以人才競爭為顯著特征的二十一世紀，人力資本是最重要的資本，這在智力密集型企業(yè)（如：廣告公司、策劃公司、咨詢公司、律師事務所、會計師事務所、設計機構等）表現(xiàn)得尤為突出，

企業(yè)如何管理和激勵知識型員工

。智力密集型企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，管理和激勵知識型員工，使得人盡其才，才盡其用，是智力密集型企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。

    一、知識型員工的創(chuàng)造性

    （一）工作具有創(chuàng)造性。知識型員工從事創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政管理和純粹的技術性操作性工作，而是依靠自己的知識積累和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動技術的進步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。

    （二）工作過程個性化。知識型員工的工作是大腦復雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人難以窺視和控制。

    （三）工作成果難以測量。知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測量，而且對于一些團隊完成的工作，往往是多個知識型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給測量個人績效帶來了困難。

    二、知識型員工的個性特征

    真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難于駕馭的，概括來說，智力密集型企業(yè)知識型員工具有以下幾個方面的性格特點：

    （一）較強的自主意識。一般人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。由于知識型員工擁有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，更強調(diào)工作中的自我引導。

    （二）獨立的價值觀。與一般員工相比，知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

    （三）流動意愿強。在智力密集型企業(yè)中，企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業(yè)難以擁有和控制的。出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強烈追求，人才流動成為智力密集型行業(yè)的普遍現(xiàn)象。

    三、管理與激勵知識型員工的策略

    要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務，企業(yè)內(nèi)部合理的管理模式和先進的管理思想是關鍵因素之一。知識型員工的工作特點和個性特征決定了企業(yè)不能運用傳統(tǒng)的管理方式來對待他們，而應從以下幾個方面著手：

    （一）營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制。工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務的關鍵。知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設計應注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受，

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《企業(yè)如何管理和激勵知識型員工》(http://www.msguai.com)。能在工作中大顯身手，充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

    當然，也應避免過分強調(diào)自主帶來的負面效應，不能一味地放任自流，而應對知識工作的效率和效果進行控制。

    （二）改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對于知識型員工，單純依靠嚴格的管理達不到預期效果，因為即使企業(yè)采用強制手段，限制了人的行動，但企業(yè)難以控制其思維和工作成果。因此，企業(yè)應突破傳統(tǒng)企業(yè)的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機構內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機制，讓員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和員工之間的關系，并通過這種心靈溝通和感情認可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。

    （三）形成完善的激勵機制，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。在新經(jīng)濟時代，人才的競爭日趨激烈，對知識型員工進行管理的一項重要任務就是要豐富激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。目前不少智力密集型企業(yè)已經(jīng)在嘗試風險同擔，利益共享的激勵機制，如合伙人制。

    （四）知識產(chǎn)權保護也是與人才激勵機制密切相關的重要問題，因此，必須建立起有效的知識產(chǎn)權保護機制，保護知識產(chǎn)權的載體――個人對其有控制權、轉(zhuǎn)讓權和因其使用而有所獲得的收益權，從而保證知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大作用。

    （五）物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容；成績的認同，包括同事和上司對其工作成績的認同等非經(jīng)濟方面的努力。

    （六）為員工提供學習、培訓機會。知識型員工的薪水和生活一般是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時，要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權管理和內(nèi)部提升機制兩個方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。