相當(dāng)多的員工急辭工行為的背后都隱藏著許多利益方面的矛盾與沖突，
為何說員工急辭是企業(yè)自釀苦果？
。很多員工都自覺不自覺地將急辭工作為了一種自我保護(hù)和抱怨要挾的手段。如找到了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和環(huán)境，準(zhǔn)備跳槽；借“急辭工”試探企業(yè)對(duì)自己的重視程度，促使企業(yè)增加工資待遇等。員工“急辭職”現(xiàn)象對(duì)企業(yè)HR部門的工作是一次嚴(yán)峻考驗(yàn)。一方面是企業(yè)生產(chǎn)及人員緊張的壓力，另一方面是人性化管理的要求，HR部門究竟該何去何從呢？
跟“技術(shù)工人緊缺”、“招工困難”一樣，員工“急辭職”現(xiàn)象也逐漸成為許多企業(yè)頭痛的事情。據(jù)調(diào)查，在珠三角地區(qū)，由于“急辭職”而引發(fā)的信訪投訴迅速增多，已然成為勞動(dòng)部門和企業(yè)共同關(guān)注的問題。
員工“急辭職”現(xiàn)象對(duì)企業(yè)HR部門的工作是一次嚴(yán)峻考驗(yàn)。一方面是企業(yè)生產(chǎn)及人員緊張的壓力，另一方面是人性化管理的要求，HR部門究竟該何去何從呢？
員工急辭職的背后
H先生是一家大型集團(tuán)公司的人資經(jīng)理，今天一上班就收到了幾份技術(shù)人員急辭工的申請(qǐng)。面對(duì)公司緊張的生產(chǎn)排程和HR部門忙碌的招聘工作，H先生決定與這幾個(gè)員工開誠布公地好好談?wù)�。在訪談的過程中，員工陳述的辭工原因各不相同，如疾病、家有急事等。但是，H先生經(jīng)過細(xì)心的觀察，還是發(fā)現(xiàn)了一些珠絲馬跡。這幾位急辭工的員工幾乎來自同一個(gè)地區(qū)；他們雖然提出許多的辭工原因，但是卻沒有相應(yīng)的依據(jù)進(jìn)行證明；如因疾病而辭工的員工并不能出示正規(guī)醫(yī)院的證明。種種跡象表明，這些員工急辭工的背后有著許多微妙的，不為人知的秘密……
越來越多的企業(yè)HR經(jīng)理都面臨著類似于H先生這樣的困境。員工急辭工大體上可以分為兩種類型：個(gè)人的急辭工和員工集體急辭工。其中集體急辭工對(duì)企業(yè)的危害非常大。在一些人才招聘會(huì)上，甚至有部分應(yīng)聘者公然以能挖到（帶走）一批熟練工人作為自己的應(yīng)聘資本。由此可見，除了一部分員工是有正當(dāng)理由急辭工以外，相當(dāng)多的員工急辭工行為的背后都隱藏著許多利益方面的矛盾與沖突。很多員工都自覺不自覺地將急辭工作為了一種自我保護(hù)和抱怨要挾的手段。如找到了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和環(huán)境，準(zhǔn)備跳槽；借“急辭工”試探企業(yè)對(duì)自己的重視程度，促使企業(yè)增加工資待遇等。
員工急辭職是企業(yè)自釀的苦果
有不少人士認(rèn)為“急辭職”現(xiàn)象的逐漸增加，主要是行業(yè)內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)性短缺，尤其是熟練技術(shù)工人的缺乏引起的。當(dāng)行業(yè)內(nèi)人才競爭激烈，一些急需人員的企業(yè)往往會(huì)用高薪挖走其它企業(yè)的骨干人才，導(dǎo)致這些人才的急辭工現(xiàn)象。但在某種意義上，員工的急辭工現(xiàn)象卻是企業(yè)自釀的苦果。
R公司是一家化工企業(yè)，最近也遭受到“員工急辭工”的寒流。由于行業(yè)的性質(zhì)，車間里高溫高壓設(shè)備多，連續(xù)性生產(chǎn)程度大，環(huán)境污染嚴(yán)重，工傷事故頻發(fā)。面對(duì)這種現(xiàn)狀，R公司未能采取有效的管控措施和手段。員工普遍缺乏安全感，在心理上產(chǎn)生“此地不可久留”的恐懼感。在最近發(fā)生一次嚴(yán)重工傷事故后，竟然有三十多名一線技術(shù)工人集體辭工，給公司的生產(chǎn)造成了嚴(yán)重的損失和影響。R公司的相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)此也顯得很無奈。
R公司的有心無力顯示出企業(yè)在管理方面隱藏的許多問題。這些問題常常不被人們直接觀察到，需要企業(yè)在日常與員工接觸的過程中，用心去體會(huì)和觀察。然而，在追求生產(chǎn)質(zhì)量和利潤的理念導(dǎo)向下，企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)員工的關(guān)注，在管理制度和手段上表現(xiàn)得過于剛性和強(qiáng)硬。“哪里有壓迫，哪里就有反抗”，員工在對(duì)企業(yè)喪失信心的情況下，急辭工行為成為了抱怨和反抗的唯一途徑。
經(jīng)濟(jì)處罰真的有效嗎？
根據(jù)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，員工辭職須提前一個(gè)月通知企業(yè)，
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《為何說員工急辭是企業(yè)自釀苦果？》(http://www.msguai.com)。也就是說，員工的急辭工行為在法律上是不予以支持的。而且以急辭工要挾漲工資的做法也是值得商榷的。因此，企業(yè)在勸說無效的情況下，可以根據(jù)勞動(dòng)合同的約定在經(jīng)濟(jì)上要求員工予以補(bǔ)償。現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)大多數(shù)都是采取了這種經(jīng)濟(jì)處罰的手段。但其實(shí)際效果并不理想。員工急辭工現(xiàn)象并未得到有效的控制，反而有愈演愈烈的趨勢。造成這種現(xiàn)象的主要原因如：首先，員工急辭工的行為動(dòng)機(jī)復(fù)雜多樣，企業(yè)很難分辨其真假。在這種情況下，對(duì)所有急辭工行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，勢必會(huì)讓那些有特殊理由急辭工的員工得不到人性化的照顧。這會(huì)損傷企業(yè)與員工之間的感情，企業(yè)所提倡的人性化管理理念也會(huì)遭受質(zhì)疑，從而會(huì)在更大范圍上引起員工心理上不必要的負(fù)擔(dān)，影響員工對(duì)企業(yè)的信心。這些信心動(dòng)搖的員工在遇到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)馬上離開所在企業(yè)，出現(xiàn)急辭工現(xiàn)象。
其次，即使是在法律允許的范圍內(nèi)，經(jīng)濟(jì)處罰手段也常常遭受員工們的質(zhì)疑。企業(yè)如果經(jīng)常運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段的話，就會(huì)在員工心中留下苛刻小氣、強(qiáng)硬壓榨的印象。員工會(huì)認(rèn)為自己只是任由企業(yè)擺布和宰割的對(duì)象。
最后，員工如果是真的要走，他也不會(huì)在乎企業(yè)扣留的那筆錢。而這筆錢對(duì)企業(yè)而言，也無法補(bǔ)償員工流失的損失。因此，即使企業(yè)采用了經(jīng)濟(jì)處罰的手段，也只是事后控制，于事無補(bǔ)。
企業(yè)如何應(yīng)對(duì)“員工急辭職”
在經(jīng)濟(jì)處罰效果欠佳的情況下，企業(yè)需要系統(tǒng)地審視急辭工本身，把急辭工現(xiàn)象放到企業(yè)整體管理系統(tǒng)中去對(duì)待，仔細(xì)地分析其產(chǎn)生的根源，并采取一系列措施進(jìn)行改善，力圖使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生足夠的信任度和忠誠度。如果企業(yè)的管理工作做到很到位，惡性的急辭工現(xiàn)象就會(huì)得到有效的控制，甚至?xí)霈F(xiàn)員工回流情況。具體而言，面對(duì)急辭工，除經(jīng)濟(jì)處罰手段外，建議企業(yè)加強(qiáng)以下方面工作的配套改進(jìn)。
1）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作
企業(yè)的人力資源供給狀況直接決定著員工急辭工帶來的影響和損失程度。一個(gè)人力資源供給和儲(chǔ)備豐富的企業(yè)，在面對(duì)員工急辭工行為時(shí)，往往會(huì)有很大的選擇權(quán)和主動(dòng)權(quán)。對(duì)于企業(yè)而言，要減少員工急辭工帶來的損失，就應(yīng)該加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)企業(yè)中的人力資源環(huán)境進(jìn)行有效的監(jiān)測。所謂監(jiān)測即是企業(yè)HR人員通過研究組織所處的人力環(huán)境，并指出其中的機(jī)會(huì)與威脅的過程。除此之外，企業(yè)人力資源部還應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)，對(duì)員工的各種信息進(jìn)行綜合、統(tǒng)計(jì)和預(yù)測。這有利于企業(yè)迅速把握員工的動(dòng)向，采取相應(yīng)措施，使員工急辭工行為在事前得以控制。
2）加強(qiáng)對(duì)非正式群體的管理
通過調(diào)查了解，集體急辭工的背后或多或少都有著非正式群體的影子。在生產(chǎn)制造型企業(yè)，許多員工都是通過企業(yè)員工或老鄉(xiāng)介紹進(jìn)廠務(wù)工的，其員工的構(gòu)成顯現(xiàn)出強(qiáng)烈的地域集中性。在這種情況下，如果企業(yè)不加強(qiáng)對(duì)這些非正式群體的管控，一旦爆發(fā)出集體急辭工，情況就會(huì)失去控制，甚至?xí)霈F(xiàn)一名普通技工都能帶走二三十名普工的現(xiàn)象。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該合理地處理好與非正式群體之間的關(guān)系，對(duì)某些消極現(xiàn)象進(jìn)行敏銳地觀察，采取措施引導(dǎo)員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉(zhuǎn)變。同時(shí)也要有意識(shí)、有計(jì)劃地促進(jìn)某些具有較多積極意義的非正式群體的形成和發(fā)展，例如技術(shù)研討、學(xué)習(xí)互助、業(yè)余娛樂，使其成為企業(yè)管理的輔助工具，從而減少非正式群體在員工急辭工過程中的影響力。
3）完善薪酬福利
除特殊情況以外，員工急辭工的主要原因之一就是薪酬福利待遇。如果企業(yè)不能提供良好的薪酬福利，員工就會(huì)產(chǎn)生較低的滿意度，對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度就會(huì)大大降低。此時(shí)，若競爭對(duì)手提供豐厚的物質(zhì)誘因，員工就有可能不顧一切緊急辭工，拍屁股走人。因此，規(guī)范和完善企業(yè)的薪酬管理制度，引導(dǎo)員工有序的工作，在控制員工急辭工行為上顯得格外的重要。
4）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，倡導(dǎo)人性化管理理念
對(duì)于急辭工的處理方式，彰顯出一個(gè)企業(yè)的管理風(fēng)格和企業(yè)文化。在員工流失率屢創(chuàng)新高、急辭工行為日漸嚴(yán)重的今天，企業(yè)更應(yīng)從本質(zhì)上更新管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)員工進(jìn)行必要的宣傳教育和培訓(xùn)，旗幟鮮明地推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，讓員工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓勵(lì)去做的，可以通過各種渠道加大力度，力圖使員工轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)的看法，減少員工急辭工行為出現(xiàn)的概率。