個(gè)個(gè)都優(yōu)秀，誰(shuí)該得繡球？
職場(chǎng)MBA
編者按：處理好各種職場(chǎng)矛盾，無(wú)論對(duì)勞動(dòng)者還是用人單位都大有好處，
個(gè)個(gè)都優(yōu)秀，誰(shuí)該得繡球？
。很多時(shí)候，光有理論知識(shí)是不夠的，需要經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)的打磨才能找到比較好的解決方案。為此， 《人才版》特開(kāi)設(shè)《職場(chǎng)MBA》專(zhuān)欄，采用類(lèi)似MBA培訓(xùn)的方式，針對(duì)讀者關(guān)注的各種典型職場(chǎng)疑難案例，邀請(qǐng)中國(guó)南方人才市場(chǎng)的人力資源評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)，進(jìn)行多角度的分析評(píng)點(diǎn)，期望可幫助讀者收到啟發(fā)思路、提升職場(chǎng)智慧之效。本期關(guān)注的是選人用人的問(wèn)題。優(yōu)秀人才該錄用哪一個(gè)？
讀者：我公司生產(chǎn)部經(jīng)理上個(gè)月離職，公司發(fā)布招聘信息，有很多人應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)篩選，其中陳一、趙二、李三符合條件，其中：陳一：大學(xué)本科，對(duì)生產(chǎn)管理的理論較為熟悉，有一定的管理見(jiàn)解和方法，兩年的生產(chǎn)計(jì)劃管理經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)我公司的生產(chǎn)工藝不熟；趙二：大學(xué)專(zhuān)科，十年的工作經(jīng)驗(yàn)，其中三年的部門(mén)經(jīng)理工作，對(duì)生產(chǎn)管理具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不過(guò)其以前所從事的行業(yè)與我公司不一樣；李三：中專(zhuān)畢業(yè)，在我公司工作十年，目前擔(dān)任車(chē)間主任，對(duì)公司的文化、生產(chǎn)工藝較為熟悉，但其學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力較欠缺。請(qǐng)問(wèn)，到底該錄用哪一個(gè)人？原因是什么？
MBA分析：南方人才市場(chǎng)專(zhuān)家表示，大部分企業(yè)在做出錄用決策時(shí)，通常都會(huì)面臨在候選人之間難以取舍的問(wèn)題。此時(shí)，與其左右為難，還不如冷靜下來(lái)，從崗位的本質(zhì)出發(fā)，來(lái)選擇與崗位要求相匹配的人才。在上例中，生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理崗位屬于中層管理崗，它要求候選人需要具備一定的理論基礎(chǔ)和管理經(jīng)驗(yàn)，從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，李三沒(méi)有具備這種條件，
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《個(gè)個(gè)都優(yōu)秀，誰(shuí)該得繡球？》(http://www.msguai.com)。此外，生產(chǎn)部門(mén)是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的職能部門(mén)，該部門(mén)的經(jīng)理只有在熟悉生產(chǎn)部門(mén)的運(yùn)作和公司的生產(chǎn)工藝的前提下，才能保證生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。所以，沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的陳一也不是該崗位的合適人選。趙二同時(shí)具備了以上兩個(gè)特質(zhì)，因此建議公司錄取他作為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理�？紤]到李三對(duì)生產(chǎn)部門(mén)業(yè)務(wù)的熟悉，可以將其提拔為副經(jīng)理，協(xié)助趙二做好部門(mén)過(guò)渡期間的工作。這種中庸的辦法也是對(duì)李三以及公司其他老員工忠誠(chéng)特質(zhì)的激勵(lì)。
過(guò)于依賴(lài)某個(gè)員工怎么辦？
讀者：我公司是一個(gè)快消行業(yè)食品方面的公司，關(guān)鍵技術(shù)的復(fù)雜性和掌握難度相對(duì)較低，但隱蔽性高。從公司的發(fā)展歷史來(lái)看，曾出現(xiàn)過(guò)幾次關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的“背叛”，給公司造成資源和時(shí)機(jī)的浪費(fèi)。而這些“背叛者”均沒(méi)能如“背叛”時(shí)所設(shè)想的大展鴻圖，可看出他們普遍存在對(duì)自己認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確的問(wèn)題，而且公司這類(lèi)崗位人員的工作積極性常隨工作年限的增長(zhǎng)逐步下降，“唯我獨(dú)尊”的情緒會(huì)很容易滋長(zhǎng)，所以這類(lèi)崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)因受信任度影響嚴(yán)重，崗位的青黃不接形成了惡性循環(huán)。請(qǐng)問(wèn)：對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的離不開(kāi)和靠不住這個(gè)問(wèn)題，怎樣才能做到既穩(wěn)定人才，調(diào)動(dòng)其工作積極性，體現(xiàn)其價(jià)值，幫助其自我增值，還能在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不影響企業(yè)發(fā)展？
MBA分析：其實(shí)，讀者所反映的問(wèn)題可以分解為兩個(gè)：關(guān)鍵技術(shù)崗位人員“離不開(kāi)”和這些人員可能“靠不住”。要想不影響企業(yè)的發(fā)展，也可以從這兩個(gè)問(wèn)題著手，逐個(gè)突破。
出現(xiàn)“離不開(kāi)”這類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵在于公司還沒(méi)有一個(gè)對(duì)相關(guān)崗位人員的系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制。一方面，可以運(yùn)用知識(shí)管理的方法，把隱性知識(shí)顯性化，建立知識(shí)管理系統(tǒng)可以使這個(gè)崗位所需要的技術(shù)得到儲(chǔ)存和傳遞，不會(huì)因?yàn)槟硞�(gè)人離職而產(chǎn)生大的影響；另一方面，后備人才的培養(yǎng)不容忽視。一些企業(yè)對(duì)技術(shù)能手，只注重使用，希望將其價(jià)值用到盡，不注意培養(yǎng)替代人才，結(jié)果一有風(fēng)吹草動(dòng)就可能元?dú)獯髠?/P>
“靠不住” 問(wèn)題的解決更需要企業(yè)重新建構(gòu)企業(yè)與技術(shù)崗位人員之間的員工關(guān)系。建立相關(guān)的具有法律效應(yīng)的管理制度和考核制度既可以幫助員工形成對(duì)自身的定位和認(rèn)識(shí)，也會(huì)對(duì)員工形成一定的約束力。讓“靠不住”這種行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，除制度建設(shè)外，公司應(yīng)與技術(shù)人員積極溝通，讓技術(shù)人員感受到公司對(duì)他的重視，同時(shí)，了解技術(shù)人員的需求，從多個(gè)層面給予滿(mǎn)足，把崗位人員“靠不住”的可能性降到最低。