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新形勢下國有煤炭企業(yè)人事管理面臨的困難與對策
摘要：企業(yè)人事管理，是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。在新的經(jīng)濟形勢下，人的思想觀念、思維方式、崗位意識、價值理念、訴求選擇、從業(yè)心理等方面產(chǎn)生不同程度的變化。因此，國有煤炭企業(yè)的人事管理面臨著更大的挑戰(zhàn)。文章主要闡述了新形勢下國有煤炭企業(yè)人事管理面臨的困難與對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01
一、新形勢下國有煤炭企業(yè)人事管理面臨的現(xiàn)實難題
1.冗員與缺員難以消缺，制約煤炭企業(yè)人事管理的科學(xué)性
（1）現(xiàn)有煤炭企業(yè)中存在著比較突出的冗員問題。部分企業(yè)、部分崗位都不同程度存在，主要集中在二、三線和后勤機關(guān)，冗員現(xiàn)象歷經(jīng)年復(fù)一年的歷史積淀，現(xiàn)狀無法得到有效改變，長期存在難以消腫瘦身。
（2）缺員比較嚴(yán)重、青黃不接、后續(xù)乏人的問題。部分崗位缺員補充難，許多單位的操作技能等帶有技術(shù)性或有經(jīng)驗的人員不愿意到地處偏僻山區(qū)、生活環(huán)境不便的煤炭企業(yè)，往往難以補充到位，因此就或多或少出現(xiàn)“有的人沒事干、有的事沒人干”的奇怪現(xiàn)象。
2.引進(jìn)與適用難以匹配，制約煤炭企業(yè)人事管理的優(yōu)化度
（1）想要的進(jìn)不來。由于行業(yè)的、文化的、環(huán)境的以及待遇等方面因素的制約，難以引進(jìn)符合集團發(fā)展急需的高端人才，也就是企業(yè)真正需要的、真正想要的引不來，造成有的崗位沒有適用的人員。
（2）不想要的卻被動接收。國有企業(yè)有其自身的特殊性，面臨諸多比私營企業(yè)更為復(fù)雜的社會關(guān)系，經(jīng)常會遇到其實并不是最需要的人員，卻被通過各種社會關(guān)系、人情網(wǎng)絡(luò)而“塞”了進(jìn)來，無法拒絕，而且這其中還存在著更為難以把控的“三步曲”現(xiàn)象，即“進(jìn)單位——調(diào)崗位——謀官位”，讓企業(yè)難以自主使用，使企業(yè)人事管理難上加難。
3.招收與留用難以調(diào)和，制約煤炭企業(yè)人事管理的拓展面
（1）煤炭一線招工難。煤炭行業(yè)長期以來形成的“苦臟累險”形象，因為受到各種因素的影響，其根本景況還無法實現(xiàn)質(zhì)的轉(zhuǎn)變，行業(yè)工作特點導(dǎo)致了人員的來源非常有限，從業(yè)人員群體相對固定。同時，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各種工業(yè)產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展，社會用工大量增加，許多從事煤炭的井下人員回到自家門口就業(yè)，總體上愿意從事井下煤炭生產(chǎn)的從業(yè)人數(shù)越來越有限，后繼乏人現(xiàn)象越來越突出，呈現(xiàn)逐年下降的趨勢。
（2）長期留用穩(wěn)定難。由于煤炭企業(yè)的特性，地理位置、經(jīng)濟待遇、井下環(huán)境、工作條件、安全壓力、社會地位、后勤保障、家庭生活等因素，難以和一些優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)質(zhì)行業(yè)相提并論，甚至相去甚遠(yuǎn)，這種基礎(chǔ)環(huán)境、就業(yè)條件、經(jīng)濟收入、福利待遇等難以根本改變的現(xiàn)實狀況 。
二、導(dǎo)致煤炭企業(yè)人事管理難題存在的基本原因
1.體制與觀念因素的影響。國有煤炭企業(yè)，畢竟是國有性質(zhì)的，長期固有的傳統(tǒng)管理模式，形成歷史上僵化的用人用工體制。加上長期的觀念慣性，即所謂的必須更多地承擔(dān)就業(yè)職責(zé)，履行社會責(zé)任，人員能進(jìn)不能出，冗員無法分流，從而導(dǎo)致人浮于事，有人沒事做。而正是體制和觀念的原因，無法形成更為靈活的激勵體系，導(dǎo)致能干的人、有技術(shù)的人難以找到或不愿長期留下，從而出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的缺員問題。
2.機制與條件的影響。社會上用工形勢和社會關(guān)系的深刻變化和復(fù)雜程度，傳統(tǒng)行業(yè)的就業(yè)和發(fā)展條件，用工單位與就業(yè)人員之間的信息不對稱，還有人員表象與實際素質(zhì)的信息不對稱等等，使一些技術(shù)好、素質(zhì)高的不愿意到煤炭企業(yè)，同時又使一些愿意來的又不是企業(yè)所真正適用的，無形中難免出現(xiàn)脫節(jié)、背離等問題。
三、逐步緩解難題和改進(jìn)企業(yè)人事管理的主要對策
1.革新人事管理觀念，為企業(yè)人事管理帶來新風(fēng)
在新的形勢下，雖然人事管理制度一直在改革創(chuàng)新，但畢竟是國有性質(zhì)的，一些固有的人事管理體制還沿襲著傳統(tǒng)的步伐和做法，一兩個企業(yè)或一兩個行業(yè)無法對體制的變革產(chǎn)生大的沖擊或新的改變。
推行“能進(jìn)能出”的用人觀念。跟隨形勢發(fā)展和就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、改革調(diào)整期望等時代新動態(tài)，國有煤炭企業(yè)在人事管理改革中，首當(dāng)其沖的就是從觀念作為切入點，要勇于破解僵化陳舊的用人觀念，敢于破除國有固定的身份觀念，打破定勢思維的舊框框，破除崗位用人的舊套套，強勢宣灌、引導(dǎo)社會轉(zhuǎn)型的新趨向，讓勞動合同法等實踐成為觀念向?qū)�，讓員工自我重塑“崗位觀念”，讓“能進(jìn)能出”觀念成為一種在多數(shù)人的共識和認(rèn)知。
2.創(chuàng)新人事管理機制，為企業(yè)人事管理增添活力
（1）嘗試引人新機制。在新的人事管理環(huán)境中，國有煤炭企業(yè)招收、引進(jìn)人員的做法，可以在傳統(tǒng)中予以適當(dāng)創(chuàng)新，嘗試推行“中介”引薦入行的辦法。企業(yè)根據(jù)自身需要，對人員的條件、資格進(jìn)行設(shè)定，提交給有資質(zhì)、有經(jīng)驗的中介機構(gòu)，拓展招收的海選范圍，為選取合適人選創(chuàng)出更廣闊的機會。
（2）試行識人新機制。在不違反《勞動合同法》等法律法規(guī)和企業(yè)人事管理制度的框架下，積極探索建立針對新進(jìn)人員的特殊定義下的試用機制，并配套試行新進(jìn)人員試用崗位的交流機制與考核機制，以實踐過程來增進(jìn)知人、識人的深度，從而達(dá)到真正了解一個人的基礎(chǔ)素質(zhì)和基本能力。推行新人引進(jìn)時介紹者、推薦者追責(zé)制度，從源頭上減少人為的隨意因素，增加一些門檻和難度，嚴(yán)格把好新人入口關(guān)。
3.更新人事管理環(huán)境，為企業(yè)人事管理打?qū)嵒A(chǔ)。
（1）打造硬環(huán)境，發(fā)揮內(nèi)在的聚集效應(yīng)
緊跟時代發(fā)展和員工價值觀念的變化，在物質(zhì)方面不斷加大資金投入，完善井下安全生產(chǎn)系統(tǒng)和設(shè)施，積極推動采掘工藝、后勤保障水平的提升，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)條件。積極創(chuàng)造條件穩(wěn)步提高職工收入，讓企業(yè)發(fā)展成果惠及全體員工，讓員工享受體面勞動的快樂和尊嚴(yán)。
（2）塑造軟環(huán)境，發(fā)揮潛在的磁吸效應(yīng)。把尊重人放在第一位，堅持以人為本和�；輪T工的理念，賦予人本管理新的內(nèi)涵，在改善就業(yè)環(huán)境的情況下，更加重視軟實力的建設(shè)和升華。常時不間斷做好形勢任務(wù)教育和思想引導(dǎo)，樹立國有身份意識和團隊精神，大力弘揚和傳承國有煤炭企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和內(nèi)在優(yōu)勢，增強特有的吸引力。
四、結(jié)束語
企業(yè)的興衰成敗，關(guān)鍵在于如何用人。這就是企業(yè)內(nèi)部的人事管理問題。樹立以人為本的人事觀念，與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，努力破解遇到的各種難題和制約因素，不拘一格吸引各類人才，不遺余力留住人才，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，把人才看作是企業(yè)發(fā)展的根本和動力，建立科學(xué)運行機制、激勵體系和管理辦法，形成一種聚人才、育人才、用人才的良好環(huán)境，這才是新形勢下企業(yè)人事管理做得成功、做出實效的具體體現(xiàn)。
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