經(jīng)理在對下屬進行夸獎時，應該兼顧到所有人，不管是新人還是老員工，不管是曾經(jīng)的失敗者還是一貫的成功者，只要他們有值得表揚的地方，就應該毫不吝惜地去贊美他們，

四類下屬要表揚

　　1.對新人要表揚

　　當新員工或初學者出現(xiàn)明顯過失時，你是否認為予以斥責是理所當然的？經(jīng)理如果處理欠妥的話，就會讓那些缺乏經(jīng)驗的新員工陷于惡性循環(huán)之中：因犯錯誤而受到指責——被指責后便退縮不前——缺點并未減少——被表揚的機會越來越少——喪失自信，越來越不能適應工作。但是，如果經(jīng)理能夠從另一個角度去看待這一問題，即要認識到新人畢竟沒有經(jīng)驗，他們偶然犯錯是情有可原的，而且這些員工最需要的是鼓勵而非指責。所以，應該挖空心思地去找出新人的一些優(yōu)點并加以鼓勵，這樣久而久之，就能在部門內形成一種良性的工作氛圍，并且能給新人創(chuàng)造一個最佳的成長環(huán)境。

　　2.對有缺點的員工也要適當表揚

　　所謂”尺有所短，寸有所長”，每個人都不是完美無缺的，但也不是一無是處。對于經(jīng)理來說，其下屬的員工也是各有長短。有的下屬缺點和弱點明顯，比如工作能力差，與同事不和，沖撞上司等。其實，有缺點的員工更需要表揚。因為稱贊是一種力量，它可以督促下屬彌補不足、改正錯誤，而上司的冷淡和無視則會使這些人失去動力和力量，無助于問題的解決與缺點的改進。在一般人心目中常常這樣認為，受到上司表揚的人應該是沒有太多缺點的人，因此，稱贊可以讓那些有缺點的下屬感到被重視，進而會激發(fā)他們去改進自己的缺點。

　　3.表揚作出努力的下屬

　　在現(xiàn)實中，很多經(jīng)理往往只看結果，不注重過程，以成敗論英雄，只去表揚那些取得了一定成績的下屬；卻沒有發(fā)現(xiàn)，有很多員工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相應的成效，這種情況本身也會讓員工產(chǎn)生挫敗感，

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　　所以，如果僅僅以結果來評定一個人的好壞，那是不公平的。有些下屬的工作業(yè)績雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人經(jīng)理千萬不能置之不理，也要適當?shù)赜枰钥隙ê凸膭睢?/p>

　　要想成為一名出色的管理者，不能只重視那些圓滿完成任務的人。對待那些已經(jīng)盡力甚至作出了巨大犧牲，但出于其他無法克服的原因而未能完成任務的下屬，一次失敗可能使他們喪失了自信，沒有了斗志，如果經(jīng)理人員能適時地鼓勵或者表揚一下，讓他們明白自己的心血沒有白費，他們肯定會重新恢復自信，找回自我。那么，下一次他們很有可能就不再是失敗者了，而會是成功者。

　　4.表揚能夠順利完成任務的下屬

　　通常情況下，當員工在很認真地完成了一項工作或作出了一些成績之后，總是希望能得到上級的贊賞，而一旦他們的這個期望落空就會產(chǎn)生一種挫敗感，轉而認為上司“只會去肯定那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，對我們這些普通員工根本視而不見”。因此，作為一個稱職的經(jīng)理要善于利用各種機會對能夠完成任務的普通員工去進行贊美，這不僅是對他們的一種肯定和賞識，同時也表明了對他們的關心，而且這也是對整個部門工作的關注。

　　有位教育家曾說：“我們若不斷地贊揚年輕人，他們必會產(chǎn)生自信，此時，我們便予以嚴格督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導�！睂τ谒�有的下屬，經(jīng)理都不應吝嗇贊美，應當自然大方地去贊美他們，哪怕只是一個小小的進步與成功。