在人才流動(dòng)頻繁的今天，為了留住好員工，什么樣的薪酬體系才能讓員工滿意？是不是用最高的薪酬，就能吸引最優(yōu)秀的員工？顯而易見(jiàn)，良好的企業(yè)和良好的薪酬體系一定分不開(kāi)，

用“薪”情留住好員工

。對(duì)企業(yè)的每一位員工，尤其是優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，如果有良好的“薪”情，更能激發(fā)每個(gè)員工的工作熱情，從而使企業(yè)保持長(zhǎng)久的活力。

　　煙草行業(yè)的“薪情”病根

　　我國(guó)的煙草企業(yè)大多數(shù)為國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷過(guò)國(guó)家和行業(yè)的歷次薪酬制度改革，現(xiàn)在的崗位等級(jí)工資制存在已久。在“不患寡而患不均”的觀念影響下，企業(yè)依據(jù)學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬，這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，薪酬激勵(lì)效果差。

　　一些企業(yè)中技術(shù)人員和管理人員的薪酬水平相差比較大，在工資分配中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力”的問(wèn)題處處存在，這種薪酬錯(cuò)位通常也導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才缺乏，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象。再者，長(zhǎng)期以來(lái)沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)，有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬又低于市場(chǎng)平均價(jià)格，對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性，造成企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住，想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來(lái)，企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制沒(méi)有真正建立起來(lái)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大產(chǎn)生了及為不利的影響。

　　以“薪情”管理留住優(yōu)秀員工的原則

　　1.公平感受原則。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，組織成員對(duì)公平的感受內(nèi)容：把薪酬與外部其他類似組織（崗位）相比較所產(chǎn)生的感受；將個(gè)人薪酬與組織其他類似職位（或類似工作的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；對(duì)本組織薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；對(duì)本組織薪酬制度執(zhí)行過(guò)程的嚴(yán)格性、公正性和透明性所產(chǎn)生的感受；對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。

　　在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。薪酬激勵(lì)的目的是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置。薪酬系統(tǒng)的效力取決于系統(tǒng)的激勵(lì)時(shí)間和激勵(lì)力度。保持薪酬激勵(lì)的公平性，激勵(lì)效力才能更加持久。

　　2.透明原則。增加企業(yè)薪酬體系的透明度。在薪酬體系的制訂、績(jī)效考評(píng)和薪酬發(fā)放的全過(guò)程中都要讓員工感受公平和公正，注意傾聽(tīng)員工對(duì)薪酬制度的意見(jiàn)，讓員工參與薪酬體系的制訂，在績(jī)效考評(píng)與薪酬發(fā)放中都要及時(shí)與員工溝通，要把每一次薪酬發(fā)放都當(dāng)作是企業(yè)管理者與員工進(jìn)行對(duì)話、交流的機(jī)會(huì)，幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，消除員工中可能存在的抵觸心理。

　　3.企業(yè)發(fā)展原則。薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。較低的薪資并不能為企業(yè)降低成本，企業(yè)應(yīng)建立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。薪資水平的設(shè)計(jì)還需與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，將高風(fēng)險(xiǎn)、高績(jī)效與高工資、高收入結(jié)合在一起，既能提高對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，又能有效控制企業(yè)的薪酬總額。薪酬管理的本質(zhì)是通過(guò)激勵(lì)員工的工作積極性，從而提高員工的勞動(dòng)效率。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，則這種薪酬體系充滿無(wú)窮活力。

　　以高效的“薪”情管理留住優(yōu)秀員工

　　1.構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體制。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都展現(xiàn)出來(lái)，是企業(yè)CEO的愿望，支付高薪酬的企業(yè)往往能吸引并且留住人才，帶來(lái)較高的員工滿意度、更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效給薪制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。

　　為了保持企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀的人才加盟，人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要工作，就是進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解產(chǎn)業(yè)形態(tài)相近的企業(yè)在薪資福利方面的資料，以此為參數(shù)，制定薪資福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘請(qǐng)專業(yè)的管理咨詢公司做相關(guān)的調(diào)查，實(shí)施個(gè)別職位的彈性調(diào)整。

　　2.重視內(nèi)在報(bào)酬，

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《用“薪”情留住好員工》(http://www.msguai.com)。是不是用最高的薪酬就能吸引最優(yōu)秀的員工呢?的確有些企業(yè)是如此，但卻也有一些企業(yè)，他們所支付的薪酬在同業(yè)中并不是最高的，卻同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，比如摩托羅拉、IBM，這是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、企業(yè)文化、企業(yè)聲譽(yù)、員工的發(fā)展機(jī)會(huì)等，往往也都是員工愿不愿意留下來(lái)的一個(gè)很重要的條件。

　　事實(shí)上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)；而內(nèi)在報(bào)酬則是來(lái)自于工作任務(wù)本身，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)可以透過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。如此一來(lái)，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的難題中解脫出來(lái)。

　　3.以績(jī)效來(lái)引導(dǎo)薪酬。按績(jī)效表現(xiàn)來(lái)支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的，薪酬不與績(jī)效相結(jié)合，往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因。不少企業(yè)采用了三百六十度績(jī)效考核辦法，主管、部屬、客戶、跨部門(mén)同事、同部門(mén)同事互相評(píng)估。值得注意的是，做績(jī)效評(píng)估及管理一定要避免考核目標(biāo)過(guò)于單一，比如對(duì)銷售人員的評(píng)估，如果僅從銷售業(yè)績(jī)來(lái)考核，就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，結(jié)果會(huì)使銷售人員片面追求銷售業(yè)績(jī)，其他方面都不顧，反而有害企業(yè)的運(yùn)作。

　　在績(jī)效考核方面，以下幾家企業(yè)的做法值得借鑒。摩托羅拉在員工績(jī)效考核上設(shè)定的目標(biāo)，不僅包括財(cái)務(wù)、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括領(lǐng)導(dǎo)能力、策略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、資訊和分析的能力、個(gè)人發(fā)展過(guò)程管理方法等的考察。思科(Cisco)薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)，薪資漲幅根據(jù)每個(gè)人的能力，績(jī)效佳漲幅大，績(jī)效平平漲幅小。通用(GE)則是只獎(jiǎng)勵(lì)完成高難度工作的員工，薪酬制度的關(guān)鍵原則，是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接結(jié)合，按實(shí)際績(jī)效付酬勞，該公司的準(zhǔn)則是“不把薪酬和權(quán)力綁在一起”，如此一來(lái)，即使在職位上沒(méi)有得到晉升，薪酬等級(jí)也可以根據(jù)績(jī)效提升。

　　4.多多溝通交流。一般來(lái)說(shuō)，員工對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。有些企業(yè)為了回避薪酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規(guī)定員工不得打聽(tīng)別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開(kāi)各自的薪酬，甚至宣布一經(jīng)查實(shí)，違反規(guī)定者立刻辭退。個(gè)人若是把自身收入做為隱私看待，那是他的權(quán)利；但把薪酬保密當(dāng)做企業(yè)的一項(xiàng)制度規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。薪酬保密常會(huì)被認(rèn)為在搞“黑箱操作”，很容易誘發(fā)員工對(duì)薪酬制度是否公平合理的疑慮。

　　在許多管理制度、薪酬體系完善的企業(yè)中，都極力宣揚(yáng)薪酬體系的透明度，薪資級(jí)別都是公開(kāi)的，每級(jí)的級(jí)差也是公開(kāi)的。事實(shí)證明，這樣做并沒(méi)有產(chǎn)生負(fù)面影響，而是有積極作用，因?yàn)閱T工清楚，我拿眼下這份工資，是因?yàn)槲易隽四男┕ぷ�，如果我努力，我�?huì)成長(zhǎng)到哪個(gè)級(jí)別，享受何等待遇。

　　5.讓員工參與到薪酬設(shè)計(jì)中來(lái)。如今確有部分企業(yè)甚至讓員工參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)當(dāng)中來(lái)；因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，員工參與薪酬制度可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念。員工如果能參加薪酬設(shè)計(jì)，在心理上就會(huì)感到自己是整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一員，而不是一個(gè)單純的被管理者，從而增強(qiáng)員工積極參與企業(yè)事務(wù)的意識(shí)，會(huì)努力為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)策。

　　另外，員工在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，可以針對(duì)企業(yè)薪酬政策和管理層進(jìn)行必要的溝通，一方面可以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，另一方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來(lái)，使得企業(yè)可以針對(duì)不足的地方，有的放矢地改進(jìn)和完善，構(gòu)建一個(gè)更為全面有效的薪酬系統(tǒng)。

　　在選擇員工參與薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要注意不同部門(mén)、不同的背景和身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別和不同層級(jí)人員的比例。用保密的方式讓員工提出各種意見(jiàn)和建議，然后將員工的各種意見(jiàn)，用圖表結(jié)合資料的方式連接起來(lái)，找出影響員工工作效率的因素。如果是制度上的障礙，就調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，如果是人為因素(例如主管考評(píng)不公正等)，就改善其他的配套制度，并透過(guò)溝通和調(diào)查，確定員工能夠認(rèn)同的合理薪酬構(gòu)成內(nèi)容。再結(jié)合外部市場(chǎng)的研究，就可以找出和同類型企業(yè)員工薪酬相比，能最大限度滿足員工心理需求和預(yù)期的最合理薪酬。

　　總而言之，以人性化的“薪”情，來(lái)留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工、好員工，所謂“德”有所“報(bào)”，好員工們也一定會(huì)發(fā)揮所長(zhǎng)，盡心盡力為企業(yè)這棵常青之樹(shù)，報(bào)以最豐富的肥料，共同成長(zhǎng)、成熟、成功。