管理大師加里·哈默在引領(lǐng)管理學(xué)時(shí)尚方面似乎有獨(dú)到的感知能力，

加里哈默談管理創(chuàng)新

。1990年，他與普拉哈拉德提出“核心競(jìng)爭(zhēng)力”概念，讓那些感覺環(huán)境越來越動(dòng)蕩的企業(yè)管理者感到說到了自己的心坎。最近幾年，他的研究重心轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)為代表的新技術(shù)革命對(duì)管理的影響，2007年出版了《管理大未來》一書，從管理學(xué)發(fā)展史的宏觀視角對(duì)當(dāng)前管理創(chuàng)新面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)做了梳理，認(rèn)為目前企業(yè)管理基本上是“21世紀(jì)基于互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)流程、20世紀(jì)中期的管理流程和19世紀(jì)的管理原則”的三位一體。目前多數(shù)組織還是傳統(tǒng)官僚制的思維模式，管理者首先想的是“如何讓員工服務(wù)于組織的目標(biāo)？”，為了激勵(lì)和激發(fā)創(chuàng)新，管理者的思維應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾胃脑旖M織，以更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力、熱情和主動(dòng)性？”。為了更好地創(chuàng)造價(jià)值和打造持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，管理者應(yīng)當(dāng)質(zhì)疑和檢驗(yàn)傳統(tǒng)的管理原則，大膽暢想在新的時(shí)代背景下，有哪些新方法可能放大和聚合人的能力，并積極躬行實(shí)踐。

　　哈默對(duì)管理的未來所做的描繪令人心神向往。但是所謂知易行難，現(xiàn)在能夠體現(xiàn)這種新理念的組織還為數(shù)不多。那么如何看待管理創(chuàng)新面臨的挑戰(zhàn)？管理創(chuàng)新可以遵循什么樣的過程？商學(xué)院的研究和教學(xué)應(yīng)當(dāng)如何變革？本期高端訪談，我們請(qǐng)加里·哈默就這些問題闡述自己的見解。管理創(chuàng)新難在何處

　　

　　記者：您在《管理大未來》一書中對(duì)管理創(chuàng)新的前景做了充滿激情的描繪，令人心神向往，在書中您也提供了戈?duì)柟�司、全食超市、巴西塞氏企業(yè)、谷歌公司等企業(yè)作為管理創(chuàng)新實(shí)踐的榜樣，但是看一下當(dāng)今的組織世界，大多數(shù)管理者采用的還是您批評(píng)的“命令-控制”的方法。新的管理方式為什么難以被管理者接受？

　　加里·哈默：有3個(gè)方面的原因。首先，組織依照傳統(tǒng)模式運(yùn)作了太長(zhǎng)的時(shí)間，舊模式讓我們覺得舒適。這種由習(xí)慣產(chǎn)生的惰性是相當(dāng)大的。很多人覺得管理是早已有之，但是實(shí)際上管理只是晚近才發(fā)明出來的。我們今天所說的所謂現(xiàn)代管理（例如財(cái)務(wù)報(bào)告、績(jī)效考核、工作設(shè)計(jì)等）大部分是在1890年～1920年這幾十年時(shí)間里創(chuàng)造出來的。具有諷刺意味的是，我們期待其他的技術(shù)取得突破性的進(jìn)展，但是假設(shè)管理就應(yīng)當(dāng)是那副老樣子。如果我們把管理看作一種社會(huì)技術(shù)，就沒有什么理由認(rèn)為它無法重新創(chuàng)造。

　　其次，想象一個(gè)對(duì)現(xiàn)狀的替代方案是一件困難的事情。第三，舊的管理模式與一些人的利益聯(lián)系緊密，特別是與我所指稱的官僚階層的利益聯(lián)系緊密。這些人對(duì)既有的管理模式輕車熟路，而且經(jīng)過多年打拼，才做到現(xiàn)在的高級(jí)管理人員的位置上，他們很享受目前的利益和特權(quán)。讓他們放棄手里的一切，有點(diǎn)像是讓火雞投票贊成設(shè)立感恩節(jié)。

　　記者：所以管理創(chuàng)新是一場(chǎng)“持久戰(zhàn)”。

　　加里·哈默：重大的創(chuàng)新都需要時(shí)間。這也是為何衡量進(jìn)步要同時(shí)考慮起點(diǎn)和終點(diǎn)的原因。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，根本性的管理創(chuàng)新，與空間探索這樣的大型科技項(xiàng)目類似，也將是一個(gè)多階段的、歷時(shí)多年的進(jìn)程。因?yàn)�，首先，�?duì)于一個(gè)已經(jīng)運(yùn)營(yíng)多年的公司來說，你不可能讓它推倒重來，過快的變動(dòng)是危險(xiǎn)的。那些身處具有幾十年歷史的公司里的創(chuàng)新者面對(duì)的不是一張白紙。另外，他們?cè)跇?gòu)想和實(shí)驗(yàn)新的管理方法的同時(shí)，還必須保證業(yè)務(wù)的正常開展。

　　其次，激進(jìn)的管理創(chuàng)新無章可循。如果你要實(shí)施一個(gè)六西格瑪項(xiàng)目，你可以去買一本指引手冊(cè)。但是如果你要去讓整個(gè)金字塔掉個(gè)個(gè)兒，你就必須敢于冒險(xiǎn)，拋棄那些傳統(tǒng)的管理教條。當(dāng)你在一片陌生的土地上跋涉，難免會(huì)偶爾深陷泥坑，這不是什么奇怪的事情。在一個(gè)根本性的、新的政策措施產(chǎn)生效果之前，往往會(huì)經(jīng)歷多輪的反復(fù)嘗試。

　　最后，不要忘記了，我們這里談的是活生生的人，而不是工具。我們都是凡人，難免有時(shí)會(huì)表現(xiàn)出自私、暴戾、任性或虛假的一面。而且在任何一個(gè)組織里，總有一些少數(shù)人一天到晚是這么一幅樣子。但是對(duì)那些希望變得更透明、少一些官僚氣的組織來說，隨著時(shí)間的進(jìn)展，這樣的人會(huì)越來越少的。

　　所以，盡管我認(rèn)為根本性的管理創(chuàng)新是可能的（例如杰克·韋爾奇上世紀(jì)80年代在GE發(fā)起的變革），但是我也認(rèn)為不可能一蹴而就，也不可能一帆風(fēng)順。對(duì)于管理創(chuàng)新來說，新的無法神奇地立即取代舊的。即使我們經(jīng)過多年的勤奮努力，舊的管理模式依然會(huì)有部分內(nèi)容頑固地殘留著。時(shí)不時(shí)地，我們還會(huì)看到過分?jǐn)垯?quán)的老板，關(guān)愛不足的員工，勢(shì)力范圍的爭(zhēng)奪，等等。但是，隨著時(shí)間的推移，這些東西會(huì)更多地成為例外而不是常規(guī)。

　　我們剛才回顧了一下歷史，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的管理基礎(chǔ)是在19世界末20世紀(jì)初，花了幾十年時(shí)間確立起來的。現(xiàn)在，管理創(chuàng)新的先驅(qū)們也需要幾十年的時(shí)間來構(gòu)筑好“管理2.0”的基礎(chǔ)。他們需要建設(shè)性的批評(píng)和鼓勵(lì)，我們要給他們這些，我們都會(huì)從管理創(chuàng)新的成果中獲益。管理創(chuàng)新的路徑

　　

　　記者：根據(jù)您這幾年的研究，管理創(chuàng)新有沒有一些合理的流程可以遵循？

　　加里·哈默：首先，管理者可以從質(zhì)疑和檢驗(yàn)頭腦中那些既有的管理觀念入手，讓自己跳出“范式陷阱”（Paradigm trap）。對(duì)于那些今天看來已是明顯謬誤的錯(cuò)誤觀念（例如20世紀(jì)早期的管理者曾假設(shè)一旦員工賺夠基本生活所需的錢就不會(huì)再繼續(xù)努力工作，因此付給員工的工資如果超過這一上線是沒有任何意義的），我們可能會(huì)付之一笑，但是我們現(xiàn)在頭腦中那些關(guān)于組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、資源分配的管理觀念，又有多少是必然正確的呢？例如，許多管理者認(rèn)為自由和紀(jì)律不可兼得，“自由×紀(jì)律=一個(gè)常數(shù)”，要使得一個(gè)變量增多，另外一個(gè)變量必須減少。但是在谷歌公司，員工享有充分的創(chuàng)新和實(shí)驗(yàn)的自由，同時(shí)整個(gè)企業(yè)組織的紀(jì)律性和效率始終保持在一個(gè)很高的水準(zhǔn)，

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《加里哈默談管理創(chuàng)新》(http://www.msguai.com)�？磥怼白杂珊图o(jì)律不可兼得”這條觀念并不正確。

　　以此為起點(diǎn)，管理者可以進(jìn)一步對(duì)那些構(gòu)成現(xiàn)代管理基因的核心規(guī)則——標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、等級(jí)制、目標(biāo)認(rèn)同、規(guī)劃控制以及外在激勵(lì)等進(jìn)行反思。這些規(guī)則曾經(jīng)在工業(yè)時(shí)代有效地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)繁榮，但是如果我們的目標(biāo)是創(chuàng)建具有高度適應(yīng)性和充分人性化的組織，那么這些規(guī)則就是不充分的，甚至是有害的。我們必須重構(gòu)管理基因。

　　在思考管理創(chuàng)新時(shí)，人們的思維應(yīng)盡可能擴(kuò)散，可以從生命進(jìn)化、市場(chǎng)、民主政治、宗教信仰、城市街道、互聯(lián)網(wǎng)等廣泛的領(lǐng)域汲取靈感。例如，研究發(fā)現(xiàn)那些有活力的城市在規(guī)劃時(shí)都注意增加人們偶遇的機(jī)會(huì)，譬如將街區(qū)距離縮短，讓每個(gè)區(qū)域內(nèi)部構(gòu)造具有多種使用功能，讓不同年齡不同類型的建筑交錯(cuò)分布等，這些為組織如何增加交流和思維碰撞機(jī)會(huì)非常有啟示意義。而在互聯(lián)網(wǎng)上，每個(gè)人都擁有話語(yǔ)權(quán)，創(chuàng)造工具廣泛分布在各個(gè)角落，開展實(shí)驗(yàn)變得輕而易舉，各種創(chuàng)意之間展開公平競(jìng)爭(zhēng)，承諾是自愿的，權(quán)威處于流動(dòng)狀態(tài)并且只會(huì)附著在創(chuàng)造價(jià)值的地方，唯一存在的層級(jí)是“自然的”層級(jí)，人們自由形成社區(qū)，買賣雙方可以輕松地找到彼此，……互聯(lián)網(wǎng)在放大和聚合人的能力方面表現(xiàn)出來的巨大潛能給管理創(chuàng)新提供了全新的示范。

　　管理教育亟需變革

　　記者：現(xiàn)在的管理教育模式是否需要做根本的變革？對(duì)于管理創(chuàng)新這一課題來說，商學(xué)院可以起到什么樣的作用？

　　加里·哈默：任何一個(gè)領(lǐng)域，無論是醫(yī)藥、工程還是企業(yè)，都可能在經(jīng)歷一段時(shí)間的發(fā)展之后陷入范式陷阱。每個(gè)人都是按照同樣的方式被培訓(xùn)出來的，他們的思路大同小異，理所當(dāng)然地接受同樣的東西。這就是當(dāng)今管理界的現(xiàn)狀。商學(xué)院的教師們需要留心那些支撐自己觀點(diǎn)的傳統(tǒng)原則和教條。

　　你可能也注意到了，21世紀(jì)管理創(chuàng)新的先驅(qū)——那些對(duì)傳統(tǒng)管理教條形成真正挑戰(zhàn)的公司，它們的領(lǐng)導(dǎo)人大多數(shù)不是商學(xué)院畢業(yè)生。他們腦子里沒有那些條條框框。所以，商學(xué)院的教師們必須提高警惕，不要讓自己的學(xué)生跌入一些老舊管理教條的陷阱。管理和組織的所有內(nèi)容，都應(yīng)當(dāng)是開放的。

　　記者：商學(xué)院學(xué)者們的研究需要做什么樣變化？

　　加里·哈默：我們需要更加具有實(shí)驗(yàn)精神�；仡櫼幌驴茖W(xué)發(fā)展歷史，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多重大的理論突破都是在研究人員實(shí)驗(yàn)時(shí)遇到反常的情況時(shí)發(fā)現(xiàn)的。他們只有親身實(shí)驗(yàn)，才會(huì)發(fā)現(xiàn)這些反常的情況，才會(huì)有機(jī)會(huì)問自己：“這說明了什么？”正是在這樣的過程中，新的理論洞見才得以產(chǎn)生出來。一些學(xué)習(xí)和進(jìn)步，脫離了腳踏實(shí)地的親身實(shí)驗(yàn)是無法實(shí)現(xiàn)的。同樣地，在管理界，愛德華·戴明發(fā)起質(zhì)量運(yùn)動(dòng)，羅伯特·卡普蘭創(chuàng)造出平衡計(jì)分卡，彼得·圣吉?jiǎng)?chuàng)建組織學(xué)習(xí)協(xié)會(huì)（SOL），也都是在具體的管理實(shí)踐活動(dòng)中完成的。

　　這也正是我創(chuàng)辦Strategos的原因所在。Strategos不僅是一家咨詢公司，它更多地是為了驗(yàn)證我的一個(gè)假設(shè)。我就是想要看一下，我們能否把一個(gè)組織以及組織里的人變成生機(jī)勃勃的創(chuàng)新者。這種與實(shí)業(yè)界的深入的實(shí)驗(yàn)性合作在其他職業(yè)院校是通常的做法，但是商學(xué)院還比較罕見。

　　記者：您認(rèn)為10年后的商學(xué)院會(huì)是一副什么樣的模樣？

　　加里·哈默：我想會(huì)有更多的在線學(xué)習(xí)的、針對(duì)特定需求的證書項(xiàng)目（不是現(xiàn)在流行的面面俱到的二年制MBA項(xiàng)目）。課程表會(huì)變得更靈活，允許學(xué)生根據(jù)自己的需要進(jìn)行進(jìn)度調(diào)整。會(huì)有更多的實(shí)踐學(xué)習(xí)，讓學(xué)生們走出校門，將課堂上的理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐聯(lián)系起來。

　　*******************************************************************************************管理大師加里·哈默

　　

　　加里·哈默是Strategos公司的創(chuàng)辦人和董事長(zhǎng)，倫敦商學(xué)院戰(zhàn)略及國(guó)際管理訪問教授。

　　哈默出生于1954年，在密歇根大學(xué)獲博士學(xué)位，主修國(guó)際商業(yè)，在那里他邂逅并結(jié)交管理大師C. K. 普拉哈拉德，他們二人在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上合寫了多篇論文，數(shù)次奪得“麥肯錫獎(jiǎng)”。1990年，《公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力》（The Core Competence of the Corporation）一文發(fā)表，文中首次提出了“核心競(jìng)爭(zhēng)力”的概念。哈默的其他著作有《為未來而競(jìng)爭(zhēng)》（Competing for the Future, 1995，與普拉哈拉德合著）和《領(lǐng)導(dǎo)革命》（Leading the Revolution, 2002）

　　最近幾年，哈默的研究方向轉(zhuǎn)入管理創(chuàng)新，為此在自己任教的倫敦商學(xué)院發(fā)起成立“管理創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室”，致力于研究在IT和互聯(lián)網(wǎng)為代表的新技術(shù)革命背景下管理創(chuàng)新面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，2007年出版《管理大未來》（The Future of Management）一書，探討一個(gè)能真正尊重、激發(fā)與贊賞人的創(chuàng)造性、激情和勇氣的21世紀(jì)新型管理模式如何才能實(shí)現(xiàn)。

　　加里·哈默認(rèn)為，管理的本質(zhì)在于放大和聚合人的能力，互聯(lián)網(wǎng)在這兩個(gè)維度上都為我們提供了豐富的啟示，例如：

　　1. 每個(gè)人都擁有話語(yǔ)權(quán)

　　2. 創(chuàng)造工具廣泛分布在各個(gè)角落

　　3. 開展實(shí)驗(yàn)變得輕而易舉

　　4. 能力比職位和頭銜更重要

　　5. 承諾是自愿的

　　6. 權(quán)力來自基層的授予

　　7. 權(quán)威處于流動(dòng)狀態(tài)，并且只會(huì)附著在創(chuàng)造價(jià)值的地方

　　8. 唯一存在的層級(jí)是“自然的”層級(jí)

　　9. 人們自由形成社區(qū)，個(gè)人可接觸和掌握信息

　　10. 幾乎任何事情都具有去中心化的特征

　　11. 各種創(chuàng)意之間展開公平競(jìng)爭(zhēng)

　　12. 買賣雙方可以輕松地找到彼此

　　13. 資源可以自由追隨機(jī)會(huì)

　　14. 基于平等磋商的決策

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