)人才的兩個層次：從人才開發(fā)到人才復(fù)制。人才開發(fā)要做到態(tài)度與能力兩方面同時提升，隨之企業(yè)還應(yīng)建立持續(xù)不斷開發(fā)人才的機制，也就是人才復(fù)制工程。

　　企業(yè)怎樣做才能減少人力資源浪費？怎樣才能最大程度地發(fā)揮員工的潛能？如何預(yù)防和應(yīng)對人才變質(zhì)和流失……近日，在江門五邑鳳凰酒店舉行的“企業(yè)高層管理實戰(zhàn)交流會”上，江門廣正管理顧問有限公司總顧問張一泓就當(dāng)前最令企業(yè)老總頭痛的“如何突破人才瓶頸”問題，與來自我市近百家企業(yè)130多位的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行了精辟的分析和探討，并提出了有效的解決辦法。

　　四大“人才瓶頸”成企業(yè)“通病”

　　眾所周知，21世紀(jì)的企業(yè)競爭是人才的競爭，“人才瓶頸”是當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。隨著企業(yè)的快速發(fā)展和規(guī)模擴大，原來的優(yōu)勢會逐漸成為發(fā)展的阻力，尤其是人力資源管理會顯得相對滯后。企業(yè)規(guī)模的擴大對管理者提出了更高的要求，這就需要更多的優(yōu)秀人才加盟，才能使企業(yè)能夠持續(xù)、健康、快速地發(fā)展。

　　在交流會上，張一泓用“人才坐標(biāo)”形象地給企業(yè)家們理清了人才的類型，讓企業(yè)家們清楚知道誰是適合自己企業(yè)的人才。他說，在一個企業(yè)里有20％的人是卓越（德才兼?zhèn)洌┑�，�?0％的人是合格的，有10％的人是不能要的，德才兼?zhèn)涞娜司褪瞧髽I(yè)家要用心留住的人才，然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，通常會遇到人才缺乏的問題：想要的招不來、招來的用不好、用好的留不住、留住的難成才，這就是目前企業(yè)所普遍遇到的四大人才瓶頸。

　　四大招數(shù) 突破“人才瓶頸”

　　究竟企業(yè)要如何才能突破人才瓶頸呢？對此，張一泓從如何招人、用人、留人、培養(yǎng)人等四個方面透過故事或?qū)崙?zhàn)案例的解剖，跟與會的企業(yè)家們進行了探討。

　　招數(shù)一：以專業(yè)的招聘吸引人才

　　在人才競爭激烈的現(xiàn)今，最好的人才也是最貴的，但對于企業(yè)來講也是免費的，因為他能創(chuàng)造自身獲得的倍數(shù)價值。

　　那么如何才能找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才呢？張一泓指出，企業(yè)在招人時要特別注意雇用形象，包括招聘禮儀、規(guī)范流程和專業(yè)方法，招聘的方法越專業(yè)對人才就越有吸引力。此外，在分配方式上、老板風(fēng)格、錄用決策上進行合理設(shè)計把關(guān)，要跟應(yīng)聘者交待清楚企業(yè)的分配方式，包括起薪、薪酬包及支付、生財之道等；錄用時要有短暫的觀察期、合理的試用期，并清楚地說明退出機制。

　　招數(shù)二：知人善用 適才適位

　　在如何用人方面，張一泓建議企業(yè)在設(shè)計用人系統(tǒng)時應(yīng)優(yōu)先考慮企業(yè)的激勵機制、約束機制和用人環(huán)境等環(huán)節(jié)。古人云：賢者居上、能者居中、工者居下、智者居側(cè)，因此企業(yè)家一定要知人善用、適才適位，讓人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大優(yōu)勢。

　　對于“用人不疑，疑人不用”的觀點，他認(rèn)為這個用人觀的說法有點片面了，因為用人時信任一個人和監(jiān)督一個人是兩碼事，是不矛盾的�！坝萌吮仨氁孕湃稳藶榍疤幔�有信任才會充分授權(quán)，但授權(quán)后又必須用制度對權(quán)力進行監(jiān)督，因為沒有監(jiān)督的權(quán)力等于鼓勵腐敗�！彼�說，管理者不必要在用人是否要疑、疑人是否能用的問題上進退兩難。

　　招數(shù)三：留人重在留心

　　對于企業(yè)如何筑巢引鳳繼而留住人才，張一泓透過分析西游記人物及其團隊，總結(jié)出留住人才的法則是制度優(yōu)先，其四大原則是：約束原則、激勵原則、適才原則和環(huán)境原則。

　　在設(shè)計企業(yè)的留人系統(tǒng)時要考慮的關(guān)鍵要素包括：契約與退出成本、薪酬與晉升制度、定崗與培訓(xùn)機會、團隊與人文關(guān)懷等。此外，張一泓還與企業(yè)家們一起分享了目前國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的留人高招，如： “黃金降落傘”制度、“沉淀工資”制、年度獎分期支付與期獎制度、“媽媽獎”“太太獎”等等，讓在場的企業(yè)家們耳目一新，受益匪淺。

　　招數(shù)四：人才開發(fā)與人才復(fù)制

　　在交流會上，張一泓提出了培養(yǎng)人才的兩個層次：從人才開發(fā)到人才復(fù)制。人才開發(fā)要做到態(tài)度與能力兩方面同時提升，隨之企業(yè)還應(yīng)建立持續(xù)不斷開發(fā)人才的機制，也就是人才復(fù)制工程。

　　針對企業(yè)應(yīng)如何開發(fā)與復(fù)制人才，他提出了解決人才開發(fā)與復(fù)制問題的三大策略：一是通過導(dǎo)入導(dǎo)師制來解決專業(yè)人才的培養(yǎng)問題；二是管理者通過企業(yè)教練的方法來培養(yǎng)部屬自己解決問題的能力；三是通過集中或自助式的培訓(xùn)，來解決員工的工作知識、工作技能和工作態(tài)度問題。

　　在分析“培訓(xùn)”這一策略時，張一泓糾正了許多人倡導(dǎo)的“培訓(xùn)是企業(yè)最大的福利”的看法，其實培訓(xùn)是企業(yè)的一項必要的投資，而不能看成是福利，因為企業(yè)培訓(xùn)必須追求投入產(chǎn)出比、還要考慮培訓(xùn)的風(fēng)險和恰當(dāng)?shù)臅r機，這些都是投資的屬性，而福利是不必要太多的去考慮回報、風(fēng)險和時機的，甚至是可有可無的，如果定位培訓(xùn)是福利的話，注定不會有多少培訓(xùn)成果產(chǎn)生。他還強調(diào)，只有企業(yè)做到自助培訓(xùn)，才能真正盤活整個企業(yè)并獲得持續(xù)發(fā)展的動力，自建培訓(xùn)平臺才是突破人才瓶頸的根本。

江門日報

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