大家都在講人才最重要，但是不是所有人都需要保留和激勵呢?不!

    “不同的人帶給企業(yè)的價值是不同的，

激勵最合適的人

。”Paul Platten用非常堅定的語氣說。作為華信惠悅咨詢公司全球人力資本咨詢業(yè)務(wù)負責人，他的工作是用一個“人力資本價值”(Human Capital Value，簡稱HCV)的模型來評測企業(yè)人的價值。

    他相信，“人力資本價值”的意義在于能夠幫助企業(yè)判斷誰是最具生產(chǎn)力、最有價值的員工。然后在此基礎(chǔ)上，通過員工訪談、問卷調(diào)查、進行外部市場對比等方式，找到能有效激勵和保留這些人的人力資源制度和流程。

    人力資本價值的新思路

    “人力資本價值是以一個量化的標準，來衡量企業(yè)內(nèi)部不同員工的單位生產(chǎn)力，即公司收入中真正由‘人’所創(chuàng)造的那部分價值。”Paul Platten說，“企業(yè)可以基于HCV的分析更加有效地規(guī)劃人力資本投入。”

    依照華信惠悅提供的計算公式，人力資本價值等于員工的生產(chǎn)力，除去企業(yè)為此所花費的直接成本和間接成本。其中直接成本包括員工的整體獎酬，如工資和福利等;間接成本包括招聘、培訓(xùn)和異地調(diào)遷等費用。

    “人力資本價值給企業(yè)一個全新的思路來看待和解決人力資源方面的問題。”PaulPlatten談到他曾經(jīng)在美國遇到的客戶—一家著名的醫(yī)藥公司，其管理層發(fā)現(xiàn)在內(nèi)部銷售人員中存在著生產(chǎn)力發(fā)展不平衡的現(xiàn)象，有些人可以持續(xù)保持優(yōu)良業(yè)績，而有些人卻總是難遂人愿，那么到底該如何解決這個問題呢?

    “按照以往常規(guī)的處理思路，咨詢公司通常會去通過一些外部的市場對比，看看其競爭對手目前正在實施怎樣的激勵與保留策略，其他那些策略是特別有效的，然后再對比公司當前的各項制度，提出改進建議。

    為尋找問題的答案，華信惠悅的顧問們利用了人力資本價值的模型，“我們希望從企業(yè)的內(nèi)部開始尋找解決方案。” Paul Platten的思路是先找出哪些是生產(chǎn)力最高的銷售人員，“這部分人才是企業(yè)最值得去保留和激勵的”，之后，再通過一系列研究，找出最能夠激勵和保留這群高績效員工最能發(fā)生作用的一些人力資源制度與做法，繼而提出公司未來在人力資源方面的改善方向，

管理資料

《激勵最合適的人》(http://www.msguai.com)。

    兩大因素影響HCV

    在HCV的計算公式中，除去企業(yè)保留和激勵員工所花費的直接與間接費用，即財務(wù)上的成本(整體獎酬與人員變動費用)，員工生產(chǎn)力是最直接影響到人力資本的價值。那么在企業(yè)中，究竟具有哪些特質(zhì)的員工是最具生產(chǎn)力的呢?“經(jīng)過華信惠悅多年的研究發(fā)現(xiàn)，員工的承諾度 (Commitment)和認可度(Engagement)對員工的個人生產(chǎn)力有很大的影響。”PaulPlatten解釋說，員工的認可度是指員工對本職工作的投入程度，而員工的承諾度則是指員工對其工作的責任和后果的承諾程度，這兩個因素對決定員工生產(chǎn)力有重要影響，因此，在考慮各項人力資源制度如何影響人力資本價值時，關(guān)鍵是要看這些制度是否有利于提升員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)。

    關(guān)注人力資本的ROI

    如何最優(yōu)化公司的年度人力資本支出?如何利用人力資源制度和來激勵和保留那些生產(chǎn)力最高的員工，同時又能將財務(wù)風險降到最低?PaulPlatten說這些問題是在與客戶的接觸中常常被問到的，“幾乎每家公司都十分關(guān)心自己在人力資本上投入與產(chǎn)出的效益，即投資回報率(ROI)。”

    假設(shè)對一家企業(yè)而言，如能改善10項人力資源管理制度，將能夠有利于提升關(guān)鍵員工的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)，但是不是這10項事情全部要做呢?“當然不行，企業(yè)必須根據(jù)實際情況來權(quán)衡哪一項或者哪幾項改革會帶來最大的效益。”

    通過人力資本價值的分析，企業(yè)還可以更加準確地計算一個企業(yè)在人力資本上的投資回報率(ROI)。投資回報率可以評價出企業(yè)為了提高關(guān)鍵員工的生產(chǎn)力，在進行人力資源制度改善后的效果如何。“人力資本價值的分析可以幫助企業(yè)認識到哪些是需要最值得激勵和保留的員工，繼而找出哪些人力資源制度有利于提升他們的承諾度(Commitment)和認可度(Engagement)。”Paul Platten說。

    Paul Platten認為，如果通過ROI的分析，企業(yè)發(fā)現(xiàn)某項改革投入100元，只能產(chǎn)生10元的效益，“相信沒有幾個雇主愿意去進行這樣效益低下的改革”�？梢�，ROI的分析更多是幫助企業(yè)在了解哪些措施可以有效地提高員工生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上，來決定措施實施的先后次序和如何更有效地來分配人力資本的投資。