人事經(jīng)理必做的七件事 -資料
人事經(jīng)理必做的七件事:
一、明確人力資源管理的基本管理
管理是科學(xué)，科學(xué)由原理組成，
人事經(jīng)理必做的七件事
。人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，和其他管理領(lǐng)域一樣，人力資源管理也必須遵循相應(yīng)的管理規(guī)律，才能做到科學(xué)化、功能化、效率化、人力資源管理的基本原理包括：
1、增值原理
增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。
我們知道，人力資源是指社會(huì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，而勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫娴耐顿Y，營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資、其中更為重要的是教育培訓(xùn)投資。要想使企業(yè)中的員工提高其生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力，就必須對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
2、激勵(lì)原理
激勵(lì)原理指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。
人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性有多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程度至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。人所擁有的能力和他在工作中發(fā)揮的能力往往是不等量的，這除了受到諸如工作環(huán)境的好壞、工作條件的良好程度，以及單位或組織內(nèi)人際關(guān)系（包括上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系）的協(xié)調(diào)、配合情況等客觀因素影響之外，還要受到人的積極性的發(fā)揮程度這一主觀因素制約。在客觀因素相同的條件下，主觀因素是個(gè)人能力發(fā)揮的決定性因素。
人力資源管理者的任務(wù)不只是以獲得人力資源為目標(biāo)，人力資源管理者在為單位或組織獲得人力資源之后，還要通過(guò)各種開(kāi)發(fā)管理手段，合理使用人力資源，提高人力資源的利用率，為此就必須堅(jiān)持激勵(lì)原理。
3、差異原理
人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對(duì)人力資源的構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解。“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。人力資源是由一個(gè)個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成的，而各個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。“用人之長(zhǎng)，避人之短”是人力資源管理的基本原則。
承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
4、互補(bǔ)原理
在現(xiàn)代社會(huì)中，任何一個(gè)人都不可能孤立地去做事，人們只有結(jié)成一定的關(guān)系或聯(lián)系，形成一個(gè)群體才能共事。因此，群體內(nèi)部的關(guān)系如何，直接關(guān)系到該群體所承擔(dān)任務(wù)的完成好壞。
現(xiàn)代人力資源管理要求，一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系。人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作影響，這就叫做互補(bǔ)。
個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾個(gè)方面：
性別互補(bǔ)、能級(jí)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)。
5、動(dòng)態(tài)原理
動(dòng)態(tài)原理指的是人力資源的供給與需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)，這種不適應(yīng)—適應(yīng) —再不適應(yīng)—再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，正是動(dòng)態(tài)原理的體現(xiàn)。動(dòng)態(tài)原理使我們認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性。
當(dāng)前企業(yè)面臨的情況是外部環(huán)境變化萬(wàn)千，而組織要生存與發(fā)展，必須有一支規(guī)模適當(dāng)，素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍，如何在組織需要的時(shí)候和需要的崗位上及時(shí)得到各種需要的人才，是組織增加競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。為此，必須對(duì)組織當(dāng)前和未來(lái)各種人力資源的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。
二、讓工作變得快樂(lè)——人本管理
不同的管理理念導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。
人本管理是以人為本的管理。它把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源，尊重個(gè)人價(jià)值，全面開(kāi)發(fā)人力資源，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，培育全體員工共同的價(jià)值觀。運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依靠全體員工的共同努力促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
1、尊重和欣賞員工
尊重和欣賞你的員工，是實(shí)施人本管理的前提條件。每個(gè)人都渴望獲得別人的尊重和欣賞，你的員工也不例外。學(xué)會(huì)尊重和欣賞你的員工，是企業(yè)走向“以人為本”的柔性管理的第一步。
當(dāng)你的員工向你提出工作建議時(shí)，這個(gè)建議可能并不符合公司的實(shí)現(xiàn)情況，但他向你提出建議本身就應(yīng)該得到尊重和欣賞。你應(yīng)該尊重他的誠(chéng)懇和責(zé)任心，同時(shí)也要欣賞他的勇氣。當(dāng)員工所提的建議受到了尊重和欣賞時(shí)，這種正面激勵(lì)作用會(huì)促使員工去提出更好的更切合公司實(shí)際的建議。如果員工的責(zé)任心和勇氣受到了打擊，員工會(huì)傾向于被動(dòng)地接受工作，毫無(wú)工作主動(dòng)性而言，這種情況又如何讓管理者更好地開(kāi)展工作呢？
其實(shí)在企業(yè)中類似的小事還有很多。如果管理者換個(gè)眼光，從尊重和欣賞的角度來(lái)觀察員工的工作，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)每位員工都有很多可圈可點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)。如果將這些優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)不斷地加以放大，并且在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不斷的傳播，這些優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)就會(huì)成為所有組織成員的共同財(cái)富。
尊重和欣賞員工是對(duì)員工進(jìn)行的感情投資。所謂人本管理實(shí)際上就是嚴(yán)格管理的感情投資的結(jié)合。
2、人才管理的層次
研究人本管理的管理學(xué)家認(rèn)為，人本管理在管理實(shí)踐中有不同的形態(tài)，并且這些形態(tài)具有層次性。目前，較為普遍的是把人本管理分為五個(gè)層次，即情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開(kāi)發(fā)管理和企業(yè)文化管理。
3、重視員工的精神待遇
員工的待遇包含兩個(gè)部分：物質(zhì)待遇和精神待遇，有時(shí)也稱外在待遇（extrinsicrewards）和內(nèi)在待遇（intrinsicrewards）。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津貼、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等；精神待遇是指工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。員工除了有物質(zhì)待遇的需求以外，還有精神待遇的需求。
員工會(huì)通過(guò)對(duì)物質(zhì)待遇和精神待遇的評(píng)估，來(lái)判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報(bào)。由于精神待遇的隱蔽性，員工往往會(huì)用對(duì)物質(zhì)待遇不滿的抱怨表達(dá)對(duì)精神待遇的不滿。
管理者經(jīng)常會(huì)在沒(méi)有弄清員工的抱怨之前，就盲目提高員工的和物質(zhì)待遇。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說(shuō)，用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的。如果長(zhǎng)此以往，公司的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。
公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。
4、員工參與管理
要想讓員工對(duì)工作總是充滿主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓員工參與管理是一個(gè)很好的方法。員工參與管理以后，管理者不是自上而下地發(fā)號(hào)施令，而是鼓勵(lì)員工勇于探索、勇于嘗試，即使出現(xiàn)偏差也不過(guò)分苛求員工；同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)和教育，使員工逐步提高知識(shí)技能和決策水平，并對(duì)自己的決策負(fù)責(zé)。
對(duì)于不同崗位、不能能力的員工，可以在不同程度上讓他們參與組織決策及各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使下級(jí)和員工感到上級(jí)主管對(duì)他們的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生的強(qiáng)烈責(zé)任感。管理者與下屬討論企業(yè)的問(wèn)題時(shí)，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人們一種成就感。多數(shù)員工會(huì)因?yàn)槟軌騾⒓由逃懪c已有關(guān)問(wèn)題的行為而受到激勵(lì)。正確地參加管理既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的成功提供了保證。
謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你真誠(chéng)地贊美每個(gè)人，那么這就足以促使員工們更加友好交往和努力工作。
三、領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
知古通今，才能預(yù)測(cè)未來(lái)。
我們知道，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是新型的人事管理，作為人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)，必須對(duì)這個(gè)變化過(guò)程有清醒而明確的認(rèn)識(shí)，通曉二者之間的差異，這樣才能有信心的迎接挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：
1、以人為本。
傳統(tǒng)人事管理以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。組織的人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件，提供各種機(jī)會(huì)，使每個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就要樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人，有利于他們產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感；給員工提供服務(wù)，不僅能強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作。
2、把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。
傳統(tǒng)的人事管理較多地將人力視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬，把人力僅僅看成是成本，是一種負(fù)擔(dān)，這是對(duì)人的一種消極看法；把人力當(dāng)成資本，是對(duì)人的一種積極能動(dòng)的看法。對(duì)人力的不同看法，必然導(dǎo)致不同的管理。把人當(dāng)成成本就會(huì)把注意力放在節(jié)約成本，采用低工資、少福利、慢增長(zhǎng)、少用人上；而把人力當(dāng)成資本，就會(huì)把注意力放到如何使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造更大的效益上，就會(huì)把提高人力素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。顯然，前一種管理是傳統(tǒng)的人事管理，而后一種管理才體現(xiàn)出了人力資源管理的基本特征。
3、把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位，傳統(tǒng)人事管理重使用而輕培育。
也就是只注重使用人現(xiàn)有的才能，而不注重開(kāi)發(fā)人的才能，增加人力資源儲(chǔ)量。而人力資源管理則不同，它把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。但這并不意味著就不重視人力資源的使用管理。使用是目的，而開(kāi)發(fā)是手段，開(kāi)發(fā)人力資源的目的是為更好、更有效的使用人力資源，也是為了在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大的效益。要使人力資源在使用過(guò)程中產(chǎn)生更大效益，就必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能。知識(shí)更多、技能更高、積極性、創(chuàng)造性更強(qiáng)的人，創(chuàng)造的效益就更大。正因?yàn)槿绱�，人力資源管理把開(kāi)發(fā)人力資源放在首位，使用之前要進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使用過(guò)程中還要不斷開(kāi)發(fā)，把開(kāi)發(fā)人的潛能，不斷提高員工的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)貫穿于整個(gè)人力資源管理過(guò)程，這是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重大區(qū)別之一。
4、人力資源管理被提到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待
組織戰(zhàn)略是指組織為自己所確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動(dòng)路線和方法。戰(zhàn)略目標(biāo)著眼于未來(lái)，它協(xié)調(diào)組織內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證組織的均衡持續(xù)發(fā)展，并引導(dǎo)組織變革創(chuàng)新，以適應(yīng)新的形勢(shì)變化。一個(gè)組織不僅要制訂總體戰(zhàn)略，而且還需制訂各種職能戰(zhàn)略，以保證和支持總體戰(zhàn)略的實(shí)施。職能戰(zhàn)略包括人力資源戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研究開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略等。在這些職能戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略為其他職能戰(zhàn)略提供人力資源支持。可見(jiàn)，組織中的任何戰(zhàn)略決策，都需要人力資源戰(zhàn)略決策予以支持和保證。因此，人力資源管理在組織內(nèi)被提高到組織戰(zhàn)略決策高度對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。
5、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。
傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)，非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為，無(wú)論是生產(chǎn)三要素（資本、人力、土地）或生產(chǎn)五要素（人、財(cái)、物、信息、時(shí)間），人力資源都是生產(chǎn)要素之一。在各種生產(chǎn)要素中，財(cái)、物、信息、時(shí)間都屬于被動(dòng)的、消極的要素，只有人力這個(gè)要素是主動(dòng)的、積極的、創(chuàng)造性的要素。人力資源在生產(chǎn)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)其他生產(chǎn)要素的加工改造和利用，使它們變成對(duì)人類有用的財(cái)富。財(cái)富的形式和數(shù)量，是由人力在生產(chǎn)過(guò)程中的使用狀況決定的。因此，對(duì)人力資源的管理是真正的生產(chǎn)管理、效益管理。人力資源管理部門是生產(chǎn)部門和效益部門。
謹(jǐn)記：人力資源管理將逐漸從戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的“制定者和執(zhí)行者”。
四、了解公司的組織結(jié)構(gòu)
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
作為公司中的一名管理者，你的位置在哪里？你通常要和哪些部門打交道？你所在的人力資源管理部門在公司的地位如何？對(duì)這些問(wèn)題，作為一名人力經(jīng)理，你必須有清醒的認(rèn)識(shí)。
有關(guān)公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，管理學(xué)界提出了三種基本方案，即人們通常所說(shuō)的職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)和矩陣型組織結(jié)構(gòu)。但實(shí)際上，許多公司的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)都是以這三種方案中的某一種為基礎(chǔ)進(jìn)行變通的結(jié)果。
1、職能型組織結(jié)構(gòu)
它的特點(diǎn)是組織中各種職務(wù)按垂直系統(tǒng)直線排列，各級(jí)主管人員對(duì)所屬人員擁有一切職權(quán)，組織中按照各個(gè)不同的職能分成若干個(gè)部門。
職能型組織結(jié)構(gòu)，一般被只有單一產(chǎn)品或少數(shù)幾種產(chǎn)品、面臨相對(duì)穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境中的企業(yè)采用。這種組織結(jié)構(gòu)有利于最高管理者的決策。
它的優(yōu)點(diǎn)是：職能部門任務(wù)專業(yè)化，可減少部門間的糾紛，避免工作重復(fù)；發(fā)展職能專長(zhǎng)，這對(duì)許多職能人員是很有激發(fā)力的；降低管理費(fèi)用，這來(lái)源于各項(xiàng)職能的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。
它的缺點(diǎn)是：職能眼光偏于狹隘，公司不能對(duì)顧客迅速變化的需求做出及時(shí)的反應(yīng)；一個(gè)部門難以理解另一個(gè)部門的目標(biāo)和需要；職能部門之間的協(xié)調(diào)性差；不利于在管理隊(duì)伍中培養(yǎng)全面的管理人才，因?yàn)槊總�(gè)人都力圖往本專業(yè)的縱深方向發(fā)展。
2、事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)
它的特點(diǎn)是組織根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品、地域等）設(shè)立多個(gè)事業(yè)部，各個(gè)事業(yè)部擁有各自獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，實(shí)行獨(dú)立核算。
公司可根據(jù)各種不同的情況來(lái)進(jìn)行事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。如麥當(dāng)勞公司，是根據(jù)所在國(guó)的管理特點(diǎn)不同，將自身劃為若干地理區(qū)域的。而P&G公司是按產(chǎn)品的類別進(jìn)行劃分事業(yè)部的。一般的銀行，則是以顧客類型為依據(jù)來(lái)劃分的。
事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)，一般適應(yīng)在具有較復(fù)雜的產(chǎn)品類別或分銷網(wǎng)絡(luò)的公司中采用，
資料
《人事經(jīng)理必做的七件事》(http://www.msguai.com)。這種公司一般是市場(chǎng)推動(dòng)型的，需要以一種分權(quán)的方式來(lái)進(jìn)行決策。在事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)中，決策可以在較低的組織層次中做出，這樣就比集權(quán)的組織更有利于做出快速的反應(yīng)。這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：它能確保決策的進(jìn)行更加迅速，并促進(jìn)全面型管理人才的發(fā)展；各事業(yè)部間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)激發(fā)員工的進(jìn)取心；它能從所有的職能中匯集所需的技能，以便更好的滿足產(chǎn)品、顧客、地區(qū)或分銷的需要。
它的缺點(diǎn)是：它可能會(huì)增加管理費(fèi)用；會(huì)出現(xiàn)資源使用上的重復(fù)配置；容易滋長(zhǎng)本位主義。事業(yè)部之間的競(jìng)爭(zhēng)，可能給管理人員帶來(lái)一定的心理壓力。
3、矩陣型組織結(jié)構(gòu)
它的特點(diǎn)是把按職能劃分的部門和產(chǎn)品（或地域、顧客）劃分的部門結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)矩陣，這種組織結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)的單一命令、統(tǒng)一指揮原則，使一個(gè)員工屬于兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門接受雙重領(lǐng)導(dǎo)。換句話說(shuō)，一名員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項(xiàng)目小組的工作。
其優(yōu)點(diǎn)是：它能對(duì)特定的顧客需要做出反應(yīng)；它能對(duì)員工提供滿足感，因?yàn)樗试S員工經(jīng)常更換項(xiàng)目小組，從而接觸各種不同類型的顧客需要；它在發(fā)揮人的才能方面具有很大的靈活性。
其不足是：它在資源管理方面存在復(fù)雜性；當(dāng)管理人員對(duì)員工沒(méi)有直接權(quán)力時(shí)，存在產(chǎn)生混亂或沖突的可能性；同時(shí)，這種多頭指揮，易導(dǎo)致責(zé)任不清；下級(jí)匯報(bào)工作的路線模糊，也可能給員工帶來(lái)心理壓力。
從以上三種組織結(jié)構(gòu)中，你可以清楚地了解到你所在的人力資源管理部是公司中極為重要的、不可缺少的職能部門，在公司的管理層中占有舉足輕重的地位。
謹(jǐn)記：組織結(jié)構(gòu)是死的，人是活的，要根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施不同的組織結(jié)構(gòu)。
五、與上司、同事和下屬相處的技巧
假如說(shuō)組織是軍隊(duì)，你就是參謀；假如說(shuō)組織是球隊(duì)，你既是教練員，又是運(yùn)動(dòng)員。
簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源管理的內(nèi)容就是處理和解決與人有關(guān)的事和與事有關(guān)的人，因此，善于與他人相處，建立起良好穩(wěn)定的人際關(guān)系不僅是工作本身的需要，而且也是你的事業(yè)最終取得成功的前提。作為人力經(jīng)理，通常要處理好以下幾層關(guān)系：
1、助手和參謀
人事主管在與上級(jí)的關(guān)系中，最主要最直接的關(guān)系是你的老板，因?yàn)槟阋S時(shí)與他聯(lián)系，就公司人事制度與政策人事關(guān)系與問(wèn)題的處理與他交換意見(jiàn)�？梢哉f(shuō)，你在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。
每一位老板都有自己獨(dú)特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)善于在日常工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。
2、服務(wù)者和監(jiān)督者
人力經(jīng)理在公司內(nèi)部還要善于處理好與其他職能部門主管的關(guān)系，這也是人事主管在組織是人際關(guān)系的主要方面。在日常工作中，一方面，人力資源管理部所管理的內(nèi)容要通過(guò)各種職能部門貫徹下去，并通過(guò)各職能部門進(jìn)行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服務(wù)對(duì)象，你和你的部門同仁應(yīng)樹(shù)立良好的服務(wù)意識(shí)，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門，還擔(dān)負(fù)著對(duì)各職能部門勞動(dòng)與人事工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人事工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強(qiáng)。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項(xiàng)人事制度與政策，并最終達(dá)成共識(shí)，避免出現(xiàn)政策與制度無(wú)法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭(zhēng)“求同存異”，把矛盾沖突帶來(lái)的不良影響減少到最低程度。此外，需要強(qiáng)調(diào)的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。記�。河袚p于公司形象的話不說(shuō)，有損于他人形象的`話不說(shuō)，需要為員工保密的個(gè)人信息與資料不說(shuō)。
3、自律者和示范者
人力經(jīng)理在管理直接下屬的過(guò)程中，應(yīng)注意發(fā)揮人事管理部門成員在組織的“示范效應(yīng)”。要達(dá)到這個(gè)目的，你就應(yīng)該在要求自己做到“嚴(yán)于律己”的同時(shí)，把律己的影響力輻射到你的周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工感到，公司中每一位人事管理者既是一個(gè)組織中人事制度與政策的制定者，同時(shí)又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，你應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
（1）、要了解你的下屬在關(guān)心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。
（2）、要想贏得下屬的敬重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。
（3）、要學(xué)會(huì)利用各種機(jī)會(huì)和方式使下屬清楚：你知道他們干得好或壞。
（4）、做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記：“信賴導(dǎo)致信賴，懷疑導(dǎo)致懷疑。”
4、運(yùn)動(dòng)員與教練員
人事主管對(duì)組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，你的職責(zé)范圍覆蓋到對(duì)所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此，在日常工作中，你既要像運(yùn)動(dòng)員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時(shí)對(duì)員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵(lì)他們向終點(diǎn)沖擊。對(duì)此，成功的人事主管做了如下八項(xiàng)建議：
（1）、要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要；
（2）、要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來(lái)決定自己的行為；
（3）、首先不是去管理員工的行為，而是要爭(zhēng)取他們的心；
（4）、要讓公司中每一位成員都對(duì)公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識(shí)；
（5）、要設(shè)法不斷強(qiáng)化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒(méi)有工作熱情，學(xué)歷、知識(shí)和才能都等于零；
（6）、如果下級(jí)都對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片；
（7）、要多和員工談心，但最好以對(duì)方關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬(wàn)不要滔滔不絕地吹噓自己；
（8）、要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，因?yàn)閱T工看不到自己的前途，就沒(méi)有干勁。
謹(jǐn)記：企業(yè)中最難的莫過(guò)于對(duì)人的管理，因此，應(yīng)作到知人善用并非易事。
六、為自身職責(zé)定位
只有明確職責(zé)才能有的放矢地做好工作。
人力資源管理部門的最終職責(zé)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)到“人”與“事”，“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目的。具體來(lái)講，人力資源管理部門負(fù)責(zé)向直線管理部門提供人事方面的專業(yè)幫助，在工作過(guò)程中，人力資源管理部門主要執(zhí)行以下三種不同的功能：
1、直線功能
人力資源管理人員在人事部門中以及在服務(wù)場(chǎng)所（比如工廠的餐廳）以直接指揮別人活動(dòng)的形式執(zhí)行直線管理功能。換言之，他們?cè)谌耸虏块T中所使的是直線職權(quán)。此外，人事管理人員還有可能行使一種暗示職權(quán)。這是因?yàn)橹本�管理人員知道，人事主管經(jīng)常有機(jī)會(huì)甄選等人事領(lǐng)域的問(wèn)題同高層管理人員接觸。結(jié)果，人事主管的“建議”經(jīng)常被看成是“上面的意思”。這種暗示職權(quán)對(duì)于那些受到人力資源問(wèn)題困擾的主管人員來(lái)說(shuō)，顯得尤其有分量。
2、協(xié)調(diào)功能
人事管理者還履行人事活動(dòng)協(xié)調(diào)者的功能，他們的這種職責(zé)通常被稱為控制功能。在這種時(shí)候，人事主管以及人事部門就像是“高層管理者的左膀右臂，負(fù)責(zé)確保既定的人事目標(biāo)、人事政策以及人事程序確實(shí)被直線管理人員認(rèn)真、連續(xù)地加以執(zhí)行。”
3、職能功能
職能功能（換言之，為直線管理人員提供服務(wù)和幫助）是人事管理工作中最基本的內(nèi)容。例如，在雇傭、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、建議、晉升和解雇等方面提供人事幫助。其中還包括各種福利項(xiàng)目（健康與意外保險(xiǎn)，退休金計(jì)劃和帶薪休假等）的管理，在遵守公平就業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)安全法律方面對(duì)直線管理人員進(jìn)行協(xié)助。
此外，在處理雇員申訴和勞資關(guān)系問(wèn)題上，人事管理人員和人事部門也起著重要的作用。最后，作為人事管理人員及人事部門的提供服務(wù)活動(dòng)的一部分，他們還要執(zhí)行“創(chuàng)新者”的功能，為直線管理人員“提供當(dāng)前最新發(fā)展趨勢(shì)以及解決問(wèn)題的最新方法方面的信息”。例如，目前大家對(duì)建立質(zhì)量改進(jìn)小組和為雇員制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃比較感興趣，人事管理者就要站在這種趨勢(shì)的最前列，幫助組織來(lái)實(shí)施必要的計(jì)劃。
職能功能是人力資源管理部門的一個(gè)主要職責(zé)，在一個(gè)規(guī)模較大，各種人力資源服務(wù)功能齊全的組織中，人力資源管理部門主要包括以下人員：
薪資與福利管理人員；就業(yè)與招募主管人員；專業(yè)培訓(xùn)人員；雇員關(guān)系專門管理人員；安全主管人員以及工作護(hù)理人員。現(xiàn)將各類職位的職責(zé)舉例如下：
（1）、雇員招募：
廣開(kāi)渠道，通過(guò)各種方式（如廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招募等）經(jīng)常性的搜尋各種不同的類型的，不同專業(yè)的合乎組織要求的求職者。
（2）、工作分析：
搜集并審查與工作職責(zé)有關(guān)的詳細(xì)信息，并進(jìn)行有效的分類處理，最終形式各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。
（3）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：
根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)需求以及員工現(xiàn)有的素質(zhì)進(jìn)行各種方式的培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)高層管理人員則進(jìn)行深層次的開(kāi)發(fā)。
（4）、績(jī)效考評(píng)：
定期對(duì)組織內(nèi)成員在本階段的工作表現(xiàn)做定性化或定量化的評(píng)估。
（5）薪資管理：
根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果擬訂薪資計(jì)劃，并管理各種雇員的福利計(jì)劃。
（6）、勞資關(guān)系處理：
就與勞資關(guān)系有關(guān)的所有問(wèn)題向資方提出合理化建議。
謹(jǐn)記：既要培養(yǎng)大批的人力資源管理各個(gè)職能單位的專業(yè)人才，還要培養(yǎng)通曉人力資源各種業(yè)務(wù)的通才。
七、樹(shù)立良好的經(jīng)理形象
紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事需躬行。
作為人力經(jīng)理，僅僅有完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。是否能真正成為一名出色的人力經(jīng)理，還要看他是否能在實(shí)踐中探索與積累大量的直接經(jīng)驗(yàn)，許多人力經(jīng)理在談到做工作的體會(huì)和感受時(shí)，總結(jié)了如下一些秘訣：
1、誠(chéng)實(shí)。誠(chéng)實(shí)是對(duì)做人力經(jīng)理最重要的品格要求，它包括公正，忠誠(chéng)和團(tuán)隊(duì)精神。
2、熱情。所謂熱情，就是對(duì)事業(yè)的執(zhí)著追求和熱愛(ài)，對(duì)本公司的未來(lái)始終充滿信心和希望。這除了能對(duì)周圍的人起到示范和帶動(dòng)作用之外，還能體現(xiàn)出健康、積極和旺盛的精神面貌，無(wú)形之中成為推動(dòng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的一種必不可少的力量。
3、表達(dá)能力。作為經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力經(jīng)理，具有較強(qiáng)的交際能力是很必要的。
請(qǐng)注意，在進(jìn)行交流時(shí)，必須學(xué)會(huì)用積極的說(shuō)話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力的影響周圍的人。
4、觀察能力。與人打交道的人事主管，是不是能夠在別人厭煩、生氣或被觸怒的時(shí)候，敏銳地察覺(jué)到蛛絲馬跡？如果你想提高這方面的能力，不妨到餐館里坐上半個(gè)小時(shí)，什么都別干，就是觀察一下，即使是在談天氣時(shí)，一個(gè)人會(huì)有多少種表情。這樣做上幾次后，你再看看，是否對(duì)你學(xué)會(huì)在工作中察言觀色有幫助。
5、協(xié)調(diào)。現(xiàn)代管理更像400米接力賽，而不是100米個(gè)人賽。把眾人擰成一股繩，而不是任其自由發(fā)展是很重要的。成功的主管既是領(lǐng)隊(duì)，又是運(yùn)動(dòng)員，同時(shí)也是裁判員。這三種職能的背后就是一種感召開(kāi)，它能讓所有的隊(duì)員都朝一個(gè)共同的目標(biāo)努力。正像一些成功的經(jīng)理所說(shuō)：協(xié)調(diào)是一種藝術(shù)，如同一個(gè)具有嫻熟技藝的人分蛋糕，能使每個(gè)人都認(rèn)為自己獲得了最大的一塊。
6、交流。人們可以通過(guò)交流來(lái)調(diào)度各類資源，以完成既定目標(biāo)。倘若你能自如地運(yùn)用交流，就能處理好員工內(nèi)部與外部之間的復(fù)雜關(guān)系。
7、果斷。周圍復(fù)雜的、不斷變化的環(huán)境，要求你具有迅速判斷并做出果斷決定的能力�？墒牵⒉皇撬械氖虑槎紩�(huì)被預(yù)測(cè)到。如果面臨某件事時(shí)缺乏靈活性的果斷性，那么，失敗的可能性是很大的。在與人打交道的過(guò)程中，你要學(xué)會(huì)審時(shí)度勢(shì)，隨時(shí)充當(dāng)“授權(quán)者”、“和藹的教練”，甚至充當(dāng)解決難題的高手。成功者們深知，最重要的是今天的實(shí)施，而不是等待將來(lái)有成功的把握時(shí)再干，否則便是坐失良機(jī)。
8、綜合分析能力。人事主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務(wù)而充滿自信。然而，面對(duì)今后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，僅僅依靠自信是不夠的。要具有求知的欲望、分析問(wèn)題的技巧、系統(tǒng)的方法、開(kāi)放的思想以及立體的思維將是非常重要的，而且也是必不可少的�？傊銘�(yīng)具備貫通的綜合分析能力。
9、直覺(jué)。人事主管的工作實(shí)際上是人情味很濃的工作。平時(shí)，你的員工不僅僅和你商談工作，甚至有可能把家中的難事講給你聽(tīng)。如果你能憑借個(gè)人的直覺(jué)，與你的員工建立起良好的關(guān)系，它將有助于公司同仁之間的相互溝通與信任。
10、認(rèn)識(shí)自己。成功的管理者往往注重對(duì)自身實(shí)力、弱點(diǎn)、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行定期分析，這有助于不斷提高個(gè)人的素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感。通常，在閉門思過(guò)的過(guò)程中，你可試著思考以下幾個(gè)問(wèn)題：
（1）、我對(duì)自己滿意嗎？滿意，在哪些方面？不滿意，在哪些方面？
（2）、我還需要在哪些方面提高自己？
（3）、作為一個(gè)人事主管，我做好在逆境中生活的準(zhǔn)備了嗎？
（4）、在某個(gè)問(wèn)題的處理上，我仍堅(jiān)持我的觀點(diǎn)嗎？
（5）當(dāng)取得很大的成就后，我還準(zhǔn)備繼續(xù)努力嗎？
要知道，世上沒(méi)有固定不變的成功模式，最要緊的事情就是了解自己，了解自己的長(zhǎng)處與短處。這并不是要否定自己，而是使自己更加充滿信心地投入到事業(yè)中，正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。
謹(jǐn)記：上行下效，你的一舉一動(dòng)，你的工作習(xí)慣，工作作風(fēng)都會(huì)為你的下屬帶來(lái)直接的影響。
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