王濤大學(xué)畢業(yè)后就直接到宏達(dá)公司工作，從銷售人員，一直做到現(xiàn)在的大區(qū)經(jīng)理，

“職稱”留人

。他的直接上級是銷售總監(jiān)，再上面就是公司總經(jīng)理，由老板兼任。王濤在銷售方面很有才華，經(jīng)常承擔(dān)給新人培訓(xùn)的任務(wù)，深得老板器重。但現(xiàn)在，似乎到了職業(yè)的天花板。他在大區(qū)經(jīng)理的位置上已經(jīng)工作三年多了，雖然業(yè)績突出，但是，公司也找不到適當(dāng)?shù)奈恢脕戆仓盟�。銷售總監(jiān)就那么一個(gè)，大區(qū)經(jīng)理們都盯著看呢？況且現(xiàn)任總監(jiān)也是一個(gè)頗有才能的人，深得老板信任。王濤一直在琢磨是不是應(yīng)該換換環(huán)境，更上一個(gè)臺階。

    劉軍，是宏達(dá)公司研發(fā)中心的項(xiàng)目經(jīng)理。在技術(shù)方面，劉軍在公司首屈一指。雖然，得到老板的器重和特殊關(guān)照，但是項(xiàng)目經(jīng)理已經(jīng)是研發(fā)中心里僅次于老總級的職位，想提拔都沒有位置。這樣，從職位上來看，劉軍和其他項(xiàng)目經(jīng)理就沒什么區(qū)別了。雖然，劉軍不是一個(gè)善于和人交流的人，也不熱衷于研發(fā)老總這樣管理性的工作，但是，總覺得自己屈在項(xiàng)目經(jīng)理這個(gè)職位上和其他人沒太大區(qū)別，頗為壓抑。

    王濤和劉軍面臨的問題，是現(xiàn)在中小企業(yè)，特別是高技術(shù)公司里普遍存在的情況。不同過去大型企業(yè)的金字塔結(jié)構(gòu)，這些企業(yè)的機(jī)構(gòu)都非常扁平，層次大多控制在3-4級。這樣的組織結(jié)構(gòu)確實(shí)有利于企業(yè)提高對市場的反應(yīng)速度，但是，員工的職業(yè)成長也缺乏提升的空間和職位，

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《“職稱”留人》(http://www.msguai.com)。這就是導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工感覺努力了卻沒有回報(bào)，職業(yè)的發(fā)展也停滯不前了。

    為了解決這個(gè)問題，很多企業(yè)也采取多設(shè)副職的辦法，在一定程度上解決了這個(gè)問題。但這也使我們經(jīng)常看到，在一些中小企業(yè)中，被冠以“總”的人滿天飛，增加了公司的官僚氣息。并且，對于一些真正有才能的人，一個(gè)名不符實(shí)的副職，也并沒有讓他們得到多少榮耀感。

    那么，怎么解決這個(gè)問題呢？

    筆者的建議是，除了職能性的職務(wù)體系外，在企業(yè)建立另一套職稱體系。不同于前者是以職務(wù)所賦予的責(zé)權(quán)來確立一個(gè)人在組織中的地位，后者更多的是通過在專業(yè)知識上、業(yè)務(wù)能力上的認(rèn)可賦予相關(guān)的人在組織中的威權(quán)形象。以此解決在職務(wù)體系無空缺時(shí)，通過職稱性頭銜給予員工應(yīng)有的肯定和榮耀。

    比如，在研發(fā)機(jī)構(gòu)，設(shè)立“首席科學(xué)家”、“科學(xué)家”的職稱；在生產(chǎn)制造機(jī)構(gòu)，設(shè)立“首席工程師”、“首席流程規(guī)劃師”等；在營銷部門，設(shè)立“首席營銷官”、“首席培訓(xùn)師”等。同時(shí)，在職稱體系中設(shè)立相應(yīng)的津貼制度，并提供與這個(gè)職稱相關(guān)的培訓(xùn)和專業(yè)交流平臺，使員工在職位之外得到認(rèn)可和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

    原載：《銷售與管理》采用

    洪磊，武漢達(dá)內(nèi)軟件有限公司營銷總監(jiān)，北京派力營銷管理咨詢有限公司高級咨詢顧問，置換營銷新理論的探尋者，本土咨詢公司、本土企業(yè)、本土市場中正在成長的非主流營銷新人，關(guān)心200人以內(nèi)、2億元以下本土小企業(yè)的生存和發(fā)展。Alei_h@sina.com