(一)
作為一名企業(yè)管理咨詢顧問(wèn)，在提供管理咨詢服務(wù)的過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)，“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’”往往是員工反映最集中問(wèn)題之一，
淺析行政獎(jiǎng)懲與績(jī)效管理
。這是因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)的績(jī)效管理制度中，處罰規(guī)定遠(yuǎn)多于獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，從而出現(xiàn)了“做得越多，罰得越多”的情況，故員工不愿意去承擔(dān)更多的責(zé)任，企業(yè)上下呈現(xiàn)出一種“及格追求”的態(tài)勢(shì)。前不久筆者為陜西某制造企業(yè)A提供管理咨詢服務(wù)，調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果顯示，有超過(guò)40%的接受調(diào)查者認(rèn)為“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’是影響考核執(zhí)行的最主要因素”，參見(jiàn)圖1。
那為什么A企業(yè)的員工對(duì)“重罰不重獎(jiǎng)”還有著如此一致的意見(jiàn)呢?經(jīng)過(guò)調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)有一套非常龐雜的行政獎(jiǎng)懲體系，大到產(chǎn)量、節(jié)點(diǎn)的完成情況，小到包干區(qū)的整潔，都被包括在內(nèi)。所有的部門和員工都受到一些行政獎(jiǎng)懲條款的控制。在A企業(yè)，這些行政獎(jiǎng)懲皆被稱作“考核”。例如，生產(chǎn)計(jì)劃部“考核”各相關(guān)部門的節(jié)點(diǎn)完成情況，安全環(huán)保部“考核”所有部門的現(xiàn)場(chǎng)管理完成情況，黨委辦公室“考核”所有部門的宣傳稿件完成情況……各個(gè)職能管理部門皆有一定的“考核權(quán)”(總計(jì)有18個(gè)部門有“考核”其他部門的權(quán)力)，制造部門和銷售部門沒(méi)有考核權(quán)，前者“考核”后者，后者叫苦不迭。
事實(shí)上，未理清行政獎(jiǎng)懲和績(jī)效管理間關(guān)系的情況并非A企業(yè)獨(dú)有，在筆者以往咨詢過(guò)的其他企業(yè)也不同程度的存在這樣的問(wèn)題。
那么，行政獎(jiǎng)懲和績(jī)效管理究竟是什么關(guān)系呢?
(二)
行政獎(jiǎng)懲一般指的是，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)定的針對(duì)企業(yè)內(nèi)部門和員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰條款。自從企業(yè)這種形式誕生的第一天，行政獎(jiǎng)懲就出現(xiàn)了。如果把企業(yè)比做一個(gè)國(guó)家的話，那么行政獎(jiǎng)懲就是這個(gè)國(guó)家的法律體系，二者間的差別是行政獎(jiǎng)懲有可能會(huì)包含一些正向激勵(lì)的內(nèi)容，法律體系則不可能包括正向激勵(lì)。
績(jī)效管理的一般定義是，企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程;績(jī)效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效管理和行政獎(jiǎng)懲有較大的差別：
一、從內(nèi)容來(lái)看。
行政獎(jiǎng)懲覆蓋到了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各方面，只要是通過(guò)正規(guī)程序制定的制度，其中的每一項(xiàng)獎(jiǎng)懲條款都屬行政獎(jiǎng)懲的范疇。績(jī)效管理則無(wú)法包括那么廣的范圍，“績(jī)效管理應(yīng)面面俱到，所有工作表現(xiàn)的正誤都應(yīng)在考核中有所反映”的觀點(diǎn)被認(rèn)為是最典型的關(guān)于績(jī)效管理的錯(cuò)誤之一�，F(xiàn)在運(yùn)用最為廣泛的績(jī)效管理工具——KPI 的指導(dǎo)思想是，用20%的指標(biāo)控制80%的工作業(yè)績(jī)，這與行政獎(jiǎng)懲近100%的覆蓋面形成了鮮明的對(duì)比。
二、從執(zhí)行主體來(lái)看。
對(duì)行政獎(jiǎng)懲來(lái)說(shuō)，根據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)定，多個(gè)部門均被賦予實(shí)施行政獎(jiǎng)懲的權(quán)力。而對(duì)績(jī)效管理而言，直接上級(jí)是天然的考核者，其他各業(yè)務(wù)相關(guān)者是信息提供者，對(duì)所提供信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，這是無(wú)庸置疑的。在前述的案例中，A企業(yè)很多員工認(rèn)為某些職能管理部門也是二級(jí)單位的考核者，這種觀點(diǎn)是不對(duì)的，實(shí)際上前者只是具有行政獎(jiǎng)懲的權(quán)力而不具有考核權(quán)。[next]
三、從激勵(lì)方式來(lái)看。
行政獎(jiǎng)懲就象是一個(gè)國(guó)家的法律體系，企業(yè)內(nèi)任何一個(gè)主體都必須遵守，一般來(lái)說(shuō)是剛性的，即便遵守制度很好，也不會(huì)給以獎(jiǎng)勵(lì)。例如，企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理制度規(guī)定：“嚴(yán)禁隨地吐痰，違者罰款10元。”很少會(huì)因?yàn)槟巢块T或員工從未隨地吐痰便給其獎(jiǎng)勵(lì)。也有一些行政獎(jiǎng)懲條款含正向激勵(lì)的因素，但相對(duì)負(fù)向激勵(lì)其數(shù)量要少很多，而且多為階段性或臨時(shí)性的。
而績(jī)效管理則兼有正負(fù)激勵(lì)，且特別強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)，鼓勵(lì)員工去追求卓越。作為人力資源專業(yè)的咨詢顧問(wèn)，在企業(yè)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值時(shí)，筆者通常會(huì)建議不要過(guò)高或過(guò)低，而要讓被考核者跳一跳即可夠得著。
所以說(shuō)，“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’”是不對(duì)的，而從原則上講，“行政獎(jiǎng)懲‘重罰不重獎(jiǎng)’”則很難用簡(jiǎn)單的對(duì)或錯(cuò)來(lái)判斷。A企業(yè)的員工普遍認(rèn)為“考核‘重罰不重獎(jiǎng)’”是影響當(dāng)前考核執(zhí)行的最主要的因素，這是因?yàn)樵贏企業(yè)，行政獎(jiǎng)懲和績(jī)效管理并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，二者混在了一起，
管理資料
《淺析行政獎(jiǎng)懲與績(jī)效管理》(http://www.msguai.com)。四、從執(zhí)行流程來(lái)看。
作為企業(yè)的規(guī)章制度，行政獎(jiǎng)懲具有較高的嚴(yán)肅性和較強(qiáng)的規(guī)范性。任何一項(xiàng)行政獎(jiǎng)懲條款，從針對(duì)的方面，獎(jiǎng)懲的措施，獎(jiǎng)懲的額度，都需要經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)等“立法機(jī)構(gòu)”的審議通過(guò)，任何人無(wú)權(quán)更改，包括直接承擔(dān)行政獎(jiǎng)懲執(zhí)行的責(zé)任部門在內(nèi)。而績(jī)效管理的靈活性相對(duì)較高�？�(jī)效管理的制度也需經(jīng)過(guò)“立法機(jī)構(gòu)”的審批才能夠付諸實(shí)施，但其具體內(nèi)容則可由相關(guān)主體做相應(yīng)的調(diào)整。例如，在考核指標(biāo)的選取，權(quán)重的設(shè)置等方面，直接上級(jí)(考核者)均有較大的自主權(quán)。特別是“工作任務(wù)考核法”，工作任務(wù)的安排完全是由考核者和被考核者雙方溝通確定，績(jī)效管理的組織部門只需備案即可。
五、從時(shí)效性來(lái)看。
既然是法律體系，行政獎(jiǎng)懲自然需保持相對(duì)穩(wěn)定，只有在外部環(huán)境或企業(yè)狀況發(fā)生較大變化時(shí)才會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。而績(jī)效管理則強(qiáng)調(diào)“動(dòng)態(tài)可調(diào)整”。一般而言，在一個(gè)考核周期結(jié)束以后，企業(yè)績(jī)效管理的組織部門都應(yīng)組織例行的討論會(huì)，對(duì)考核體系進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整的內(nèi)容包括目標(biāo)值的設(shè)定，權(quán)重的設(shè)置等等。而到了年末，企業(yè)往往還會(huì)組織大規(guī)模的討論會(huì)，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)等的選取進(jìn)行審議，需要時(shí)連考核方法都可能會(huì)發(fā)生變化。
(三)
同時(shí)，績(jī)效管理和行政獎(jiǎng)懲又有著種種聯(lián)系，二者間不是截然分開(kāi)的。
從歷史角度來(lái)看，在企業(yè)管理的“初級(jí)階段”，績(jī)效管理未被作為一個(gè)獨(dú)立的概念提出之前，所謂的考核指的無(wú)非就是如何用收入反映員工的業(yè)績(jī)，即建立一種業(yè)績(jī)與收入間純粹的數(shù)學(xué)函數(shù)關(guān)系。針對(duì)生產(chǎn)操作工人的計(jì)件制和針對(duì)銷售人員的提成制是最典型的例子。此時(shí)，考核的概念是極為狹隘的。在這一階段，行政獎(jiǎng)懲的一些內(nèi)容事實(shí)上屬于我們現(xiàn)在所指的績(jī)效管理的范疇。
需要注意的是，盡管隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績(jī)效管理成了一個(gè)獨(dú)立而有豐富內(nèi)涵的概念，但績(jī)效管理和行政獎(jiǎng)懲的內(nèi)容重疊的現(xiàn)象仍然存在。在設(shè)計(jì)生產(chǎn)操作工人的考核方法時(shí)，我們一般會(huì)采用“計(jì)件制(計(jì)時(shí)制)+標(biāo)準(zhǔn)考核法”的模式。所謂“標(biāo)準(zhǔn)考核法”，指的是將一些針對(duì)生產(chǎn)操作工人的規(guī)章制度直接作為考核細(xì)則，有時(shí)會(huì)用分?jǐn)?shù)的扣減來(lái)替代金額的扣罰。這是因?yàn)閷?duì)于生產(chǎn)操作工人來(lái)說(shuō)，除了產(chǎn)量等有限的幾個(gè)指標(biāo)，很難再提煉出其他的KPI，所以我們用“過(guò)程考核”作為產(chǎn)量等指標(biāo)這種“結(jié)果考核”的補(bǔ)充，通過(guò)規(guī)范其行為，嚴(yán)格操作規(guī)程，來(lái)保證業(yè)績(jī)的達(dá)成。
除了“標(biāo)準(zhǔn)考核法”，還有一種“事件考核法”，即對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，包括重大工作失誤、重大工作成果及其他需要關(guān)注的事件等。而這里的“事件”中有相當(dāng)?shù)牟糠謥?lái)自于公司的規(guī)章制度，已有相應(yīng)的行政獎(jiǎng)懲條款，納入績(jī)效管理的范疇則表明了企業(yè)管理層對(duì)此類問(wèn)題的高度重視。
此外，如果采用KPI的考核方式，往往也會(huì)參照公司的規(guī)章制度進(jìn)行指標(biāo)的制作，此時(shí)績(jī)效管理與行政獎(jiǎng)懲間也有相通之處。
(四)
綜上所述，行政獎(jiǎng)懲和績(jī)效管理是兩種非常重要、應(yīng)用極其廣泛的企業(yè)管理工具，二者間有著或明或暗，或直接或間接的種種聯(lián)系。
行政獎(jiǎng)懲覆蓋的是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的方方面面，“大到國(guó)計(jì)民生，小到一張紙屑，”全面性是衡量行政獎(jiǎng)懲體系優(yōu)劣的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效管理則強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵”二字，二者皆不可偏廢。企業(yè)首先需要有一套全面的行政獎(jiǎng)懲體系，以約束企業(yè)內(nèi)部各主體的行為，保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)的規(guī)范、有序。其次，企業(yè)還需有一套科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，將促成企業(yè)增長(zhǎng)、戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素選取出來(lái)，由相關(guān)的責(zé)任主體承擔(dān)。不妨可以這么看，行政獎(jiǎng)懲的著眼點(diǎn)主要落在“和平”上，績(jī)效管理的著眼點(diǎn)則更多落在“發(fā)展”上，只有“和平”與“發(fā)展”齊頭并進(jìn)，企業(yè)才能取得成功。
對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，較常見(jiàn)的是“大行政獎(jiǎng)懲，小績(jī)效管理”。也就是說(shuō)，行政獎(jiǎng)懲的規(guī)定紛繁蕪雜，包羅萬(wàn)象，甚至一些本應(yīng)用績(jī)效管理的方式來(lái)體現(xiàn)的內(nèi)容都進(jìn)入了行政獎(jiǎng)懲體系(例如前述的生產(chǎn)管理部對(duì)產(chǎn)量和節(jié)點(diǎn)的考核)，而績(jī)效管理則存在“被考核者缺位”或考核內(nèi)容過(guò)于單一的問(wèn)題。針對(duì)這種情況，筆者建議采取如下措施：
第一，從“一張白紙”出發(fā)，搭建全新的績(jī)效管理體系。應(yīng)嚴(yán)格按照公司戰(zhàn)略自上而下的分解方法，設(shè)計(jì)相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)已經(jīng)存在的行政獎(jiǎng)懲體系，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中不做考慮。例如，盡管產(chǎn)量和節(jié)點(diǎn)已經(jīng)有行政獎(jiǎng)懲的相關(guān)規(guī)定予以約束，但因?yàn)樗鼈儗?duì)于相關(guān)部門和崗位業(yè)績(jī)的達(dá)成具有重要的意義，那么也應(yīng)作為績(jī)效考核指標(biāo)。
第二，根據(jù)績(jī)效管理體系，對(duì)行政獎(jiǎng)懲體系進(jìn)行修訂。如果一些關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)采取績(jī)效管理的方式進(jìn)行約束和激勵(lì)，那么企業(yè)應(yīng)考慮這樣的內(nèi)容是否還需要保留在行政獎(jiǎng)懲體系中。一般來(lái)說(shuō)，需保留的情況較少。特別是對(duì)于強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)、企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工去努力追求更高業(yè)績(jī)的關(guān)注點(diǎn)，建議采用績(jī)效管理而非行政獎(jiǎng)懲的方式。如果有的關(guān)注點(diǎn)在兩種體系中都有涉及，則應(yīng)對(duì)原行政獎(jiǎng)懲的額度進(jìn)行調(diào)整。
也可采取較保守與穩(wěn)妥的方式，即讓全新的績(jī)效管理體系和行政獎(jiǎng)懲體系并行一段時(shí)間，而后再考慮關(guān)注點(diǎn)、及獎(jiǎng)懲額度、指標(biāo)量化方式的變更。
希望經(jīng)過(guò)這樣的改革后，企業(yè)管理者能夠協(xié)調(diào)好行政獎(jiǎng)懲與績(jī)效管理間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在“和平”基礎(chǔ)之上的“發(fā)展”。