赫茨伯格的雙因素理論，最大的貢獻(xiàn)就是以工作劃分激勵(lì)邊界，
雙因素理論的意義
。一項(xiàng)因素到底是起激勵(lì)作用還是起保健作用，取決于它是屬于工作本身還是置于工作之外。所謂保健因素，實(shí)質(zhì)上是指人對(duì)工作以外的其他條件的要求。當(dāng)然，沒有這些條件，工作無(wú)法進(jìn)行。但是，即便這些條件十分優(yōu)越，也只能對(duì)工作起到保證和支持作用。保健因素的實(shí)現(xiàn)，給員工帶來(lái)的是間接的滿足，即工作以外的滿足。這些滿足并非從工作本身獲得，所以，人們無(wú)法從中感受到工作本身的刺激和愉悅。即便它起到了激勵(lì)作用，也是一種外在的激勵(lì)。保健因素的這種特性，決定了它不可能給員工帶來(lái)成長(zhǎng)的感受，因此無(wú)法使員工對(duì)工作產(chǎn)生積極的滿意感。盡管這些間接滿足同員工的工作有一定聯(lián)系，但因?yàn)樗皇侵苯訌墓ぷ髦蝎@得的，員工會(huì)感到這種滿足與工作本身關(guān)系不大。例如，以高額薪酬刺激員工，員工卻從內(nèi)心厭惡工作，從事工作僅僅是他取得薪酬的手段，這種薪酬所能起到的作用只是保證工作的底線，而不能調(diào)動(dòng)起員工對(duì)待工作的內(nèi)在熱情。因此，依靠間接滿足來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性往往具有很大的局限性，而且處理不好還會(huì)產(chǎn)生負(fù)作用。報(bào)酬少了不愿干活，增加報(bào)酬會(huì)促進(jìn)員工干活，但這種激勵(lì)作用隨著報(bào)酬的再度穩(wěn)定而很快消失，然后又恢復(fù)到不愿干活的常態(tài)，期待著下次的提薪。如果不能做到周期性提薪，那么，很容易滋生新的不滿。單一依賴保健因素，會(huì)使員工的“胃口”越來(lái)越大，甚至在改善了保健因素的情況下會(huì)進(jìn)一步激發(fā)更大改善的欲望。所謂激勵(lì)因素，實(shí)質(zhì)上是指人對(duì)工作本身的要求。激勵(lì)因素的實(shí)現(xiàn)，給員工帶來(lái)的是直接滿足，即一個(gè)人在工作過(guò)程中通過(guò)工作本身獲得的滿足。它可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)，這種激勵(lì)是真正的激勵(lì)。工作能否起到激勵(lì)作用，主要看這種工作是一種享受還是苦役，看工作是實(shí)現(xiàn)人的自身價(jià)值的途徑還是謀生的手段。激勵(lì)因素是個(gè)人成長(zhǎng)所必須的，所以，工作能不能起到激勵(lì)作用，要看這種工作是否同個(gè)人成長(zhǎng)融為一體。如果員工從內(nèi)心喜歡工作，把工作看作是對(duì)自己能力的一種證明和發(fā)展途徑，就能形成一種內(nèi)在的動(dòng)力，而且比較持久。只有當(dāng)這一工作對(duì)他的能力挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)刺激減弱后，激勵(lì)作用才會(huì)相應(yīng)減弱。它所提供的心理激勵(lì)促使每個(gè)人去追求自我實(shí)現(xiàn)，因此能夠使員工對(duì)工作產(chǎn)生興趣和熱情，給員工帶來(lái)責(zé)任感和成就感，從而調(diào)動(dòng)起員工的積極性。這種熱情猶如兒童對(duì)游戲的沉迷和專注，不但游戲本身的樂趣吸引他，而且完成游戲目標(biāo)獲得的成就感和自尊也刺激著他。當(dāng)一個(gè)手工藝人沉醉于他制造的作品之中時(shí)，我們就能很容易地看出這種激勵(lì)的巨大力量。
激勵(lì)－保健因素的提出，豐富了激勵(lì)理論，在管理學(xué)界產(chǎn)生了很大的影響。這一理論之所以能被廣大學(xué)者快速接受，很大程度上是因?yàn)樗c馬斯洛的需要層次理論具有極大的相似性。在一些管理學(xué)書籍中，往往把雙因素理論看作是需要層次論的實(shí)際應(yīng)用。多數(shù)學(xué)者強(qiáng)調(diào)，保健因素相當(dāng)于需要層次論中較低層次的需要，尤其是生存需要和安全需要，還包括一定范圍的社會(huì)需要，這些需要的滿足能夠消除不滿；而激勵(lì)因素則相當(dāng)于需要層次論中較高層次的需要，特別是自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這類需要的滿足可以帶來(lái)滿意感，實(shí)現(xiàn)真正的激勵(lì)。因此，保健因素可以用來(lái)滿足員工的低層次需要，激勵(lì)因素則可以用來(lái)滿足員工的高層次需要。但是，這種說(shuō)法存在一定的問(wèn)題。誠(chéng)然，單純從需要層次的劃分角度看，雙因素理論同需要層次論具有相似性。然而，馬斯洛提出需要層次論時(shí)，強(qiáng)調(diào)不同需要之間的整體性，所有需要都是人的基本需要，所有需要都會(huì)引發(fā)人的動(dòng)機(jī)，不同需要的差別之處僅僅在于這些需要隨著被滿足的程度而效果會(huì)遞減，進(jìn)而由尚未滿足的需要替代。而赫茨伯格的雙因素理論，強(qiáng)調(diào)的是不同因素的作用機(jī)制差別，保健因素與激勵(lì)因素對(duì)人的作用是兩條路徑，是在兩個(gè)方向上展開的，兩者之間不存在替代關(guān)系。保健因素?zé)o論如何強(qiáng)化，不可能起到顯著的激勵(lì)作用；激勵(lì)因素?zé)o論怎樣有力，不可能消除因保健因素缺乏造成的不滿。馬斯洛把人的需要看作一個(gè)遞進(jìn)的連續(xù)體，而赫茨伯格則把兩種因素歸納為沒有連續(xù)關(guān)系的不同區(qū)域。馬斯洛式的需要層次，是此消彼長(zhǎng)；赫茨伯格的兩種因素，是共同作用。所以，需要層次論是連貫的，而雙因素理論是迭加的。
相比之下，赫茨伯格的這種區(qū)分，對(duì)現(xiàn)實(shí)管理的實(shí)際運(yùn)用有更直接的意義。在激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，按照雙因素理論更容易操作，而馬斯洛的需要層次論，偏重于心理學(xué)角度的思考，只能提供一種比較抽象的指導(dǎo)。盡管雙因素理論不斷有人質(zhì)疑，但從管理實(shí)踐來(lái)看，雙因素理論更能得到實(shí)地調(diào)查資料的支持，
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《雙因素理論的意義》(http://www.msguai.com)。雙因素理論的提出，就是來(lái)自于對(duì)現(xiàn)實(shí)的調(diào)查。后來(lái)眾多行為科學(xué)家的研究，也從不同角度給予這一理論以有力的支持。尤其是20世紀(jì)60年代到80年代，在發(fā)達(dá)國(guó)家的調(diào)查中，管理者的基本取向大都同雙因素理論吻合。當(dāng)然，這種調(diào)查由于存在相當(dāng)大的主觀性，所以，一直沒有能夠消除對(duì)它的批評(píng)。按照心理學(xué)家的說(shuō)法，人類有一種傾向，對(duì)成功的事情往往歸因于自己的努力，而對(duì)失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對(duì)與激勵(lì)相關(guān)的因素，人們往往記住了其積極方面，而對(duì)與保健相關(guān)的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當(dāng)一個(gè)人說(shuō)“我對(duì)我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時(shí)，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔(dān)責(zé)任的消極面，夸大了工資低下的負(fù)面影響。人們很難判定，表面上看起來(lái)很客觀的調(diào)查資料，到底在多大程度上受到被調(diào)查者主觀偏好的支配？對(duì)此，比較符合實(shí)際的看法是，雙因素理論確實(shí)在理論上有邏輯缺陷，但在實(shí)際運(yùn)用上比較有效。雙因素理論的最大意義在于對(duì)泰羅主義（Taylorism）和福特主義（Fordism）的挑戰(zhàn)。在經(jīng)典管理學(xué)中，強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)需要，員工需要的是高薪不是其他，正是這種高薪才使人們獲得超過(guò)前人的高質(zhì)量生活的基本條件。因此，“金錢”是刺激工人、管理工人、迫使他們接受工作任務(wù)乃至工作條件的無(wú)往不勝的利器。在這種思想支配下，經(jīng)理們普遍認(rèn)為，似乎只要增加工資，就可以完成所有激勵(lì)任務(wù)。哪怕工人對(duì)工作沒有任何興趣，也可以用報(bào)酬來(lái)驅(qū)動(dòng)他們。這種管理思想在福特式的流水作業(yè)線設(shè)計(jì)中最典型。坦率地說(shuō)，在第二次世界大戰(zhàn)以前，高薪刺激在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)中是卓有成效的，尤其是在物質(zhì)匱乏的情況下，它是立竿見影的。但是，隨著工業(yè)的快速發(fā)展，特別是隨著發(fā)達(dá)國(guó)家中產(chǎn)階級(jí)的迅速擴(kuò)大，生活狀況普遍富裕，尤其是隨著社會(huì)發(fā)展，當(dāng)代的“貧民”也比工業(yè)化之前的“富人”生活得更為舒適，金錢的激勵(lì)作用在急劇下降。從60年代到80年代，經(jīng)過(guò)西方“人權(quán)運(yùn)動(dòng)”、“女權(quán)運(yùn)動(dòng)”和“嬉皮士化”的沖擊，員工的工作積極性出現(xiàn)了很大問(wèn)題。尤其是藍(lán)領(lǐng)工人，對(duì)工作的不滿成為普遍傾向，非技術(shù)工人更為典型。許多工人不愿賣力工作，曠工率居高不下，即便干活也不重視質(zhì)量，甚至?xí)鲇趯?duì)工作的厭惡而做出有意的破壞行為，員工對(duì)付工頭、下級(jí)對(duì)付經(jīng)理的損招層出不窮。所有發(fā)達(dá)國(guó)家都遇到了這種難題。美國(guó)的嬉皮士被老成持重的前輩們看作是“垮掉的一代”，法國(guó)的大學(xué)生反抗地鐵、工作、睡覺（Metro，boulot，dodo）三位一體式的既有社會(huì)秩序。他們要求獲得好的生活，拒絕乏味的工作。老一代的經(jīng)理，面對(duì)下一代的“不服管教”，除了感嘆世風(fēng)日下、社會(huì)墮落之外，無(wú)計(jì)可施，無(wú)可奈何。在這一背景下，赫茨伯格的理論生逢其時(shí)，他要恢復(fù)人們對(duì)工作的興趣，用工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，努力把管理者對(duì)于獎(jiǎng)酬的關(guān)注轉(zhuǎn)移到對(duì)于新的工作方法、工作內(nèi)容以及工作本身的關(guān)注上來(lái)。這些貢獻(xiàn)，在人的激勵(lì)方面開始了一個(gè)新的時(shí)期�？梢哉f(shuō)，赫茨伯格的最大貢獻(xiàn)，是在激勵(lì)理論方面適應(yīng)了由物質(zhì)匱乏時(shí)代到物質(zhì)富裕時(shí)代的激勵(lì)主題轉(zhuǎn)變。
在這種轉(zhuǎn)變中，赫茨伯格同馬斯洛是不一樣的。馬斯洛關(guān)注的是人，人的自我實(shí)現(xiàn)是馬斯洛的主題，這種自我實(shí)現(xiàn)的途徑有可能是工作，也有可能是其他。而赫茨伯格則認(rèn)為，人只能在工作中才能找到自身的價(jià)值。這樣，就使赫茨伯格剔除了人在工作之外的自由選擇，從而使他的視野比馬斯洛狹隘得多。對(duì)此，菲利浦·伯納克斯（Philippe Bernoux）指出：“赫茨伯格提出了一個(gè)從個(gè)人身上剔除所有自由的行為決定概念。為了證實(shí)這一概念，他借由人必須通過(guò)工作滿足自己的假設(shè)來(lái)對(duì)自己的假設(shè)進(jìn)行修改。其書名叫做‘工作是人的本質(zhì)’，其中，他把原名的‘和’改成了‘是’。對(duì)于這一假設(shè)，他從來(lái)沒有加以證明，而其他人也沒有提供足夠的證據(jù)以證明工作是普遍和長(zhǎng)期的激勵(lì)。每個(gè)人都會(huì)選擇自我滿足的途徑，但是人們一生中這一途徑是在不斷變化的，并且也沒有任何人能夠預(yù)測(cè)是如何變化的。同時(shí)，工作中的滿足形式也成千上萬(wàn)，例如，罷工、蓄意破壞和勞動(dòng)抗議運(yùn)動(dòng)。而即使工作是有趣的，曠工也是個(gè)人偏好而不是工作的一種行為方式。因此，除了特別形勢(shì)和個(gè)人判斷，這種需要理論在解釋人類行為的共同需求時(shí)是有限的�！保R爾科姆·沃納：《管理思想全書》，人民郵電出版社2009年）在這里，伯納克斯敏銳地看到 “工作和人的本質(zhì)”與“工作是人的本質(zhì)”之間的差異。所以，從這一意義上看，赫茨伯格的思考，建立在工作是人的“必需”這一前提上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及馬斯洛的深度。但反過(guò)來(lái)，正是這種不足，恰恰是雙因素理論比需要層次論更適用于管理的原因之一。盡管赫茨伯格存在這樣的不足，但他為激勵(lì)理論的發(fā)展提供了一個(gè)從工作出發(fā)的新視角，他提出的雙因素理論，由此成為一個(gè)標(biāo)志，一個(gè)管理學(xué)由外在激勵(lì)向內(nèi)在激勵(lì)轉(zhuǎn)化的標(biāo)志。