智慧支持：安林（北京求是聯(lián)合管理咨詢有限公司總裁）

    余大洪（“外體中用”教練式營銷培訓創(chuàng)始人）

    案例

    國資委肯定了股權(quán)激勵的說法一出，交通銀行反應(yīng)迅速，

國有企業(yè)高管股權(quán)激勵比MBO惡劣？

    此激勵方案覆蓋面集中在250位高管人士，人均受益約80萬元，最高200萬元以上。實施對象圈定于董事長、董事（非獨立）、董事會秘書、監(jiān)事（非外部）、行長及副行長、總行部門總經(jīng)理及副總經(jīng)理、直屬及管轄分行行長及副行長層面。

    根據(jù)計劃，受益高管將獲發(fā)認股權(quán)，并可按獲發(fā)認股權(quán)日起交行股價升幅，行使認股權(quán)所得回報，可認購總股數(shù)不超過此次全球配售總股數(shù)的15%，股票增值權(quán)將由授出權(quán)利當日起10年內(nèi)有效，授出2年后可行使權(quán)利，2年后最多只能行使25%，3年后再行使25%，以此類推，5年后才可以行使最后的25%。

    還是讓我們看一看國資委的“尚方寶劍”——在《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》中，國資委表示，對完成股權(quán)分置改革的國有控股上市公司，可以探索實施管理層股權(quán)激勵。國有上市公司股權(quán)分置改革要“積極、穩(wěn)妥、有序”；國有股股東可以送股、派現(xiàn)、縮股、回購或增持股份、發(fā)放權(quán)證等多種方式推進股權(quán)分置改革，也可以將資產(chǎn)重組與股權(quán)分置改革結(jié)合起來進行。

    專家觀點

    安林：可能比MBO更惡劣

    如果沒有足夠的指導和約束，國企高管股權(quán)激勵各自為政，結(jié)果可能比MBO更惡劣。

    ——安林

    安林：如何激勵國有企業(yè)高層經(jīng)理人，是國資委一直在考慮的問題。其中，最關(guān)鍵的是如何進行利益分配。

    國企高管股權(quán)激勵與MBO是包含與被包含的關(guān)系，

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    股權(quán)激勵，通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式，給予經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東身份實行決策，承擔風險。它通常有幾種形式：股票期權(quán)，員工持股計劃，管理層收購。不過，高管股權(quán)激勵，是一種經(jīng)濟激勵，是收入分配的體現(xiàn)，MBO則是為了實現(xiàn)管理層控股或控制權(quán)轉(zhuǎn)移，目的是成為第一大股東。一個是量的問題，一個是質(zhì)的問題。

    從宏觀上講，首先，股權(quán)激勵要考慮好如何與《公司法》以及股市法規(guī)對接。其次，如果沒有完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，激勵很難奏效。最后，職業(yè)經(jīng)理人市場如果沒有真正建立起來，也會有問題。

    從微觀上講，問題也很多，比如股權(quán)來源，股權(quán)數(shù)量（拿出多少來激勵管理層）、股權(quán)作價（如按凈資產(chǎn)作價就違法）、激勵對象等。

    就激勵對象而言，不應(yīng)當只是高層，部門經(jīng)理可以激勵，那么下面的人呢？如果沒有指導性意見，激勵的范圍太廣，就成為福利；另一方面，相當于大家分掉，造成國有資產(chǎn)流失。并且，圈定激勵對象后，還有公司不同級別如何拉開差距的問題。

    退出的問題也非常關(guān)鍵。國企的董事長、總經(jīng)理和副總都是國家任命的，任期5—6年。如果出現(xiàn)在任1年多就調(diào)離，那么，持有原公司的股票是否合適？如果退股時剛好股票大跌，是退還是不退？如股權(quán)因人力資本而固化，接任者的股權(quán)如何得到？高層激勵本來是要激勵公司內(nèi)部高層的，所以，要考慮到高層流動。

    如果沒有指導和約束，國企高管股權(quán)激勵各自為政，結(jié)果可能比MBO更惡劣。因為，一個企業(yè)中，很多問題都涉及激勵問題。那么，如何防范激勵的濫用？

    其實，對于國資委來講，首先要避開一個思想上的最大誤區(qū)：“一激就靈”。

    國資委從法制上、管理上要做的很多。最基本的問題要考慮清楚：激勵的目的是什么？誰來評判是否實現(xiàn)這個目的？哪些企業(yè)可以允許高管股權(quán)激勵？

    所以，國資委要建立統(tǒng)一、健全、可信賴的考評體系。在目前制度不健全下，要充分考慮股票市價和真實價值的差距，要綜合考慮股票市價和企業(yè)業(yè)績的差距等情況。另外，不僅要考慮同一國資委系統(tǒng)內(nèi)國企間的整體激勵以及激勵公平性問題。評價標準還要是動態(tài)的，應(yīng)考慮到未來前景。

    更重要的是，有獎就有罰，如何罰也是考評體系的一部分。