最近一段時(shí)間，遇到幾件事情，對(duì)我的觸動(dòng)很大，引發(fā)了我對(duì)于探求管理之道的更深入思考……

    其一，一位老板深有感觸地跟我說(shuō)，最近這些年，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)大勢(shì)比較好，我的企業(yè)每年均以200%的速度在增長(zhǎng)，我這兩眼就只盯著市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)，當(dāng)我轉(zhuǎn)身回過(guò)頭一看：我們公司有員工1000多人了，再經(jīng)我這么仔細(xì)一盤點(diǎn)，竟然發(fā)現(xiàn)這些員工并不是企業(yè)真正所需要的人才，形成的人才存量資產(chǎn)如何處置……

    其二，一個(gè)制造類企業(yè)的人力資源總監(jiān)給我講述這樣一件事情，前一段時(shí)間，我們公司發(fā)生了一件 事件，事發(fā)原因很簡(jiǎn)單，就是制造車間的工人嫌車間工作環(huán)境太差，已經(jīng)影響到工人正常的身心健康，要求車間主任向上面反映一下情況給予環(huán)境改造，可就這一最基本的、合理的需求竟然被車間主任無(wú)數(shù)次地置之不理，當(dāng)最后一次請(qǐng)求被蠻橫地拒絕的時(shí)候，憤怒的工人就沖出拳頭打得車間主任鼻口流血，

回歸人本管理之道

。這件事情震動(dòng)了公司高層，我們并不沒(méi)有處分這些工人，反而思考：我們?cè)诠芾砩鲜遣皇钦娴拇嬖谥鴨?wèn)題?這些年來(lái)，企業(yè)發(fā)展得很快，而在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，我們只關(guān)注：這件“事”你做得怎么樣?而你員工個(gè)人有什么物質(zhì)利益上的需求，有什么工作環(huán)境改善的需求，有什么職業(yè)發(fā)展的需求……我們不會(huì)去關(guān)心或關(guān)心很少。員工除了有衣食住行等生理上的最基本的需求，也有更高的，比如自尊等很多方面的需求，而我們一直都沒(méi)有這個(gè)意識(shí)去關(guān)注。

    其三，一位企業(yè)老板說(shuō)，其實(shí)我是一個(gè)很愿意與創(chuàng)業(yè)者分享的一個(gè)人，去年，我把下邊一個(gè)子公司的股份進(jìn)行了分拆，分給與我一起創(chuàng)業(yè)的三個(gè)創(chuàng)業(yè)元老，即常務(wù)副總裁及其他兩位副總裁，每人各15%的股份，結(jié)果直接導(dǎo)致我的常務(wù)副總裁向我提出辭職申請(qǐng)，問(wèn)我：憑什么他們兩個(gè)人拿的股份跟我一樣多?我為公司所做的貢獻(xiàn)有多大，他們兩個(gè)人怎么能跟我比……我就在想：這樣的股份獎(jiǎng)勵(lì)還不如不做了，企業(yè)與員工之間的利益到底如何分配?制定薪酬福利政策的依據(jù)、基點(diǎn)是什么?

    一路上走過(guò)來(lái)，或許我們整天都埋在具體的事務(wù)性工作中，和以上幾位一樣面臨著各種管理問(wèn)題與困惑……驀然回首，卻發(fā)現(xiàn)我們的管理行為越來(lái)越偏離管理的本原、基點(diǎn)，管理問(wèn)題越來(lái)越多……

    帶著這樣的問(wèn)題與困惑，我們一起走近人力資源管理，共同探求一下企業(yè)為什么需要人力資源管理?實(shí)施人力資源管理的核心、精髓與要點(diǎn)是什么?看看最終我們是不是能找到管理的本原問(wèn)題?

    當(dāng)公司規(guī)模小的時(shí)候，就這么幾個(gè)人，大家干得怎么樣，即員工的工作行為、過(guò)程、結(jié)果如何，老板心中都有數(shù)，到年底的時(shí)候，根據(jù)他們工作的表現(xiàn)情況，分別派發(fā)一個(gè)紅包，你5000元，他8000元，大家都感到自己所得跟自己的付出差不多，工作得到了認(rèn)可，很高興，工作干勁很足，

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    當(dāng)公司大了，一群人——領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、更多的員工，聚集在一起……問(wèn)題就來(lái)了……舉一個(gè)例子，我有一個(gè)朋友到北京一家中等的民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)公司(員工約有 1000多人)擔(dān)任人力資源總監(jiān)，來(lái)之前先跟老板談好工資，就說(shuō)：年薪總額30萬(wàn)元，每月固定發(fā)放稅后2萬(wàn)元，其余部分年底根據(jù)績(jī)效考核發(fā)放。她一上班，當(dāng)公司全體員工工資表一拿上來(lái)，她當(dāng)時(shí)就傻了，與她同級(jí)別的財(cái)務(wù)總監(jiān)月固定薪酬稅后4萬(wàn)元，成本控制總監(jiān)月固定薪酬稅后7萬(wàn)元，營(yíng)銷總監(jiān)月固定薪酬稅后 3.5萬(wàn)元……她感到極不公平，終于忍到了三個(gè)月試用期結(jié)束，在向老板提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)的同時(shí)，也提了加薪的請(qǐng)求。本來(lái)老板對(duì)她的三個(gè)月工作表現(xiàn)非常滿意，可就這一加薪的要求一提出，她的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)遲遲沒(méi)有批下來(lái)，她知道老板對(duì)她的看法發(fā)生了質(zhì)的變化，半個(gè)月后，她就先提出了辭職，離開了企業(yè)……其實(shí)這樣一個(gè)結(jié)局對(duì)于企業(yè)與她都是一種損失。

    通過(guò)這些例子，我是想說(shuō)明，企業(yè)大了，從人到人群到一群人會(huì)產(chǎn)生公平、效率問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候，我們得到一個(gè)關(guān)于人力資源管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)：人群需要管理，管理為了公平、效率，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，公平、效率，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)產(chǎn)生了人力資源管理，也可換句話說(shuō)，衡量一個(gè)企業(yè)的人力資源管理最基本的標(biāo)準(zhǔn)就是：看一個(gè)企業(yè)是否相對(duì)地解決了公平問(wèn)題，從而是否產(chǎn)生了效率，實(shí)現(xiàn)了共同的目標(biāo)。

    那么，人力資源管理的具體核心是什么呢?就是如何將一個(gè)人的能力轉(zhuǎn)換績(jī)效，如何將一個(gè)人的品格轉(zhuǎn)換成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度/敬業(yè)度，這兩個(gè)轉(zhuǎn)換缺一不可。比如，選人的時(shí)候，我們要找到符合企業(yè)與職位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求(德才兼?zhèn)?的人;用人，是要把一個(gè)人的潛能充分地釋放出來(lái)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值;育人，就是要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職位勝任力，以提高其績(jī)效;留人，將使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的具有核心能力的人保留下來(lái)。我們從另一個(gè)角度來(lái)詮釋人力資源管理的核心工作，就是如何將一個(gè)人的“三性”轉(zhuǎn)換成“三效”，“三性”即員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，“三效”即企業(yè)的效率、效果、效益。

    最后，作一個(gè)總結(jié)就是：企業(yè)要想最終做強(qiáng)做大，回歸人本是企業(yè)管理之道。