在中國，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)無疑是80后員工最為集中的行業(yè)，由IT168、泡泡網(wǎng)、車168、汽車之家等幾家領(lǐng)先的行業(yè)垂直網(wǎng)站整合而成的澳信傳媒集團就是這其中的一員，

讓80后管理80后

。澳信傳媒不僅在高級管理層中已經(jīng)有了80后成員，而且從HR負(fù)責(zé)人、中層管理層到普通員工，絕大多數(shù)都是由80后構(gòu)成，80后員工在公司中的比例超過了80%.這些80后是如何去管理同屬80后的員工的呢？

　　創(chuàng)造更符合80后價值期望的環(huán)境

　　澳信傳媒人力資源總經(jīng)理杜宏表示，80后的員工最大的特點莫過于年輕人的活力與干勁，以及其特有的對待新鮮事物的方式。在澳信傳媒這樣年輕人聚集的公司，他們似乎特別能跟上任何時尚潮流�！皩τ谛迈r事物，80后的年輕人們用其特有的方式去接受和面對它。他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費、出其不意的極度搞怪以及強烈的自我實現(xiàn)。也正是這樣，我們公司才會更容易獲得快樂的元素和新鮮的空氣�！倍藕暾f。

　　杜宏告訴《培訓(xùn)》雜志，80后員工的這些特點給HR工作帶來的挑戰(zhàn)是，公司需要創(chuàng)造出更符合80后員工價值期望的環(huán)境，以更大程度地激發(fā)他們的潛力與干勁，滿足他們的自我實現(xiàn)。只有這樣，才能將他們的全部潛能轉(zhuǎn)化為團隊的優(yōu)勢和勝勢。

　　隨著時代的發(fā)展，90后也開始走上工作崗位，80后的員工群體也發(fā)生著變化。杜宏認(rèn)為，80后現(xiàn)在比較鮮明地分為了“前80后”和“后80后”，其中“前 80后”經(jīng)過時間的歷練，已經(jīng)開始具備更加成熟的心智，逐漸在類似澳信傳媒這樣的年輕型企業(yè)中開始挑起了大梁；而“后80后”在重新經(jīng)歷“前80后”走過的路途，用快樂去實踐自己的成長。

　　“我個人認(rèn)為，‘前80后’一代在職場成長的整體速度明顯超越了以往代季職場的成長速度。這是社會發(fā)展和進步的一個趨勢。這種趨勢也更加鮮明地提出了怎樣滿足年輕人價值取向的問題，使我們必須更好地直面這一挑戰(zhàn)�！倍藕陱娬{(diào)。

　　拒絕論資排輩

　　為了應(yīng)對80后員工對價值期望的核心需求，澳信傳媒采用的措施比較平滑地涵蓋到人力資源的各個環(huán)節(jié)。

　　杜宏介紹說，在招聘階段，公司非常關(guān)注候選人的價值取向，看它是不是和企業(yè)期望比較吻合。員工加入公司后，公司會要求各層級管理者或團隊領(lǐng)帶者隨時關(guān)注所屬團隊成員的狀態(tài)、反饋。尤其是針對剛剛進入這個團隊的員工，公司采取了每半月一次書面評分報告的方式實施監(jiān)控。

　　與此同時，澳信傳媒鼓勵所有員工積極發(fā)揮放大自己的價值和擴充自己的知識內(nèi)涵，比如他們可以以講師的身份分享自己的知識體系，也可以以學(xué)員的身份參與公司每周組織的各類培訓(xùn)。通過這些活動，他們可以積極放大自己的價值覆蓋和價值內(nèi)涵。

　　對于體現(xiàn)出真正能力的80后骨干員工，會予以積極的重視和合理的使用，絕不受任何論資排輩的影響，

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《讓80后管理80后》(http://www.msguai.com)。“我本人能夠在公司做比較重要的工作，就是這個企業(yè)敢于重用年輕人的一個最好的證明。”杜宏說。

　　三要素決定80后成長

　　為了留住這些80后骨干員工，主要采取了以下兩種類型的措施：一是通過打造立體的保障體系，盡可能地減少他們的后顧之憂；二是創(chuàng)造更多的機會讓他們獲得更多成長的空間。杜宏比喻道：“好比一個氣球，在一個盒子里越吹越大，當(dāng)大到一定范圍都碰到四周的盒壁時，就需要有一個更大的盒子，否則就難以讓這個氣球獲得更大的價值呈現(xiàn)的機會。”

　　而決定80后員工能夠脫穎而出的，在杜宏的概念中有三個主要因素：職業(yè)精神、專業(yè)素養(yǎng)、舉一反三的領(lǐng)悟能力�！奥殬I(yè)素養(yǎng)是成為一個優(yōu)秀職業(yè)人的最低標(biāo)準(zhǔn)。有責(zé)任心、踏踏實實做事才可能成為職場的閃耀者。專業(yè)素養(yǎng)則是脫穎而出的必備條件。要在所有認(rèn)真工作的人中間與眾不同，只能是你具有更高的專業(yè)水平和大局觀意識。舉一反三的領(lǐng)悟能力是決定提升速度的因素，從一些工作的案例中，能很快發(fā)現(xiàn)一個具有潛力的年輕人的領(lǐng)悟能力有多強，相對強的人自然會更容易、更快地獲得重要工作的機會。這三點，就是我眼中的人與人在職業(yè)生涯中產(chǎn)生差別的根本因素�！�

　　創(chuàng)造坦誠、平等的溝通環(huán)境

　　針對80后員工個性張揚、偏情緒化的特點，更多的是通過一些潛移默化的方式去疏導(dǎo)，通過一些細(xì)碎的事情給大家合理宣泄情緒的渠道。比如建立了包括籃球、足球、羽毛球在內(nèi)的運動俱樂部，為大家定期組織體育活動，并開展了聯(lián)賽；比如在不同部門有一些不定期的小活動釋放大家的壓力，轉(zhuǎn)移注意力；比如有一些“BT 墻”、“展示墻”之類的位置供大家展示自己的一些作品、成果等不同內(nèi)容。杜宏表示，這種措施使得他們能比較自然地宣泄情緒。

　　除了這種潛移默化的疏導(dǎo)，日常的溝通工作也非常重要。杜宏表示：“任何一個企業(yè)的人力資源部門在工作中遇到的最大問題，可能就是尋找到一個最恰當(dāng)?shù)馁Y方與勞方的平衡點，并保持這個天平的平衡。對于80后占大多數(shù)的團體，80后員工們對自身價值和利益需求的理解更深一步，他們衡量自己的東西不會局限于薪酬這么簡單，他們更想知道，自己在這樣的環(huán)境中能得到什么。這個過程中，資方需要掌握相應(yīng)的信息，人力部門則必然要傾聽員工最真實的聲音，最迅速反饋雙方的需求與意愿，最適當(dāng)找到解決方案。”

　　在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，溝通已經(jīng)變成了隨時隨地的事情，公司已經(jīng)擁有一個相對立體的溝通模式。澳信傳媒的員工上班都采用了即時通訊的工作軟件，每一位員工隨時都能找到自己需要溝通的人。“當(dāng)溝通的技術(shù)問題不存在問題時，我們的焦點應(yīng)該轉(zhuǎn)移到溝通的質(zhì)量和效率上來，因此人力資源部要去建立的是一個坦誠、平等的溝通環(huán)境，在這里沒有層級、沒有面具。”杜宏說。

　　作為80后的一員，杜宏坦言，自己與80后的同事之間更加容易互相理解，并且會有更多共同語言去面對80后員工的想法和問題。

　　“其實對所有人，無論幾零后也好，只要抱著一個服務(wù)的心態(tài)去交流，就是正確的姿態(tài)。在人力資源這個領(lǐng)域更是如此，對每一個人，我們要做的就是為他們服務(wù)，幫助他們解決困擾他們的問題，從而讓他們每個人更好地發(fā)揮自己的價值�！倍藕暾f。