一邊是企業(yè)高喊“招工難”，另一邊是求職者發(fā)出“找工難”的感嘆，
企業(yè)發(fā)展：得人才者得市場，得天下
。這樣的用工矛盾，這兩年在市場上一直都存在。“賣苦力不如賣技術(shù)。”很多求職者已經(jīng)越來越意識到技術(shù)的重要性�？磥�，掌握一門技術(shù)，練就一項專長，仍然成為大多數(shù)應(yīng)聘者的強烈愿望和要求。企業(yè)存在的這個問題，歸根結(jié)底是企業(yè)對人才管理問題，技術(shù)人員是企業(yè)的核心，是能為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的中堅力量，所以企業(yè)要發(fā)展就必須建立合理的人力資源管理制度留住這些人才，激勵人才，使他們最大限度地發(fā)揮才能，為公司所用。
“人才是企業(yè)的第一資本”，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。顯然問題中的企業(yè)在人力資源管理和存在很大的問題：對技術(shù)人才欠缺激勵，對技術(shù)人員也沒有明確的管理規(guī)章等。因此，當務(wù)之急，加強人才管理是問題中的企業(yè)管理革新的重點。著名企管專家彭杰老師總結(jié)對企業(yè)的核心技術(shù)人才管理的四大方向：
1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。
2、創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給技術(shù)類員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性，
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《企業(yè)發(fā)展：得人才者得市場，得天下》(http://www.msguai.com)。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發(fā)展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實的效益結(jié)合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業(yè)長遠發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。
4.動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。
不少大型集團的企業(yè)家堅信：“得人才者得市場，得天下”。因為企業(yè)家的智慧在于創(chuàng)造財富，培養(yǎng)更多的具有智慧的人才，使企業(yè)更具有競爭力。而能夠“以一當十”、“以一當百”的小老板，終究會發(fā)現(xiàn)自己不可能“以一當千”。“英雄老板”只能成就小企業(yè)，只有“智慧團隊”才能成就大企業(yè)。因此，培養(yǎng)部下，帶出一支隊伍，是比發(fā)揮老板個人才干更重要。小老板主要考慮是如何把事情做對做好，而企業(yè)家必須具備戰(zhàn)略思維能力；必須具備整合社會資源的能力，懂得資本運營，懂得產(chǎn)業(yè)與資本的整合。
“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對“廟”的關(guān)注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿ΑＫ械募夹g(shù)、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。